Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Pētījums
Pārrakstām noteikumus digitālajam laikmetam
Globāli cilvēkkapitāla trendi 2017
DELOITTE.
2017. gada Deloitte Global Human Capital Trends ziņojums atspoguļo seismiskā izmaiņas uzņēmējdarbības pasaulē. Šis jaunais laikmets, ko bieži dēvē par 4. Industriālo revolūciju - vai, kā Deloitte to iepriekš apzīmējuši, Big Shift, - ir būtiski pārveidojis uzņēmējdarbību, plašāko ekonomiku un sabiedrību.
Deloitte cilvēkkapitāla profesionāļi veicina un izstrādā pētījumus, analīzes un ieskatus, lai industrijai palīdzētu plānot un attīstīt personālvadību, talantus, vadību, organizācijas, un mainīt kursus, kas nodrošina uzņēmējdarbības veiktspēju, izmantojot cilvēku sniegumu.
Apmeklējiet "Human Capital" sadaļu www.deloite.com, lai uzzinātu vairāk.
2017. gada Deloitte Global Human Capital Trends ziņojums atspoguļo seismiskā izmaiņas uzņēmējdarbības pasaulē. Šis jaunais laikmets, ko bieži dēvē par 4. Industriālo revolūciju - vai, kā Deloitte to iepriekš apzīmējuši, Big Shift, - ir būtiski pārveidojis uzņēmējdarbību, plašāko ekonomiku un sabiedrību.
Deloitte cilvēkkapitāla profesionāļi veicina un izstrādā pētījumus, analīzes un ieskatus, lai industrijai palīdzētu plānot un attīstīt personālvadību, talantus, vadību, organizācijas, un mainīt kursus, kas nodrošina uzņēmējdarbības veiktspēju, izmantojot cilvēku sniegumu.
Apmeklējiet "Human Capital" sadaļu www.deloite.com, lai uzzinātu vairāk.
Globāls pētījums
10 400 uzņēmumi, , 140 valstis, 5 kontinenti
2017. gada aptauja pagaidām ir visaptverošākā un daudzpusīgākā no Deloitte veikatjām aptaujām, ar ieguldījumu no vairāk nekā 10 400 uzņēmumiem un personāla vadītājiem 140 valstīs. 22% respondentu sastādīja lielie uzņēmumi (10 000+ darbinieku), 29% - vidējie uzņēmumi (1 000 - 10 000 darbinieku) un 49% - mazie uzņēmumi (-1 000 darbinieku). Amerikas respondeti veidoja 31% no to kopējā skaita, Eiropa, Tuvie Austrumi un Āfrika ieguldīja 51%, Āzijas un Klusā okeāna valstis - 18%. Aptaujātie pārstāvēja plašu nozaru spektru, tostarp finanšu pakalpojumus, patērētājuzņēmumus, tehnoloģijas, plašsaziņas līdzekļus un telekomunikācijas un ražošanu. 63% respondentu bija HR speciālisti, savukārt citi uzņēmējdarbības vadītāji aptvēra 37%. "C" līmeņa vadītāji veidoja 30% (vairāk nekā 3 100) no visiem respondentiem.
10 CILVĒKKAPITĀLA TENDENCES
Šī gada ziņojuma trendi nosaka 10 jomas, kurās organizācijām būs jālikvidē atšķirība starp pārmaiņu tempu un darba un talantu vadības problēmām.
