10 ieteikumi, kā veidot labu un izcilu kandidātu pieredzi
Lai arī oficiāli nav tādas definīcijas kā kandidātu pieredze, ar to tiek saprasts process, kas sevī ietver pieteikumu caurskatīšanu, intervijas, darbā pieņemšanas procesu, atsauksmes un atgriezenisko saiti, darbinieka noturēšanas radītājus un ieteikumus.
Jautājums par kandidātu pieredzes uzlabošanu kļūst arvien aktuālāks. To nosaka gan pašreizējā sīvā cīņa par jauniem darbiniekiem, gan jau esošo talantu noturēšana uzņēmumā.
Lai nodrošinātu šo pieredzi pozitīvu un veidotu piesaisti uzņēmumam, personāla darbinieku uzdevums ir izveidot šo procesu un pieteikšanās procedūru pēc iespējas vienkāršāku un pieejamāku visiem potenciālajiem kandidātiem.
Lai nodrošinātu šo pieredzi pozitīvu un veidotu piesaisti uzņēmumam, personāla darbinieku uzdevums ir izveidot šo procesu un pieteikšanās procedūru pēc iespējas vienkāršāku un pieejamāku visiem potenciālajiem kandidātiem.
Kāpēc tas ir svarīgi?
Līdz brīdim, kamēr sociālajiem mēdijiem nebija tik lielas ietekmes uz sabiedrību, iespējams, ka tas arī nebija tik svarīgi, jo vienīgās sekas, kas bija, slikti komentāri no mutes mutē. Šobrīd ar viena klikšķa attālumu, ir viegli sniegt sliktas atsauksmes par uzņēmumu tādās vietnēs kā Linkedin, Twitter vai Facebook.
Speciālisti iesaka par kandidātu pieredzi domāt līdzīgi kā par klientu pieredzi. Ja jūsu organizācijas pakalpojums ir slikts, par to tiek sniegtas sliktas atsauksmes, par kurām varam lasīt internetā. Tas kā izturēsieties pret saviem kandidātiem atlases laikā, vistiešākā veidā atspoguļos jūsu attieksmi pret darbiniekiem un ietekmēs uzņēmuma tēlu. Labas pieredzes rezultāts būtu tāds, ka, pat ja darbinieks netiek pieņemts, viņš aiziet ar domu, ka šis ir foršs uzņēmums, kuru ieteikt citiem.
Līdz brīdim, kamēr sociālajiem mēdijiem nebija tik lielas ietekmes uz sabiedrību, iespējams, ka tas arī nebija tik svarīgi, jo vienīgās sekas, kas bija, slikti komentāri no mutes mutē. Šobrīd ar viena klikšķa attālumu, ir viegli sniegt sliktas atsauksmes par uzņēmumu tādās vietnēs kā Linkedin, Twitter vai Facebook.
Speciālisti iesaka par kandidātu pieredzi domāt līdzīgi kā par klientu pieredzi. Ja jūsu organizācijas pakalpojums ir slikts, par to tiek sniegtas sliktas atsauksmes, par kurām varam lasīt internetā. Tas kā izturēsieties pret saviem kandidātiem atlases laikā, vistiešākā veidā atspoguļos jūsu attieksmi pret darbiniekiem un ietekmēs uzņēmuma tēlu. Labas pieredzes rezultāts būtu tāds, ka, pat ja darbinieks netiek pieņemts, viņš aiziet ar domu, ka šis ir foršs uzņēmums, kuru ieteikt citiem.
Kāpēc pozitīva kandidātu pieredze nāk par labu uzņēmumam?
· Nodrošina labāku talantu piesaisti jūsu komandai;
· Uzlabo darbinieka iesaisti un vēlmi sasniegt labākus rezultātus;
· Liek kandidātam justies kā vērtīgam;
· Potenciāls iegūsiet sev ilgtermiņa darbinieku;
· Palīdz veidot spēcīgu uzņēmuma kultūru;
· Palielina darbinieku lojalitāti.
· Nodrošina labāku talantu piesaisti jūsu komandai;
· Uzlabo darbinieka iesaisti un vēlmi sasniegt labākus rezultātus;
· Liek kandidātam justies kā vērtīgam;
· Potenciāls iegūsiet sev ilgtermiņa darbinieku;
· Palīdz veidot spēcīgu uzņēmuma kultūru;
· Palielina darbinieku lojalitāti.
10 soļi, kas uzlabos jūsu kandidātu pieredzi
Precīzi uzstādīts mērķis. Pēc iespējas precīzāk noskaidrot, kāds darbinieks jums ir nepieciešams, kādi būs tā galvenie uzdevumi. Šajā posmā ir svarīgi aprakstīt savas vajadzības, noteikt amata nosaukumu, nepieciešamās spējas un to, kādu trūkstošo posmu uzņēmumā darbinieks aizpildīs.
01
Vienkārša pieteikšanās iespēja visiem. Strādājot pie atlases viens no pamatu pamatiem ir viegli, ātri un ērti dot iespēju kandidātam pieteikties uz izvirzīto vakanci. Vairums no potenciālajiem darbiniekiem nevēlas tērēt laiku sarežģītām pieteikuma formām. Daži ieteikumi, kā to panākt:
02
Komunicējiet. Saziņa ar visiem kandidātiem ir viens no lielākajiem klupšanas akmeņiem. Ir svarīgi informēt savs kandidātus, gan par labām, gan sliktām ziņām. Tā pat, ir svarīgi turēt viņus informētus par atlases procesu, neatkarīgi no apstākļiem. Nereti organizācijā atlases process ievelkas, jo kāds ir atvaļinājumā, dokumentu plūsma ir iestrēgusi, vai jebkādu citu iemeslu dēļ. Īsa ziņa kandidātiem un visi priecīgi.
