Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Darba vide
Elastīga darba vide = darbs no mājām?
Oriģinālraksta autors: Jānis Dubinskis (CakeHR)
Arvien biežāk un biežāk dažādi pētījumi un darbinieku aptaujas liecina, ka elastīga darba vide ir ļoti svarīgs aspekts, vērtējot apmierinātību ar darba vietu.
Tāpat aizvien biežāk ir dzirdamas atsauksmes par pozitīviem rezultātiem, ko sniedz elastīgas darba kultūras ieviešana: palielināta produktivitāte, lielāka darbinieku iesaiste, mazāka darbinieku mainība un darba kavējumi.
Darbs no mājām, vairāk nekā citas pieejas, palīdz darbiniekiem sabalansēt darba dzīvi ar ikdienu. It īpaši vecākiem ar bērniem - tā kā bērnudārzu, un auklīšu izmaksas ir augstas, var šķist finansiāli izdevīgi saglabāt iespēju pavadīt laiku mājās ar bērniem.
Taču patiesībā šis aspekts parasti izstumj no darba tirgus sievietes, jaunās māmiņas. Tajā pašā laikā, tieši sievietes aptaujās daudz atzinīgāk novērtē iespēju strādāt no mājām.
Protams, sievietes novērtē šādu iespēju. Sievietēm joprojām ir primāra atbildība attiecībā uz bērnu audzināšanu ģimenē. Ja viņām tiek dota iespēja to apvienot ar karjeru, tā nenoliedzami ir liela priekšrocība.
Turklāt jaunākie pētījumu dati liecina, ka teju trešdaļa sieviešu ar augstāko izglītību atstāj darba tirgu pēc bērna piedzimšanas.
Interesanti, ka darba tirgu pametušo sieviešu īpatsvars ir zemāks, ja nav iegūta augstākā izglītība. Salīdzinoši īsie bērnu kopšanas atvaļinājumi paredz tikai divas iespējas - pamest darbu, vai pārmērīgi agri atgriezties darbā. Tāpēc nav brīnums, ka elastīgāka darba politika varētu palīdzēt risināt šo problēmu.
Darbs no mājām, vairāk nekā citas pieejas, palīdz darbiniekiem sabalansēt darba dzīvi ar ikdienu. It īpaši vecākiem ar bērniem - tā kā bērnudārzu, un auklīšu izmaksas ir augstas, var šķist finansiāli izdevīgi saglabāt iespēju pavadīt laiku mājās ar bērniem.
Taču patiesībā šis aspekts parasti izstumj no darba tirgus sievietes, jaunās māmiņas. Tajā pašā laikā, tieši sievietes aptaujās daudz atzinīgāk novērtē iespēju strādāt no mājām.
Protams, sievietes novērtē šādu iespēju. Sievietēm joprojām ir primāra atbildība attiecībā uz bērnu audzināšanu ģimenē. Ja viņām tiek dota iespēja to apvienot ar karjeru, tā nenoliedzami ir liela priekšrocība.
Turklāt jaunākie pētījumu dati liecina, ka teju trešdaļa sieviešu ar augstāko izglītību atstāj darba tirgu pēc bērna piedzimšanas.
Interesanti, ka darba tirgu pametušo sieviešu īpatsvars ir zemāks, ja nav iegūta augstākā izglītība. Salīdzinoši īsie bērnu kopšanas atvaļinājumi paredz tikai divas iespējas - pamest darbu, vai pārmērīgi agri atgriezties darbā. Tāpēc nav brīnums, ka elastīgāka darba politika varētu palīdzēt risināt šo problēmu.
Tomēr iespēja pastāvīgi strādāt no mājām nav iecienītākā priekšrocība, ko saviem darbiniekiem vēlētos piedāvāt darba devēji.
Pētījumā, kurā piedalījušies vairāk nekā 3000 Amerikas uzņēmumu, 60% apgalvojuši, ka piedāvājuši darbu veikt attālināti, bet tikai piektā daļa ļāvusi darbiniekiem strādāt no mājām pilnu darba laiku. Tikmēr trešdaļa uzņēmumu nodrošinājusi šādu iespēju nepilnu darba laiku.
Lielākoties tas nozīmē, ka darbiniekiem tiek ļauts palikt mājās reizēm, lai nokārtotu kādas sadzīviskas problēmas - sagaidītu santehniķi vai pieskatītu sasirgušu bērnu. Taču tas, protams, neatrisina visas ģimenes dzīves vajadzības.
Tendence joprojām ir tāda, ka darba devēji vēlas redzēt savus darbiniekus ierodamies darba vietā. Turklāt ASV Darba statistikas biroja dati pārliecinoši apstiprina, ka daudzas no visstraujāk augošajām darba tirgus nozarēm joprojām nenodrošina iespēju strādāt no mājām.
