Otrkārt, lai kādas arī nebūtu tendences, idejas, pieejas, virzieni un trendi personālvadībā ir skaidrs, ka pa pēdām vienmēr sekos tehnoloģijas kas ir un būs nozīmīgs sabiedrotais augstāk uzskaitīto lietu un procesu veiksmīgai pastāvēšanai.

Pēc tam, kad izlasīju Kortnijas Moranas (Courtney Moran) nesen publicēto provokatīvo rakstu G2Crowd, kurā tiek aplūkoti 5 galvenie HR tehnoloģiju jauninājumi 2019. gadam, radās doma sīkāk izpētīt un izanalizēt, kā HR tehnoloģijas nākamo 12 mēnešu laikā atbalstīs citus svarīgus personālvadības procesus un kas, tad būs tās jomas kam ir vērts un tiks pievērsta uzmanība šogad.

Diemžēl arī mūsdienās, šajā laikmetā, darba devējiem ir grūtības nodrošināt gan vienlīdzību, gan arī dažādību darbavietās.

Pat tās organizācijas, kas aktīvi ievieš vienlīdzības un dažādības praksi, joprojām nespēj tikt galā ar aizspriedumiem, kurus mēs ikviens nevilšus ienesam savās darbavietās.

Šie neapzinātie aizspriedumi īpaši izpaužas darbinieku atlases procesos un var apdraudēt kvalitatīvu atlases procesu un darbinieku attīstību, un tas ir nevēlami ikvienai organizācijai, jo veicina nošķirtas kultūras veidošanos.

Ja tiek sperti noteikti, apzināti soļi, lai atlases procesā izslēgtu neapzinātu aizspriedumu klātesamību, jūsu organizācija, noteikti, darbosies daudz efektīvāk.

Kā viens no šīs situācijas risinājumiem ir tehnoloģiju izmantošana. Labā ziņa, ka ir arvien vairāk HR tehnoloģisko risinājumu, kas var palīdzēt HR un darbinieku atlases procesos tikt galā ar problēmām, kas saistās ar vienlīdzību un dažādību, izslēdzot nevēlamos aizspriedumus un paplašināti analizējot saglabātos datus, līdz ar to dodot iespēju organizācijām labāk izprast, cik liela ir darbaspēka dažādība.

Jūs nevarat pat iedomāties to, ko neesat izmērījuši!

„G2 Crowd" pētījumā ir izteikta prognoze, ka 2019. gadā uzņēmumi par 30% vairāk izmantos HR programmatūru, lai samazinātu neapzinātu aizspriedumu klātesamību darbinieku atlases procesos.

Noteikti, ka Jums jau ir labi zināms arī par uzņēmuma iekšējās kultūras lomu, gan darbinieku piesaistē, noturēšanā, motivācijā, gan arī uzņēmuma mērķu sasniegšanā. Šī tendece kļūs tikai un vienīgi izteiktāka. Jo sevišķi aktuāli, tas ir pašreizējos apstākļos, kad uzņēmumiem konkurējot par darbiniekiem, atšķirties vienam no otra ar dažādu labumu, atalgojuma apjoma un citu priekšrocību piedāvājumu kļūst aizvien grūtāk.

Tādēļ spēja radīt vidi, kur ne tikai labi maksā, bet ar kuru darbinieks spēj sevi identificēt, labi justies, patiešām vēlas strādāt un gūst no tā gandarījumu, būs tā kas dos uzņēmumiem priekšrocības darba tirgū. Kā dažas no šī procesa iedzīvināšanas pamatlietām ir uzņēmuma kultūras, vērtību, misijas, vīzijas, vēlamo/nevēlamo uzvedību definēšana, to komunikācija un 'temperatūras' mērīšana.

HR tehnoloģijas pašas par sevi neiedzīvinās uzņēmuma kultūru, taču šo procesu atbalstīt gan var, piemēram, to lai komunikācija notiktu efektīvi, gan iespēju ērti un ātri novērtēt situācijas temperatūru un citas lietas.

Dinamiska organizācija kā biznesa modelis kļūst aizvien populārāks, jo tādējādi ir iespējams ātri mainīties un ir iespējams labāk izmantot darbinieku dažādāsprasmes dažādos, nodrošinot vienlīdz ražīgu un motivējošu darbu.

Virzoties no tradicionālās vadības hierarhijas un strukturētajiem procesiem uz tīkliem un komandām, kam ir lielāka kontrole pār lēmumu pieņemšanu, turklāt ātrākā tempā, bizness iegūst priekšrocības attiecībā pret konkurentiem.

Tas arī uzlabos produktivitāti un elastību cilvēku vidū dažādās jomās:

● Veiktspējas vadība, balstoties uz komandu darbu;
● Mērķu kopīga izmantošana;
● Atgriezeniskā saikne;
● Projektu piešķiršana, vadība un pārraudzība;
● Saziņa reāllaikā;
● Spēja izveidot un pārtraukt komandu sadarbību atbilstoši biznesa vajadzībām;
● Ne tik ierobežojošas lomas.

Organizācijas sāk saprast dinamiskā modeļa priekšrocības, tomēr vislabākais veids, kā pārvaldīt šāda tipa struktūru, ir ar kādu no organizāciju uzbūves programmatūrām. Tas ļaus vadītājam pārskatīt savu organizāciju kopumā, efektīvi pārvaldīt komandas un pirms jebkādu gala lēmumu pieņemšanas provizoriski apskatīties, kā komandas varētu sadarboties.

Lūk, nu jūs redzat, kur šogad virzīsies HR joma!

Esmu pārliecināts, ka attiecoties pret šīm tendencēm proaktīvi, jūs un jūsu uzņēmums var iegūt priekšrocības un īstenot iespējas, lai iesaistītu, noturētu pie sevis gan esošos darbiniekus, gan vieglāk piesaistītu jaunus.

Tā kā CakeHR ir atzīts par izcilu spēlētāju HR vadības programmatūras tirgū, mūsu mērķis ir arī turpmāk iet kopsolī ar HR nozares attīstības tendencēm, lai atvieglotu un palīdzētu uzņēmumiem sasniegt savus biznesa mērķus.

Ceļā uz šo mērķi, kā vienu no jauninājumiem esam izstrādājuši darbinieku atlases funkcionalitāti (ATS/Recruitment), kas ļauj viegli un ērti pārvaldīt jauno darbinieku atlsases procesu uzņēmumā un attiecīgi ļaujot nodrošināt pilnu darbinieka dzīves cikla pārvaldību 1 sistēmas ietvaros.