03
Kandidātu profilu uzturēšana ar svarīgu informāciju. Atlase mēdz būs izaicinošs process, tāpēc, ir svarīgi nepalaist garām informāciju, kas pārrunāta ar kandidātu. Lūgums vairākkārt atkārtot jau prasītu informāciju, var radīt negatīvu pieredzi un norādīt uz jūsu uzmanības trūkumu.
04
Izstāstiet savu darbā pieņemšanas procesu. Laba prakse ir to iekļaut jau darba sludinājumā. Potenciālie kandidāti mēdz lieki satraukties, ja viņi nezina, ko sagaidīt no jūsu organizācijas. Labākas pieredzes veidošanā, jau darba sludinājumā aprakstiet darbā pieņemšanas procesa pamatus. Izklāstiet pamata soļu, lai viņi zinātu, ko sagaidīt, ja viņiem veiksies nākamajās kārtās. Tādā veidā neradot viltus cerības, bet gan labāku kandidātu pieredzi.
05
Dalieties ar informāciju par darba intervijas dalībniekiem. Nereti kandidāti nāk uz intervijām jau sagatavojušies, iepriekš noskaidrojot kaut ko par uzņēmumu. Tomēr dažreiz kandidātiem var rasties jautājums, kas būs viņu intervētāji. Lai iegūtu lielisku kandidāta pieredzi, nosūtiet viņiem detalizētu intervijas uzaicinājumu ar dalībnieku vārdiem, var izmantot arī LinkedIn profila saites. Tā būs win-win situācija, ja vienam par otru tiks gūts pirmais ieskats.
06
Vēlreiz izstāstiet, ko kandidāti var sagaidīt pēc katra soļa. Pieņemot jauno darbinieku, nereti steigā kāds solis var tikt palaists garām. Izstāstiet, ko kandidāts var sagaidīt pēc katra jūsu darbā pieņemšanas procesa posma. Ja viss ir skaidras, kandidāts būs drošs par turpmāko procesa gaitu. No jauna sniegtā vai atkārtotā informācija, palīdzēs arī veiksmīgi iekļauties darbiniekam organizācijā.
07
Komunicējiet starp piedāvājuma pieņemšanu un stāšanos darbā. Ja laiks starp šiem diviem posmiem ieilgts, neļaujiet kandidātam just, ka par viņu ir aizmirsts. Kamēr nav uzsākta pirmā darba diena, domas var mainīties. Labā prakse ir nosūtīt informatīvu e-pastu ar atgādinājumu, ka kandidāts joprojām tiek gaidīts organizācijā.
08
Iesaistiet kandidātu. Izmantojiet laiku pirms jaunais darbinieks pievienojas jūsu uzņēmumam. Sazinieties ar viņiem un pastāstiet par visām izmaiņām vai informāciju, kas viņiem var būt nepieciešama pirms pirmās darba dienas. Var nosūtīt kādu personalizētu kartīti vai citu welcome sveicienu.
09
Atgriezeniskās saites sniegšana un saņemšana. Jo tālāk kandidāts virzās darba pieņemšanas procesā, jo lielāka iespēja, ka viņš sagaida personalizētu atgriezenisko saiti. Tā pat, ir vērts lūgt kandidātiem sniegt atsauksmes par jūsu darbu. Kandidātu pieredzes aptauja var palīdzēt uzdot pareizos jautājumus un uzlabot vispārējo kandidāta pieredzi nākotnē. Tik pat vērtīgi ir pajautāt arī atsauksmi jau esošajiem darbiniekiem.
10
Atlases process var būt ne tikai laikietilpīgs, bet arī dārgs. Un slikta darbinieku pieredze var novest pie biežas rotācijas, vājas darbinieku iesaistes un slikta darba devēja tēla. Viena no iespējām, kā padarīt šo procesu vienkāršāku un patīkamāku visiem iesaistītajiem, ir ATS jeb pieteikumu izsekošanas sistēmas ieviešana. Pēdējā gada laikā, attālinātā darba un lielās darba tirgus konkurences dēļ, pasaulē tieši ATS tirgus ir kļuvis ļoti piesātināts. Tāpēc var būt izaicinoši atrast sev piemērotāko risinājumu. Ja vēlies uzzināt vairāk par ATS priekšrocībām un labāko risināju tieši tavai organizācijai, mūsu konsultantiem ir zināšanas par vairāk kā 20 atlases rīkiem, lai rastu labāko risinājumu tieši Jums.
Šis raksts ir tapis sadarbībā ar Smart HR partneri Recruitee. Ja vēlies uzzināt par šo un vēl citiem personāla vadības rīkiem, piesakies uz konsultāciju.
Šis raksts ir tapis sadarbībā ar Smart HR partneri Recruitee. Ja vēlies uzzināt par šo un vēl citiem personāla vadības rīkiem, piesakies uz konsultāciju.
Pieteikties konsultācijai
Aizpildiet pieteikuma formu un mēs ar Jums tuvākajā laikā sazināsimies.