Nošķiršana ir prasme ielikt savu darbu vienā rāmī un savu privāto dzīvi otrā un nekad neļaut tiem tikties. Šādai šķirtnei nav jābūt pārspīlētai, taču, ja vēlaties gūt panākumus personāla vadībā, darbs ir jānodala no privātās dzīves.

Kāpēc? Tāpēc ka personāla vadībā problēmas nekad, nekad nebeidzas. Nekad nepienāks tāda diena, kad varēsiet teikt: "Darbs ir padarīts. Visi darbinieki ir apmierināti. Visas politikas un procedūras atbilst prasībām. Visi vadītāji ir apguvuši nepieciešamās mācības. Visi lieliski satiek savā starpā." Tā nekad nenotiks. Jums būs jāiemācās doties mājās un nedomāt par darbu, pretējā gadījumā drīz vien zaudēsiet prātu.

Darbinieki vēlas, lai kāds uzklausa viņus un viņu problēmas. Jūs neesat psihologs, bet dažreiz jums ir jāieņem šāda loma — vismaz tik daudz, lai pārliecinātu darbinieku vērsties darbinieku palīdzības programmā, kas var sniegt īstu palīdzību.

Ir arī juridiski iemesli, kāpēc ir jāuzvedas līdzcietīgi, — nereti to noteic likums. Piemēram, ASV aptieku tīklam Walgreens nācās samaksāt tiesas piespriestu 180 000 dolāru kompensāciju par darbinieces, kura nesamaksājusi iztukšoja kartupeļu čipsu maisiņu, atlaišanu. Kāpēc? Jo darbiniecei bija cukura diabēts un tajā brīdī pazeminājās cukura līmenis asinīs.

Ja Walgreens būtu izrādījis nedaudz iejūtības, uzņēmums būtu varējis noskaidrot, ka darbiniece nezaga un viņai bija jāpaēd, lai varētu turpināt strādāt. Tās ir pienācīgas darba vietas prasības saskaņā ar ASV likumu par personu ar invaliditāti aizsardzību.

Personāla vadītāji nav juristi un viņiem nav tādiem jābūt. Tomēr laba izpratne par nodarbinātības pamattiesību normām ir ļoti svarīga, lai gūtu panākumus. Tāpat kā iepriekš minētajā iejūtības piemērā, personāla vadītājiem bieži ir acumirklī jāpieņem lēmumi, kam ir juridiskas sekas.

Piemēram, kad var noraidoši atbildēt uz lūgumu un kad ir jāiesaistās interaktīvā procesā? Vai kad vienu darbinieku var atlaist, bet citu nē? Labs personāla vadītājs arī zina savas kompetences robežas un saprot, kad ir pienācis laiks iesaistīt darba attiecību juristu.

Lielos uzņēmumos katram personāla daļas darbiniekam var būt konkrēts uzdevums, piemēram, mācības vai algu aprēķināšana. Taču vairumā uzņēmumu jūs būsiet atbildīgs par daudzām lietām vienlaikus. Jums būs nepārtraukti jāpievērš uzmanība dažādiem jautājumiem, jo bieži nāksies risināt krīzes situācijas.

Jums ir jāspēj novērsties no pozitīvas rīcības pārskata, lai palīdzētu darbiniekam, kurš nupat ir saņēmis ziņu, ka viņa māte ir cietusi autoavārijā, un jau pēc 30 minūtēm atgriezties pie pārskata.

Viena no galvenajām kompensāciju sistēmas daļām ir veselības apdrošināšana. Personāla daļa kalpo darbiniekiem kā vārti uz šo programmu. Jā, apdrošināšanas sabiedrība ar prieku palīdzēs darbiniekiem, taču jums ir nepieciešama laba izpratne par dažādiem plāniem, lai palīdzētu darbiniekiem tikt skaidrībā par viņu priekšrocībām.

Ja esat augsta līmeņa personāla vadītājs, jums būs svarīga loma apdrošināšanas plānu izvēlē jūsu uzņēmumā. Tādā gadījumā būs nepieciešama vairāk nekā virspusēja izpratne par to, kā darbojas veselības apdrošināšana un citas priekšrocības.

Atlase un pieņemšana darbā ir daudz vairāk nekā vienkārši jaunu darbinieku nolīgšana. Tas ir arī sabiedrisko attiecību darbs. Kāpēc? Tāpēc ka katram kandidātam pēc atlases procesa būs izveidojies priekšstats par jūsu uzņēmumu.

Ja personāla atlases speciālists nebūs bijis atsaucīgs, kandidāts dosies projām sliktā noskaņojumā un var atteikties no piedāvātā amata, pat ja viņš ir vispiemērotākais kandidāts jūsu vakancei. Prasme atrast un piesaistīt izcilus kandidātus ir ļoti svarīga personāla vadības prasme.

Kā personāla vadītājam jums var nebūt tiešu padoto, bet jums ir jāsaprot, kā pārvaldīt cilvēkus. Jūs nodrošināsiet individuālo izaugsmi un darbosieties kā uzticības persona vadītājiem; jums būs jāpalīdz viņiem pārvaldīt viņu personālu. Dažos personāla vadības amatos jūs būsiet darbinieku faktiskais vadītājs, pat ja viņu ikgadējo darba novērtējumu gatavo kāds cits.

Personāla vadītājiem nav likumā noteikta pienākuma nodrošināt informācijas konfidencialitāti (lai gan daudzi darbinieki uzskata, ka tas tā ir). Jūs neesat advokāts, ārsts vai mācītājs, bet jūs ik dienas strādāsiet ar konfidenciālu informāciju. Jums ir jāzina, kad to var izpaust un kad saglabāt konfidencialitāti.

Piemēram, ja pie jums vēršas darbinieks ar veselības problēmu, kas ietekmē viņa spēju strādāt, vai jūs par to informējat šī darbinieka vadītāju? Kas jums būtu jāsaka, ja zināt, ka nākamajā nedēļā darbinieks tiks atlaists no darba, un tad pusdienu pārtraukumā dzirdat, ka viņš gatavojas ņemt kredītu jaunam mājoklim? Personāla vadītājiem bieži nākas saskarties ar šādām problēmām. Jums ir jāprot ar tām tikt galā.

Atlaišana ir daudz sarežģītāka nekā vienkārši pateikt: "Šodien ir tava pēdējā diena darbā." Darbinieka atlaišanas mērķis ir nodrošināt, lai šis cilvēks pamet uzņēmumu, un ļaut viņam turpināt savu dzīvi. Labs personāla vadītājs saprot otro apsvērumu, bet slikts tikai pirmo.

Jums jāprot saglabāt tiesiska atbilstība, godīgums un iejūtība, bet arī ir jāņem vērā katras darbības iespējamās juridiskās sekas. Jums ir jāzina, ko teikt un kā to pateikt, un kā atbalstīt vadītāju atlaišanas procesā.