88%
NĀKOTNES ORGANIZĀCIJA ŠOBRĪD
83%
KARJERA UN ZINĀŠANU APGUVE
81%
TALANTU PIESAISTE
79%
DARBINIEKU PIEREDZE
78%
DARBA SNIEGUMA VADĪBA
78%
LĪDERĪBA
73%
HR PROCESU DIGITALIZĒŠANA
71%
CILVĒKU ANALĪTIKA
69%
DAUDZVEIDĪBA UN IEKĻAUŠANA
63%
DIGITĀLAIS DARBASPĒKS
1. TRENDS. NĀKOTNES ORGANIZĀCIJA: TĀ IR PIENĀKUSI
Ņemot vērā pārmaiņu tempu un pastāvīgo spiedienu pielāgoties, nav pārsteigums, ka vadītāji identificēja nākotnes organizācijas veidošanu par visnozīmīgāko izaicinājumu 2017. gadam. Šā gada aptaujā gandrīz 60% respondentu šo problēmu novērtēja kā ļoti svarīgu un 90% to novērtēja kā svarīgu vai ļoti svarīgu. Šis interešu līmenis liecina par pāreju no jaunas organizācijas konstruēšanas uz aktīvu organizētas ekosistēmas un tīkla veidošanu. Pielāgošanās spēja spēlē galveno lomu nākotnes organizēšanā, jo uzņēmumi virza strukturālās hierarhijas pārveidi ar komandu tīkliem, kas ir pilnvaroti rīkoties.
Ņemot vērā pārmaiņu tempu un pastāvīgo spiedienu pielāgoties, nav pārsteigums, ka vadītāji identificēja nākotnes organizācijas veidošanu par visnozīmīgāko izaicinājumu 2017. gadam. Šā gada aptaujā gandrīz 60% respondentu šo problēmu novērtēja kā ļoti svarīgu un 90% to novērtēja kā svarīgu vai ļoti svarīgu. Šis interešu līmenis liecina par pāreju no jaunas organizācijas konstruēšanas uz aktīvu organizētas ekosistēmas un tīkla veidošanu. Pielāgošanās spēja spēlē galveno lomu nākotnes organizēšanā, jo uzņēmumi virza strukturālās hierarhijas pārveidi ar komandu tīkliem, kas ir pilnvaroti rīkoties.
2. TRENDS. KARJERA UN ZINĀŠANU APGUVE: REĀLAIS LAIKS VISU LAIKU
Jēdziens "karjera" nu ir satricināts pašos pamatos, dzenot uzņēmumus vienmēr uz zināšanu un pieredzes uzkrāšanu, kas darbiniekiem ļauj veidot savas prasmes ātri, viegli un ar saviem noteikumiem. Šogad karjera un zināšanu apguve uzkāpa līdz otrajai vietai, kur 83% vadītāju atzīst šos jautājumus par svarīgiem vai ļoti svarīgiem. Vadošajās kompānijās personāla organizācijas darbiniekiem palīdz augt un attīstīties, jo viņi pieņem radikālo karjeras koncepcijas, kāda tā ir aprakstīta "The 100-Year Life". Jauni mācību modeļi kā izaicina ideju par statisko karjeru, tā arī atspoguļo šo pusdzīvo, bet 21. gadsimta organizācijā kritisko svarīgo, prasmju samazināšanos.
Jēdziens "karjera" nu ir satricināts pašos pamatos, dzenot uzņēmumus vienmēr uz zināšanu un pieredzes uzkrāšanu, kas darbiniekiem ļauj veidot savas prasmes ātri, viegli un ar saviem noteikumiem. Šogad karjera un zināšanu apguve uzkāpa līdz otrajai vietai, kur 83% vadītāju atzīst šos jautājumus par svarīgiem vai ļoti svarīgiem. Vadošajās kompānijās personāla organizācijas darbiniekiem palīdz augt un attīstīties, jo viņi pieņem radikālo karjeras koncepcijas, kāda tā ir aprakstīta "The 100-Year Life". Jauni mācību modeļi kā izaicina ideju par statisko karjeru, tā arī atspoguļo šo pusdzīvo, bet 21. gadsimta organizācijā kritisko svarīgo, prasmju samazināšanos.
