No vienas puses, labā prakse vēl joprojām ir piemērot sistemātisku pieeju mācību vajadzību identificēšanai un plānošanai. Vai visi uzņēmumi Baltijā patiešām mērķtiecīgi izanalizē ikkatru amatu, nodefinējot tajos nepieciešamās prasmes un zināšanas, kā arī apzinot organizācijas tagadējās un nākotnes mācību vajadzības? No otras puses, tikai tad, ja, plānojot mācību programmas, centrā ir apmācāmais, mācību stratēģija ir veiksmīga un darbinieks patiešām sajūt, ka uzņēmums rūpējas par viņa attīstību. Mācību programmām, kas tiek piedāvātas darbiniekam, jāspēj atbildēt uz viņam svarīgiem jautājumiem, kā piemēram, "Kas man palīdzētu tūlīt? Kas man ir jāattīsta, lai augtu šajā amatā? Kas man ir nepieciešams, lai attīstītu savu karjeru?".
Kā panākt, ka mācību stratēģija vienlaicīgi gan atbilst uzņēmuma vajadzībām, gan ir pietiekami elastīga, lai atbilstu darbinieku individuālām vajadzībām, kas ne vienmēr tiešā veidā sakrīt ar organizācijas mērķiem? Plānojot mācību pieejas, jāņem vērā, ka Y paaudze dod priekšroku digitālai komunikācijai, un tāpēc arī digitālā mācīšanās kultūra nepārprotami ienāk modernos uzņēmumos. Līdz ar to mobilā mācīšanās, e-mācības un jauktā jeb blended mācību pieeja ir atbilde šim izaicinājumam. Ne ļoti strauji, taču pamazām arī uzņēmumi Baltijā piemēro un ir atvērti pamēģināt citas mācību metodes tradicionālo "klases" apmācību vietā. Labā ziņa ir tā, ka tie uzņēmumi, kas tikai tagad sāk ieviest elektroniskās mācību metodes, var mācīties no citu valstu pieredzes un uzreiz iegūt nākamā līmeņa risinājumus, kas dod iespēju mācībās izmantot arī spēļošanas un mikro mācīšanās elementus.
Viens no izaicinājumiem mācību jomā ir tas, ka darbam nepieciešamās zināšanas mainās ļoti strauji gan tehnoloģiju attīstības, gan konkurences un iekšējo pārmaiņu ietekmē, un sagatavot tām nepieciešamās mācību programmas ne vienmēr ir tik ātri iespējams. Savukārt pārliecinoša komunikācija, sadarbības prasmes un spēja vadīt sevi ikdienas stresa apstākļos ir atslēga tam, lai darbinieks nepieciešamās zināšanas iegūtu no kolēģiem, sadarbības partneriem, kā arī spētu uzņemties atbildību pats par savu attīstību un rezultātiem. Tādēļ viena no mācību tendencēm ir pārdomātāk ieguldīt t.s. mīksto (soft) kompetenču jeb darbinieku pašregulācijas prasmju pilnveidē, piemēram, spējā tikt galā ar stresu, vadīt savas emocijas.
Svarīgi, lai piedāvātie mācību risinājumi šajās jomās tiešām atbalsta reālas izmaiņas un risina problēmu cēloņus. Pēc manas pieredzes, vislabāko mācību rezultātu var panākt, ja mācības tiek veidotas kā process ar dažādiem jauktā tipa mācību risinājumiem; kā arī, ja tas nav tikai viens mācību notikums, piemēram, seminārs par komunikācijas prasmēm. Piemēram, Latvijā tradicionāli populāro mācību tēmu – laika plānošanu – aizvien vairāk aizstāj vai papildina mācības, kas veido darbiniekos izpratni par to, kas ir darbu atlikšanas pamatā. Šim nolūkam papildus kā atgādinājumu un uzskates materiālu izmanto gatavos e-kursus ar pašnovērtējuma un pašanalīzes uzdevumiem.
Arī mīksto jeb soft kompetenču mācībās ir svarīgi noteikt mācību mērķi. Piemēram, pasaulē zināmais kafejnīcu tīkls Starbucks personāla pašregulācijas prasmju attīstību ir iekļāvis kā daļu no savas biznesa stratēģijas. Viens no mācību mērķiem ir, lai darbiniekam pēc mācību programmas apguves ir skaidra atbilde uz jautājumu – „Kāds ir tavs rīcības plāns situācijā, kad, apkalpojot klientu, tu piedzīvo intensīvas negatīvas emocijas?" Šāda pieeja ļāvusi uzņēmumā attīstīt tādas klientu apkalpošanas prasmes, kas kafejnīcu tīklam ir devis iespēju iekarot savu vietu tirgū visā pasaulē.