Savukārt, kā rāda statistika, darbinieka atlases un darbā ievadīšanas izmaksas sastāda vismaz 20% no konkrētā amata gada darba algas. Pārdomāts darbā ievadīšanas process nodrošina, ka jaunais darbinieks uzņēmumā jūtas gaidīts un viņam ir skaidrs, kādu darba rezultātu no viņa sagaida. Tas ir viens no priekšnosacījumiem tam, lai viņš ātrāk sāktu efektīvi veikt savu darbu.

Tas, kā vadītājs intervē kandidātus, rada pirmo priekšstatu par uzņēmumu, tā kultūru, vadītāja darba stilu un sadarbību organizācijā. Tās nav tikai jautājumu uzdošanas prasmes un kandidāta izaicināšana. Viens no gatavajiem e-kursiem „Intervēšanas prasmes" sniedz ieskatu, kā uzsākt sadarbību jau atlases procesā.

Jauna darba uzsākšana rada stresu neatkarīgi no tā, cik jaunais darbinieks ir pieredzējis vai cik bieži iepriekš mainījis darbus. Bez jaunā darba satura apguves jaunais darbinieks cenšas izveidot attiecības ar savu vadītāju un kolēģiem, kā arī saprast rakstītos un nerakstītos likumus organizācijā. Tāpēc pirmās darba dienas ir dažādu emociju un jautājumu mikslis. Veiksmīga jauno darbinieku ievadprogramma ir tāda, kas palīdz ātri izprast organizāciju kopumā, iejusties darba ritmā un nostiprina pārliecību, ka pievienoties organizācijai ir bijis pareizs lēmums.

Veidojot jauno darbinieku ievadprogrammu, atceries, ka fokuss šajā laikā ir uz darbinieka cerībām un bailēm, ne tik daudz uz konkrētu zināšanu ātru apguvi.

Lielai daļai uzņēmumu ir izstrādāta jauno darbinieku ievadprogramma, kurā ietilpst arī rokasgrāmata, darba instrukcijas, prezentācija par uzņēmuma vērtībām, mentoringa programma, utt.. Tomēr, runājot ar mentoriem un vadītājiem, bieži dzirdu sūdzības par jaunajiem darbiniekiem, kuriem nepietiek ar to, ka "vienu reizi pateica". Problēma ir tāda, ka nereti pirmajās dienās darbinieks tiek apbērts ar milzīgu informācijas apjomu, ko nepagūst apstrādāt un atcerēties. Pat ja viņš ir pierakstījis teikto vai kādā no materiāliem var to izlasīt vēlāk, tas ir grūti izdarāms. Tajā pašā laikā uzņēmumam ir svarīgi, lai jaunais darbinieks ātrāk apgūtu nepieciešamo informāciju un sāktu strādāt patstāvīgi, kā arī iekļautos kolektīvā un pieņemtu uzņēmuma vērtības. Ja darbinieks neiegūst informāciju no pirmavota un pirmajās dienās, pastāv risks, ka viņam var "pielipt" esošo darbinieku "sliktie paradumi".

Viena no mācību un attīstības jomas tendencēm ir daļu no ievadprogrammas materiāliem sagatavot e-formātā. Protams, viens variants ir apkopot materiālus kādā vietnē kā vienotu digitālās informācijas paku, ko jaunie un arī esošie darbinieki var pārskatīt un atsvaidzināt, kad vien rodas nepieciešamība. Tomēr aizvien vairāk uzņēmumu izveido e-mācības par tēmām, ko iekļauj arī jauno darbinieku ievadprogrammā:

Uzņēmuma vērtības interaktīvu spēļu veidā – šādā veidā tiek nevis iekalti vērtību nosaukumi, bet gan izspēlētas dažādas darba situācijas un meklēti uzņēmuma vērtībām atbilstošākie rīcības risinājumi;

Klientu apkalpošanas un pārdošanas pamatprincipi, kas nostiprina klientu apkalpošanas standarta zināšanas, vienlaicīgi apgūstot uzņēmuma piedāvātos produktus vai pakalpojumus, to priekšrocības, kā arī sagatavo darbiniekus biežāk sastopamajām problēmsituācijām vai klientu iebildumiem;

Iekšējās kārtības, darba drošības, ugunsdrošības u.c. noteikumi, demonstrējot, ka uzņēmumam rūp ne tikai likumdošanā noteiktais formālais darbinieka paraksts, bet arī patiesi interesē viņa drošība, labsajūta un izpratne, kā rīkoties kritiskās situācijās.

E-mācību risinājumi sniedz iespēju sadalīt materiālu mazākās vienībās, veidojot mikro-mācīšanās programmu (microlearning). Darbinieku var aicināt daļu no informācijas apgūt pašam vēl pirms darba uzsākšanas, bet citu daļu lūgt nokārtot, kā testu pēc klātienes mācībām vai pirmajām pavadītajām dienām kopā ar mentoru. Tādā veidā jaunais darbinieks un arī viņa vadītājs var pārliecināties, kurās jomās ir nepieciešama atkārtošana un kurām nav vērts tērēt papildu laiku. Pēc manas pieredzes, darbinieki novērtē šādus e-mācību risinājumus, un pārdomātas jauktā tipa mācības uzlabo darba devēja tēlu un darbinieku piesaisti.

Jauno darbinieku ievadprogramma ir lieliska iespēja izveidot pozitīvu pirmo iespaidu par uzņēmumu. Sajūtu līmenī tā sniedz izpratni par to, kādai komandai un zīmolam darbinieks ir pievienojies. Draudzīgs stils mācību materiālos, konkrēta un pārdomāta informācija ir efektīvāka nekā formālas instrukcijas un prezentācijas. Tomēr nekas neaizstās cilvēcisko kontaktu. Lai cik komunikabls ir jaunais darbinieks, es ticu, ka īpaši nozīmētu mentoru atbalsts ir neaizstājams. Vadītāja un mentora loma izskaidrot jaunajam darbiniekam, ko no viņa darba sagaida, ir pamats tālākās sadarbības veiksmei.