Veidojot elastīgu darba vidi, ļoti nozīmīgu lomu ieņem savstarpējā uzticēšanās. Uzņēmumi, kur joprojām dominē pieeja, kas balstās uz nemitīgu 24/7 kontroli, baidoties zaudēt savu varu pār notiekošo, mēģina no šīs pieejas izvairīties.
Kā, piemēram, tiek minēti argumenti, ka konkrētā nozare, amati, darbinieki neatbilst tām prasībām, kas nepieciešamas elastīgas darba vides nodrošināšanai.
Parasti, domājot par elastīgu darba vidi, pirmais, kas mums nāk prātā, ir iespēja strādāt no mājām. Līdz ar to var pilnībā piekrist tam, ka darbs no mājām ne visās situācijās ir piemērots un atbilstošs. Piemēram, tādi amati kā medicīnas māsa, auto šoferis, mazumtirdzniecības darbinieks, nevar tikt darīti no mājām.
Lielākoties tas nozīmē, ka darbiniekiem tiek ļauts palikt mājās reizēm, lai nokārtotu kādas sadzīviskas problēmas - sagaidītu santehniķi vai pieskatītu sasirgušu bērnu. Taču tas, protams, neatrisina visas ģimenes dzīves vajadzības.
Tendence joprojām ir tāda, ka darba devēji vēlas redzēt savus darbiniekus ierodamies darba vietā. Turklāt ASV Darba statistikas biroja dati pārliecinoši apstiprina, ka daudzas no visstraujāk augošajām darba tirgus nozarēm joprojām nenodrošina iespēju strādāt no mājām.
Veidojot elastīgu darba vidi, ļoti nozīmīgu lomu ieņem savstarpējā uzticēšanās. Uzņēmumi, kur joprojām dominē pieeja, kas balstās uz nemitīgu 24/7 kontroli, baidoties zaudēt savu varu pār notiekošo, mēģina no šīs pieejas izvairīties.
Kā, piemēram, tiek minēti argumenti, ka konkrētā nozare, amati, darbinieki neatbilst tām prasībām, kas nepieciešamas elastīgas darba vides nodrošināšanai.
Parasti, domājot par elastīgu darba vidi, pirmais, kas mums nāk prātā, ir iespēja strādāt no mājām. Līdz ar to var pilnībā piekrist tam, ka darbs no mājām ne visās situācijās ir piemērots un atbilstošs. Piemēram, tādi amati kā medicīnas māsa, auto šoferis, mazumtirdzniecības darbinieks, nevar tikt darīti no mājām.
Tomēr darbs no mājām - tā nebūt nav vienīgā iespēja, kā nodrošināt un veicināt elastīgas darba vides kultūru uzņēmumā. Pastāv arī citi veidi, kā efektīvi organizēt darbu, ņemot vērā gan darbinieku, gan uzņēmuma vajadzības, vienlaicīgi nodrošinot arī darba un privātās dzīves balansu.
Elastīga darba vieta - ne tikai iespēja strādāt no mājām, bet no jebkuras citas vietas gan ārpus darba, gan arī darba vietā - citā filiālē, stāvā, valstī. Darba grafiku var veidot tā - konkrēts laiks tiek pavadīts darba vietā, pārējais pēc izvēles.
Elastīgs darba laiks - nodrošina iespēju darbiniekam variēt ar darba uzsākšanas/beigšanas laiku, iespēju pusdienot sev ērtā laikā, saglabājot noteikto darba laika ilgumu un vietu.
'Saspiestais' darba laiks - kad tradicionālo 5 darba dienu apjoms tiek paveikts mazākā laikā, piemēram 4 vai 4,5 dienās, atbilstoši nostrādājot vairāk stundas šajā periodā.
Nepilna slodze - dod iespēju paturēt uzņēmumam nozīmīgu darbinieku, ja tas, piemēram, ģimenes, veselības, skolas vai kādu citu iemeslu nevar regulāri veikt pilnu slodzi.
Dalītā slodze - kad 2 darbinieki veic 1 slodzes pienākumus, savstarpēji sadalot gan darba laiku, atalgojumu un labumus. Tiek nodrošināta nepārtrauktība, ja kādu iemeslu dēļ otrs darbinieks nav darbā, taču tas uzņēmuma darbībai ir ļoti kritiski nepieciešams.
Ilgstošā prombūtne - darbiniekam tiek dota iespēja paņemt ilgstošu atvaļinājumu, piemēram, 12 mēnešus (mācībām, veselībai, atpūtai u.c. vajadzībām), tā vietā, lai pārtrauktu darba attiecības un, parasti, zaudētu darbinieku pavisam. Atkarībā no situācijas prombūtne var būt apmaksāta, neapmaksāta vai daļēji apmaksāta.
