AKTUĀLĀS PERSONĀLVADĪBAS TENDENCES
2018. GADĀ
Jauns gads – jauna cilvēkresursu vadība. Vai tā tiešām būs, vai arī mēs turpināsim iet pa labi iemīto taciņu? Tehnoloģijas mūs turpina virzīt uz priekšu.
Šķiet, ka tikai vakar mēs teicām ardievas iepriekšējam gadam un ar cerībām raudzījāmies 2018. gada virzienā. Jā... ir pagājis vēl viens gads, un pārmaiņas personālvadības nozarē turpina radīt pārmaiņas darbavietās. Kaut arī 2018. gads nez vai nesīs kādus radikālus pavērsienus, tomēr viens ir skaidrs – tehnoloģijas joprojām būs galvenais pārmaiņu katalizators.


Tā kā uzņēmumi tiecas pēc efektivitātes, augstāka darba ražīguma un izmaksu efektivitātes, lai iegūtu zināmas priekšrocības konkurētspējā, vēl ir daudz iespēju personālvadības departamentu darba uzlabošanā. Šajā gadā redzēsim, kā saplūst tehnoloģiskais progress un izmaiņas mūsu domāšanā visā, kas skar to, kā mēs vadām un pārraugām savu uzņēmumu darbaspēku un darba procesus. Bet pietiks pļāpāt! Paskatīsimies uz 10 nozīmīgākajām tendencēm, kas sagaida cilvēkresursu pasauli 2018. gadā
1
Darbinieku sapratne
Ilgu laiku darba kultūra ir bijusi visai nemainīga – darīt visu, lai apmierinātu bosu, un darbinieks palika otrajā plānā. Tomēr lēnām, bet arvien uzstājīgāk lielāku nozīmi iegūst darbinieku pieredze. Darba devēji sāk saprast, ka tieši darbinieki ir tie, kas nodrošina uzņēmuma panākumus, tāpēc viņu uzklausīšana un viņu vēlmju, vajadzību un spēju izpratne palīdzēs izveidot noturīgu darbaspēku ar augstu veiktspēju.

Džims Links, Randstad North America personāla vadītājs, atzīst, ka cilvēkresursu joma piedzīvo ārkārtīgi lielas pārmaiņas jauno talantu meklēšanā. „Arvien vairāk darbinieku, īpaši jaunie cilvēki, sagaida individualizētu, tieši viņiem piemērotu karjeru no darba devēju puses, un darba devēji to ne visai spēj nodrošināt," stāsta Džims Links. Un, kaut arī mums tas vēl neizdodas, 2018. gads dod mums iespēju noslīpēt šo darbinieku pieredzi un parūpēties par saviem talantiem tik labi, kā vēl nekad!
2
Attālinātais darbs
Darbinieki vairs nav piesieti darbam birojā – tehnoloģijas rada iespējas darbiniekiem izvēlēties elastīgāku darbu. Tas var būt strādāšana no mājām, kafejnīcas vai pat turpinot klejotāja dzīvesveidu. Šāda tendence ir īpaši izteikta jauno profesionāļu vidū ASV un Eiropā. Kaut arī attālināto darbinieku produktivitāte ir vienmēr aktuāls jautājums, pētījumi rāda, ka salīdzinājumā ar viņu birojos sēdošajiem biedriem attālinātajiem darbiniekiem izdodas paveikt vairāk. Arī Pārskats par Amerikas darba tirgu apliecina, ka par 44% (no 39% 2012. gadā) pieaudzis to darbinieku skaits, kas strādā attālināti, un Pasaules Ekonomikas foruma prognozes par nodarbinātības tendencēm apgalvo, ka elastīgas darba iespējas ir viens no darbavietu transformācijas dzinējspēkiem.
3
Nespēja nodrošināt drošu pozīciju darba tirgū
Tieši tā! Neviens uzņēmums nav drošs! Tirgū ienākot jauniem produktiem un pakalpojumiem un pateicoties tehnoloģiju ātrajai attīstībai, robežas starp tirgiem izplūst. Pat lielākie uzņēmumi nespēs aizsargāt savu biznesu, būs vajadzīga netradicionāla pieeja, lai uzturētu sava uzņēmuma statusu. Neliels jaunuzņēmums var apgriezt otrādi visu industriju. 2018. gadā uzņēmumu vadītājiem un viņu komandām būs jābūt modrām un informētām par visiem jaunumiem.
4
Darbinieku aklā atlase
Aizspriedumi darba vietā ir problēma daudzos uzņēmumos. Tipiskā atlases un interviju procesā nozīmīgā informācija par kandidātu (dzimums, vecums, rase u.tml.) neapzināti tiek novērtēta aizspriedumaini. Turklāt lēmumu par pieņemšanu darbā var ietekmēt savstarpējās simpātijas. Bet, kad darbinieku atlase notiek aklajā procesā, nekādi demogrāfiskie dati netiek atklāti. Tādējādi pirmais iespaids par kandidātu būs balstīts uz viņa spēju un sasniegumu novērtējumu.

