Darbaspēka dinamika kļūs par visbūtiskāko cilvēkkapitāla pārvaldības jēdzienu. Bieži ir dzirdēts, ka vienīgā nemainīgā vērtība ir pārmaiņas. Precīzāk būtu teikt, ka vienīgā nemainīgā vērtība ir aizvien pieaugošais pārmaiņu temps. Uzņēmumi mūsdienu ekonomikā var izdzīvot, tikai pielāgojoties tirgus, tehnoloģiju un biznesa vides pārmaiņām. Lai to panāktu, ir jāizmanto cilvēku iedzimtā izglītošanās, izaugsmes un inovāciju spēja.

Personāla komplektēšanas sarežģītības līmenis paaugstināsies. Vairāk nekā 100 gadus „personāla komplektēšana" pārsvarā nozīmēja darbinieku pieņemšanu darbam uz vietas uz pilnu vai daļēju slodzi. Šī izpratne mainās prasmju trūkuma pārmaiņu, globālo darbaspēka rezervju un ievērojamas virtuālā darba un līgumdarba izaugsmes rezultātā. Personāla komplektēšana vairs nenozīmē darbinieku pieņemšanu darbā. Tā nozīmē pareizo prasmju atrašanu un to pielāgošanu biznesa vajadzībām, izmantojot pieejamo globālā, virtuālā un specializētā darbaspēka potenciālu. Uzņēmumiem nāksies pārdefinēt darbaspēka plānošanu, atlasi, personāla komplektēšanu un pārvaldību, lai darbotos šajā daudz sarežģītākajā darba tirgū.

Ievērojami uzlabosies pieredze darbā. Tehnoloģijas ir padarījušas daudzus mūsu dzīves aspektus vienkāršākus un patīkamākus. Sociālās un mobilās tehnoloģijas ar mākslīgā intelekta un datormācīšanās algoritmu palīdzību ir izmainījušas to, kā mēs pārvietojamies pilsētās, iepērkamies, sazināmies ar draugiem, skatāmies kino un darām daudzas citas ikdienas lietas. Ievērojami paplašināsies mākslīgā intelekta, tērzētavu robotu, inteliģento pakalpojumu, datormācīšanās, mobilo risinājumu un sociālo platformu izmantošana, lai padarītu darbu patīkamāku, vienkāršāku un saistošāku.

Darba izpildes vadība kļūs par risinājumu nevis problēmu. Darba izpildes vadība nevienam nav patikusi jau desmitiem gadu. Pašlaik tas mainās, pateicoties tam, ka uzņēmumi citādi attiecas pret izpildes vadību un koncentrējas uz darba apmācību un lēmumu pieņemšanu komandā. Mēs drīz sasniegsim lūzumpunktu, pēc kura reiz baisā gada noslēguma intervija paliks tikai atmiņās, un to aizstās nepārtrauktas darba izpildes vadības risinājumi, izmantojot mobilās tehnoloģijas, ko atzinīgi novērtēs gan darbinieki, gan vadība.

Atlīdzības jēdziena pārskatīšana. Ik gadu uzņēmumi tērē miljardiem dolāru algas pielikumos, bonusos un citu veidu atlīdzībā. Taču tikai daži no tiem sniedz pārliecinošu atbildi uz jautājumu: „Kāda ir atlīdzības izmaksu investīciju rentabilitāte, vērtējot pēc darbinieku piesaistes, produktivitātes un noturēšanas uzlabojumiem?" Uzņēmumi var precīzi uzskaitīt atlīdzībās izmaksāto naudu, bet nevar atbildēt, vai šī nauda ir iztērēta apdomīgi. Atlīdzība nākotnē būs saistīta ar nepārtrauktākiem procesiem, kuru gaitā darbinieki gada laikā saņems dažādu veidu atlīdzības no dažādiem avotiem. Atlīdzības investīciju saikne ar darbaspēka produktivitāti tiks pētīta, izmantojot analītiku.