3. TRENDS. TALANTU PIESAISTE: IENĀK KOGNITĪVAIS DARBINIEKS
Tā kā darbavietas un prasmes mainās, pareizo cilvēku meklēšana un pieņemšana darbā kļūst svarīgāka nekā jebkad agrāk. Tagad talantu iegūšana ir trešā svarīgākā problēma, ar kuru saskaras uzņēmumi, un 81% respondentu atzīst to par svarīgu vai ļoti svarīgu. Deloitte nodaļā par talantu iegūšanu ir uzsvērts, kā vadošās organizācijas izmanto sociālos tīklus, analīzes un kognitīvos līdzekļus nolūkā atrast cilvēkus jaunos veidos, piesaistītu tos ar pasaules mēroga zīmolu un noteiktu, kas vislabāk atbilstu konkrētajam darbam, komandai un uzņēmumam. Jaunā kognitīvo tehnoloģiju šķirne radikāli pārveido pieņemšanu darbā, kas atrodas agrīnā revolūcijas posmā.
Tā kā darbavietas un prasmes mainās, pareizo cilvēku meklēšana un pieņemšana darbā kļūst svarīgāka nekā jebkad agrāk. Tagad talantu iegūšana ir trešā svarīgākā problēma, ar kuru saskaras uzņēmumi, un 81% respondentu atzīst to par svarīgu vai ļoti svarīgu. Deloitte nodaļā par talantu iegūšanu ir uzsvērts, kā vadošās organizācijas izmanto sociālos tīklus, analīzes un kognitīvos līdzekļus nolūkā atrast cilvēkus jaunos veidos, piesaistītu tos ar pasaules mēroga zīmolu un noteiktu, kas vislabāk atbilstu konkrētajam darbam, komandai un uzņēmumam. Jaunā kognitīvo tehnoloģiju šķirne radikāli pārveido pieņemšanu darbā, kas atrodas agrīnā revolūcijas posmā.
4. TRENDS. DARBINIEKU PIEREDZE: KULTŪRA, IEGULDĪJUMS UN PĀRMAIŅAS
Kultūra un iesaistīšanās ir būtiskas darbinieku pieredzes sastāvdaļa, un vadošās organizācijas paplašina savu uzmanību, sākot ar personas pirmo kontaktu ar potenciālo darba devēju, iekļaujot pensionēšanas laiku un pat laiku pēc tā. Mūsdienās uzņēmumi skatās uz darbinieku ceļojumiem, izskata sava darbaspēka vajadzības un izmanto neto veicinātāju rādītājus, lai izprastu darbinieku pieredzi. Darba vietas pārveidošana, labklājība un darba ražīguma sistēmas kļūst par daļu no cilvēkresursu efektivitātes celšanas rīkiem.
Kultūra un iesaistīšanās ir būtiskas darbinieku pieredzes sastāvdaļa, un vadošās organizācijas paplašina savu uzmanību, sākot ar personas pirmo kontaktu ar potenciālo darba devēju, iekļaujot pensionēšanas laiku un pat laiku pēc tā. Mūsdienās uzņēmumi skatās uz darbinieku ceļojumiem, izskata sava darbaspēka vajadzības un izmanto neto veicinātāju rādītājus, lai izprastu darbinieku pieredzi. Darba vietas pārveidošana, labklājība un darba ražīguma sistēmas kļūst par daļu no cilvēkresursu efektivitātes celšanas rīkiem.
5. TRENDS. DARBA SNIEGUMA VADĪBA: IZSPĒLĒT LABĀKĀS KĀRTIS
Pēdējo piecu gadu laikā uzņēmumi ir eksperimentējuši ar jaunām veiktspējas pārvaldības metodēm, kas uzsver nepārtrauktu atgriezenisko saiti un treniņu, tādējādi mazinot uzmanību novērtējumam. Šogad uzņēmumi virzās tālāk par eksperimentiem, lai plašā mērogā izmantotu jaunus modeļus. Lai gan cilvēkresursu tehnoloģiju rīki nav gluži tikuši tik tālu, jaunās pieejas izpildes vadībai strādā, palielinot ražīgumu un mainot korporatīvo kultūru.
