Pietiks censties motivēt savus darbiniekus - tā vietā ieguldiet viņos!
Dr. Keitija Ērvina ir Parka universitātes stratēģisko alianšu asociētā viceprezidente, kas pēta motivāciju darba vietā un darbinieku apmierinātību.
Vadītāji pārāk daudz laika pavada, cenšoties saprast, kā motivēt savus darbiniekus. Organizācijas iegulda naudu pasākumos un citās motivāciju veicinošās idejās, kas var izgāzties, ja mēs nepievēršam uzmanību pareizajām lietām. Vai šīs aktivitātes ietekmē jūsu komandu tā, kā vēlaties? Mums ir jākoncentrējas uz to, kāpēc mūsu darbinieki zaudē motivāciju. Kas viņiem liek zaudēt vēlmi nākt uz darbu?
Kad mēs paši aizdomājamies par pirmajām dienām savā darbā, atceramies, ka bijām aizrautības pilni un motivēti strādāt pēc iespējas labāk. Jaunie komandas biedri ar optimismu skatās uz organizāciju un savām jaunajām iespējām. Faktori, ar kuriem darbinieki saskaras ikdienā, ir tas, kas lēnām saēd viņu motivāciju. Viņus, iespējams, uztrauc aprīkojuma trūkums, neskaidri procesi vai apziņa, ka organizācija nav tāda, kādu tā sevi pasniedza darba pārrunās. Mums jāsaprot, kas ir šie faktori, un jākoncentrējas uz to uzlabošanu. Diezgan bieži tie nav saistīti ar lielāku algu, bet drīzāk ar cilvēka psiholoģiskajām pamatvajadzībām.

1985. gadā psihologi Edvards Dīsī un Ričards Raiens ieviesa motivācijas pašnoteikšanās teoriju (MPT), kas skaidro cilvēka motivācijas līmeni. MPT ir unikāla, jo tā pasniedz motivācijas līmeni kā nepārtrauktu procesu, ko cilvēks izdzīvo, pamatojoties uz viņa pieredzi un situāciju, kurā viņš atrodas. Teorija izceļ trīs cilvēka pamatvajadzības – sasaisti, kompetenci un autonomiju. Pašā pamatā mūsu darbinieki vēlas piederības un kopības izjūtu, rīkus un apmācību, lai darītu savu darbu.
Lai veicinātu sasaisti, vadītājiem:
Jākoncentrējas uz uzņēmuma kultūru, lai nodrošinātu, ka visi darbinieki jūtas savstarpēji saistīti un ērti.
Jāsaprot, ka patiesums un caurspīdīgums ir galvenais faktors, lai darbinieki uzticētos savai vadībai.
Jāklausās un attiecīgi jārīkojas, kad viņu darbinieki pauž neapmierinātību un bažas.
Lai veicinātu kompetenci, vadītājiem:
Jāpārliecinās, ka viņu komandas locekļiem ir pamatrīki, kas nepieciešami darba veikšanai.
Jānodrošina profesionāla apmācība un kvalifikācijas paaugstināšana, lai komandas locekļi saprastu savu darbu.
Jānodrošina pastāvīgas personīgās izaugsmes iespējas un sarunas, kas veicina izaugsmi.
Lai veicinātu autonomiju, vadītājiem:
Jāpārliecinās, ka to atbalsta visi vadības locekļi.
Jānodrošina, ka komandas locekļiem ir pieejama politika un procedūras lēmumu pieņemšanai un jautājumu risināšanai zemākajos līmeņos.
Jāveicina komandas vide, kurā tiek novērtēta visa veida pieredze un prasmes.
Mani pētījumi rāda, ka tad, kad organizācijas rada vidi, kurā tiek apmierinātas cilvēku pamatvajadzības, šie darbinieki būs darbā laimīgāki, labāk koncentrēsies un būs efektīvāki. Un saskaņā ar Deloitte citētu pētījumu "uzņēmumiem, kas proaktīvi pārvalda kultūru, ieņēmumi 10 gadu periodā pieaug – vidēji par 516 procentiem vairāk nekā tiem, kas to nedara".

Nepietiek tikai ar to, ka uzņēmumi saka, ka šīs jomas ir svarīgas. Viņiem ir jāvelta nepieciešamie resursi, lai apmierinātu šīs vajadzības. Ja organizācija paziņo savai komandai, ka vēlas, lai viņiem būtu vajadzīgie rīki, lai darbinieki varētu veikt savu darbu, bet pēc tam neiegulda tajos naudu, tas cilvēkos var radīt neapmierinātību. Organizācijām jāpārliecinās, ka tās koncentrējas uz kopainu.

Secinājums ir tāds, ka jo vairāk mēs uzklausīsim, atbalstīsim savus darbiniekus un veicināsim viņu izaugsmi, jo stiprākas būs mūsu organizācijas. Ir vērts atvēlēt laiku tam, lai koncentrētos uz mūsu cilvēkiem. Organizācijas, kas kultūru padara par prioritāti, plaukst, savukārt tās, kas to nedara, var gatavoties pastāvīgai kadru mainībai un nemotivētiem darbiniekiem.
Vēlies paplašināt savas HR zināšanas? Dodies uz SmartHR.Digital - skaties vebinārus, piedalies diskusijās un uzdod jautājumus ekspertiem!
Raksts tapis sadarbībā ar Hieroglifs International