Darba/ģimenes programma - pagaidām vēl tiek izvērtēta šo programmu lietderība, taču viens no plašāk sastopamajiem piemēriem ir, ka darba vietā tiek nodrošināta bērnu uzturēšanās/pieskatīšanas funkcija.
Elastīgs darba laiks - nodrošina iespēju darbiniekam variēt ar darba uzsākšanas/beigšanas laiku, iespēju pusdienot sev ērtā laikā, saglabājot noteikto darba laika ilgumu un vietu.
'Saspiestais' darba laiks - kad tradicionālo 5 darba dienu apjoms tiek paveikts mazākā laikā, piemēram 4 vai 4,5 dienās, atbilstoši nostrādājot vairāk stundas šajā periodā.
Nepilna slodze - dod iespēju paturēt uzņēmumam nozīmīgu darbinieku, ja tas, piemēram, ģimenes, veselības, skolas vai kādu citu iemeslu nevar regulāri veikt pilnu slodzi.
Dalītā slodze - kad 2 darbinieki veic 1 slodzes pienākumus, savstarpēji sadalot gan darba laiku, atalgojumu un labumus. Tiek nodrošināta nepārtrauktība, ja kādu iemeslu dēļ otrs darbinieks nav darbā, taču tas uzņēmuma darbībai ir ļoti kritiski nepieciešams.
Ilgstošā prombūtne - darbiniekam tiek dota iespēja paņemt ilgstošu atvaļinājumu, piemēram, 12 mēnešus (mācībām, veselībai, atpūtai u.c. vajadzībām), tā vietā, lai pārtrauktu darba attiecības un, parasti, zaudētu darbinieku pavisam. Atkarībā no situācijas prombūtne var būt apmaksāta, neapmaksāta vai daļēji apmaksāta.
Darba/ģimenes programma - pagaidām vēl tiek izvērtēta šo programmu lietderība, taču viens no plašāk sastopamajiem piemēriem ir, ka darba vietā tiek nodrošināta bērnu uzturēšanās/pieskatīšanas funkcija.
Ir skaidrs, ka šādas fundamentālas izmaiņas uzņēmuma darbībā saistās ne tikai ar domāšanas paradigmas maiņu, bet tam ir nepieciešams arī atbilstošs tehnoloģiskais atbalsts.
Piemēram, lai strādājot attālināti varētu droši un ērti sazināties ar kolēģiem/klientiem vai organizētu un plānotu darbinieku prombūtni.
Piemēram, Latvijā radītais CakeHR personālvadības risinājums, nodrošina vienkāršu un mūsdienīgu darbinieku prombūtnes un arī citu HR procesu pārvaldīšanu, izmantojot gan darbinieku pašapkalpošanās portāla iespēju, gan mobilo aplikāciju.
Starp citu, viens no veidiem kā skatīties uz darbinieku prombūtni ir Bredforda faktors. Jo augstāks ir rādījums, jo vairāk darbinieks ir pavadījis laiku ārpus uzņēmuma. Un tas, iespējams, var palīdzēt, lai izvērtētu elastīgas darba vides nepieciešamību un pašreizējo situāciju uzņēmumā.
Lai arī joprojām ir un būs situācijas un uzņēmumi, kuri nevarēs pilnībā izmantot visas piedāvātās elastīgas darba vides pieejas, tomēr ļoti bieži tas neprasa ne daudz laika, ne finansu resursus - tikai patiesu vēlmi, mazliet radošuma un uzticēšanos!
Piemēram, Latvijā radītais CakeHR personālvadības risinājums, nodrošina vienkāršu un mūsdienīgu darbinieku prombūtnes un arī citu HR procesu pārvaldīšanu, izmantojot gan darbinieku pašapkalpošanās portāla iespēju, gan mobilo aplikāciju.
Starp citu, viens no veidiem kā skatīties uz darbinieku prombūtni ir Bredforda faktors. Jo augstāks ir rādījums, jo vairāk darbinieks ir pavadījis laiku ārpus uzņēmuma. Un tas, iespējams, var palīdzēt, lai izvērtētu elastīgas darba vides nepieciešamību un pašreizējo situāciju uzņēmumā.
Lai arī joprojām ir un būs situācijas un uzņēmumi, kuri nevarēs pilnībā izmantot visas piedāvātās elastīgas darba vides pieejas, tomēr ļoti bieži tas neprasa ne daudz laika, ne finansu resursus - tikai patiesu vēlmi, mazliet radošuma un uzticēšanos!
Paldies par Jūsu laiku un uz tikšanos!