Neiecietība pret nevienlīdzību. Uzņēmumi jau sen uzskata nevienlīdzību par problēmu, bet par ne tik nopietnu, lai būtu vērts to risināt. Ir pienācis laiks to mainīt. Pieaugot darbaspēka daudzveidībai, sieviešu īpatsvaram daudzās nozarēs sasniedzot vai pārsniedzot 50 procentus, sabiedrība sasniedz ilgi gaidīto lūzumpunktu, pēc kura tiks atklāti atzīta un risināta nevienlīdzīga attieksme, kuras pamatā ir ar darbu nesaistīti faktori, piemēram, dzimums, tautība vai vecums. Progresīvi uzņēmumi aktīvi pārveidos savu talantu pārvaldības praksi, lai identificētu un risinātu aizspriedumus vēl pirms to rašanās.

Labklājības tehnoloģiju izaugsme. Cilvēki nav radīti dzīvei pasaulē, kurā jāatrodas „ieslēgtā" stāvoklī 24 stundas diennaktī. Darba temps noved pie cilvēku izdegšanas. Uzņēmumiem ir nepieciešami augsti motivēti, radoši un uz apkalpošanu orientēti darbinieki. Taču, ja darbinieki ir noguruši, sasprindzināti un nekoncentrēti, tas nav iespējams. Nākamajā gadā uzņēmumi turpinās piedāvāt jaunus rīkus savu darbinieku labklājībai. Strauji attīstoties patēriņa labklājības tehnoloģijām, piemēram, viedpulksteņiem un fitnesa ierīcēm, daudzi darba devēji apsvērs to ieviešanu darbavietā. Taču veiksmīgas organizācijas būs tās, kas padarīs šādas tehnoloģijas pieejamas, baudāmas un piemērotas saviem darbiniekiem.

Sāksies organizācijas shēmu noriets. Tiek daudz runāts par uzņēmējdarbības pielāgošanu digitālajam laikmetam, taču uzņēmumi turpina izmantot rīku, kas tikpat kā nav mainījies kopš Romas impērijas laikiem: hierarhisko organizācijas shēmu. Paļauties uz organizācijas shēmām darbaspēka vadības jautājumu pieņemšanā digitalizētā pasaulē ir gan muļķīgi, gan bīstami. Lai arī 2018. gads neieies vēsturē ar organizācijas shēmas „nāvi", progresīvākie uzņēmumi sāks atteikties no tradicionālajām organizācijas shēmām, dodot priekšroku mūsdienīgākai digitālajai pieejai.

Uzņēmumi atteiksies no „visu vai neko" pensionēšanās. 2018. gadā notiks ievērojamas pārmaiņas darbavietu dinamikā attiecībā uz vecākajām paaudzēm. Cilvēki mūsdienās dzīvo un strādā ilgāk – vēl pēc 60, 70 vai 80 gadu vecuma. Progresīvi uzņēmumi saprot, ka ir svarīgi paturēt šo prasmīgo talantu savā organizācijā, it īpaši ņemot vērā pieaugošo prasmju trūkumu daudzās nozarēs. Taču šīs pārmaiņas arī liks uzņēmumiem citādi raudzīties uz darbiem, piemēram, daudzas pilna laika pozīcijas kļūs par nepilna laika amatiem. Nākamajā gadā organizācijas sāks atteikties no tradicionālās „visu vai neko" pieejas attiecībā uz pensionēšanos.

Cilvēkresursu kiberdrošības riska pieaugums. 2017. gadā plaši izplatījās izspiedējprogrammatūra, kas vislabāk palikusi atmiņā ar WannaCry un NotPetya uzbrukumiem. 2018. gadā izspiedējprogrammatūras apdraudējums turpinās pieaugt. Vēsturiski cilvēkresursu sistēmas nav bijušas kibernoziedznieku uzmanības centrā, bet diemžēl tas mainīsies. Pieaugs uzbrukumu skaits personāla daļām, kibernoziedznieki izliksies par potenciālajiem kandidātiem ar mērķi piekļūt organizācijai.