! Kanāda nesen ir uzsākusi aklās atlases pilotprojektu, nodzēšot kandidātu vārdus pirms viņu pieteikumu izskatīšanas. Viņu mērķis ir palielināt dažādību darba vietās, veicinot dzimumu un etnisko vienlīdzību. Ir pat izveidota atlases programmatūra, kas automātiski atlasa un anonimizē kandidātus.

Vai aklā atlase kļūs par nākotnes atlases procedūru?
5
Darbinieku pieredzes veidošana, izmantojot valkājamierīces
Darbinieki tagad ir tikpat (ja ne vairāk) svarīgi kā klienti, un uzņēmumi meklē iespējas, kā izmantot valkājamierīces (viedos pulksteņus, fitnesa uzskaites ierīces) kā spēcīgus cilvēkresursu instrumentus. Veselīga dzīvesveida veicināšana, drošības līmeņa paaugstināšana darbavietā – tās ir tikai dažas no iespējām, ko var dot valkājamierīces. Šīs ierīces darba devējam ļauj izsekot darbinieku uzvedību, un šos datus var izmantot labākas komunikācijas veidošanai, biroja telpu optimizēšanai un labākai darba organizēšanai uzņēmumā.

! Vai jūs interesē, ko 2018. gadā piedāvā veikali? Te ir 50 valkājamierīču prognozes 2018. gadam.
6
Uzticēšanās algoritmiem
Dot priekšroku savām sajūtām vai uzticēties algoritmiem? Darbinieku atlasē arvien vairāk tiek izmantoti algoritmi. Vecākajiem personālatlases darbiniekiem varbūt ne īpaši patīk doma par paļaušanos uz algoritmiem, tomēr ir pierādīts, ka tie ir uzticamāki nekā neobjektīvie cilvēka instinkti. Piemēram, liela ASV banka izmanto algoritmus uz digitālajiem CV, lai atlasītu kandidātus ar bankai tīkamām iezīmēm. Interesanti, ka šo pašu tehnoloģiju var izmantot, lai pārliecinātos, ka cilvēku intervētāji neizslēdz spēcīgus kandidātus.

Patiesība ir tāda, ka... tā kā personālvadība kļūst arvien izsmalcinātāka saistībā ar datu apstrādi, tad personālvadībā būs vajadzīgi talantīgi profesionāļi, kas spējīgi analizēt datus. Šī gadsimta jaunie profesionāļi jau aktīvi nododas darbam, bet daudzi seniori vēl nav gatavi aiziet pensijā. Tāpēc uzdevumu sadale starp tiem prasīs jaunas prasmes un cita veida domāšanu, lai izvairītos no paaudžu konflikta.
7
Pasīvo kandidātu atrašana
Diemžēl daudzi darba devēji dod priekšroku kandidātiem, kas pašreiz jau ir nodarbināti, nevis tiem, kas nav darba attiecībās. Iemesls ir bailes pieļaut kļūdu, izvēloties neatbilstošu cilvēku. Kandidātus vērtē pēc viņu nodarbinātības statusa, kas nenorāda nekādus talantus vai cilvēka spējas. Sociālie mediji, atsauces tagi, forumi un citi tiešsaistes komunikāciju veidi ir ērts un labs paņēmiens, kā atrast talantu. Tādējādi darba devējs pats var labāk saprast, ko viņš īsti meklē, kā arī to, vai potenciālais kandidāts ir gatavs pārmaiņām.

Te ir 3 noderīgi paņēmieni, kā tikt pie talantīgākā, un sociālo mediju izmantošana ir viens no tiem!
8
Tehnoloģijas, kas izstumj darbaspēku
Ir sagaidāms, ka cilvēkresursu jomā samazināsies darba vietu skaits un attiecīgi samazināsies arī personālvadības komandas. Ražošana un roku darbs vairs nav vienīgās apdraudētās nozares. Daudzas profesijas, piemēram, ceļojumu aģenti, stjuarti, bibliotekāri un citi ir visapdraudētākie, kuru darbu draud pārņemt MI (mākslīgais intelekts). Kaut varētu šķist, ka šis trauksmes zvans skan tikai dažiem, personālatlases un robotu apvienošana var atvieglot nelielu problēmu risināšanu un var palīdzēt komandām sasniegt labākus rezultātus. Par to, kā tehnoloģiju attīstība ietekmēs personālatlases nākotni, lasiet šeit. Kas tad notiks ar cilvēka darbaspēku? 2018. gadā uzņēmumiem ir jāizvērtē savi personālvadības departamenti un jānosaka vajadzīgie nākotnes amati. Tā kā komanda kļūst mazāka, organizācijas pārveidei būs nepieciešami paši labākie personālvadības profesionāļi.
9
Fokuss uz labklājību
Personālvadībā strādājošie sāk saprast, cik svarīgs ir veselīgs līdzsvars starp darba un privāto dzīvi.

Nākamā gada laikā darba devēji mudinās aizmirst darbu, izejot pa biroja durvīm. Turklāt uzņēmuma problēma vienmēr ir bijusi personiskais un finansiālais stress. Pētījumi ir pierādījuši, ka veselīgi darbinieki izmaksā mazāk, tāpēc arvien vairāk uzņēmumu meklē iespējas, kā palīdzēt samazināt darbiniekiem stresu, iestrādājot finanšu un garīgās veselības aspektus savās labsajūtas programmās.
10
Cilvēkresursu jomas digitalizācija
Šī, iespējams, ir vissvarīgākā tendence – darba vietas kā tādas digitalizācija. Mūsdienās gandrīz ikviens uzņēmums piedzīvo digitālu transformāciju. Ikvienu biznesa aspektu tagad var izmainīt ar mākoņiem, mobilo datošanu, MI un arvien lielāku automatizāciju. Fortune veiktajā pētījumā uzņēmumu vadītājiem jautāja, vai viņi uzskata, ka viņu uzņēmums ir tehnoloģiju uzņēmums. Rezultāti bija šādi – 67% no respondentiem atbildēja – „jā", kas nemaz nepārsteidz. Pieaugot mobilo telefonu skaitam un nepieciešamībai pēc datoriem, 2018. gadā mēs vēl dziļāk ienirsim Digitālajā ērā.
Iesākoties 2018. gadam, ir skaidrs, ka tehnoloģijas ietekmēs to, kā turpmāk veidosies personālvadības nozare. Uz to liktās cerības ir lielas, un visi pūliņi tiek virzīti uz to, lai radītu mazliet labākas darbavietas.

Daudzas no iepriekš pieminētajām tendencēm ir radušās jau agrāk, bet tās turpina pārvērst cilvēkresursu nozari. Šeit minētais ir tikai daži paredzējumi 2018. gadam, bet tos pilnīgi noteikti ir vērts likt aiz auss.

Apkopojot iepriekš sacīto, šeit ir 10 personālvadības nozares tendences 2018. gadam:

1. Darbinieku sapratne;
2. Attālinātais darbs;
3. Nespēja nodrošināt drošu pozīciju darba tirgū;
4. Darbinieku aklā atlase;
5. Darbinieku pieredzes veidošana, izmantojot valkājamierīces;
6. Uzticēšanās algoritmiem;
7. Pasīvo kandidātu atrašana;
8. Tehnoloģijas, kas izstumj darbaspēku;
9. Fokuss uz labklājību;
10. Cilvēkresursu jomas digitalizācija.
Norberts Erts
Personālvadības sistēmas CakeHR līdzdibinātājs
Šī sistēma klientiem visā pasaulē palīdz racionalizēt personālvadības procesus.