Pēdējo piecu gadu laikā uzņēmumi ir eksperimentējuši ar jaunām veiktspējas pārvaldības metodēm, kas uzsver nepārtrauktu atgriezenisko saiti un treniņu, tādējādi mazinot uzmanību novērtējumam. Šogad uzņēmumi virzās tālāk par eksperimentiem, lai plašā mērogā izmantotu jaunus modeļus. Lai gan cilvēkresursu tehnoloģiju rīki nav gluži tikuši tik tālu, jaunās pieejas izpildes vadībai strādā, palielinot ražīgumu un mainot korporatīvo kultūru.
6. TRENDS. LĪDERIS IR SAGRAUTS: PĀRBĪDOT ROBEŽAS
Tiklīdz pārveidojas uzņēmumi un parādās digitāli organizatoriskie modeļi, jāmainās ir arī vadībai. 80% respondentu apgalvo, ka vadība ir svarīgs jautājums un 42% to sauc par ļoti svarīgu. Organizācijas pieprasa daudz elastīgākus, daudzveidīgākus un jaunākus līderus, kā arī jaunus vadīšanas modeļus, kas ietver "digitālo ceļu" uzņēmējdarbības vadīšanai. Kaut arī līderu attīstības nozare turpina cīnīties, uzņēmumi pārskata tradicionāli nozīmētās vadības hierahijas robežas, dodot iespēju jaunai līderu šķirnei, kas var zelt strauji mainīgajā tīklā.
Tiklīdz pārveidojas uzņēmumi un parādās digitāli organizatoriskie modeļi, jāmainās ir arī vadībai. 80% respondentu apgalvo, ka vadība ir svarīgs jautājums un 42% to sauc par ļoti svarīgu. Organizācijas pieprasa daudz elastīgākus, daudzveidīgākus un jaunākus līderus, kā arī jaunus vadīšanas modeļus, kas ietver "digitālo ceļu" uzņēmējdarbības vadīšanai. Kaut arī līderu attīstības nozare turpina cīnīties, uzņēmumi pārskata tradicionāli nozīmētās vadības hierahijas robežas, dodot iespēju jaunai līderu šķirnei, kas var zelt strauji mainīgajā tīklā.
7. TRENDS. DIGITĀLĀ HR: PLATFORMAS, CILVĒKI UN DARBS
Kolīdz uzņēmums kopumā kļūst digitāls, personālvadībai jākļūst par digitālās organizācijas līderi. Tas nozīmē ne tikai personāla platformas digitalizēšanu, bet arī digitālās darba vietas un digitālā darbaspēka attīstību, kā arī tādu tehnoloģiju izmantošanu, kas maina to, kā cilvēki strādā un kā sastrādājas savā starpā. Par laimi ceļš uz personālvadības digitalizāciju kļūst arvien skaidrāks, ar paplašinātām iespējām, jaunām platformām un dažādiem 21. gadsimta digitālās organizācijas, darbaspēka un darba vietas veidošanas rīkiem.
Kolīdz uzņēmums kopumā kļūst digitāls, personālvadībai jākļūst par digitālās organizācijas līderi. Tas nozīmē ne tikai personāla platformas digitalizēšanu, bet arī digitālās darba vietas un digitālā darbaspēka attīstību, kā arī tādu tehnoloģiju izmantošanu, kas maina to, kā cilvēki strādā un kā sastrādājas savā starpā. Par laimi ceļš uz personālvadības digitalizāciju kļūst arvien skaidrāks, ar paplašinātām iespējām, jaunām platformām un dažādiem 21. gadsimta digitālās organizācijas, darbaspēka un darba vietas veidošanas rīkiem.
8. TRENDS. CILVĒKU ANALĪTIKA: MAINĪT KURSU
Dati par cilvēkiem darbā ir kļuvuši nozīmīgāki nekā jebkad agrāk, taču mainījies ir cilvēku analīzes fokuss. Cilvēku analītika, iepriekš tehniskā disciplīna, kas piederēja datu speciālistiem, tagad ir uzņēmējdarbības disciplīna, kas uztur visu - sākot no operācijām un pārvaldību, līdz talantu iegūšanai un finansiālajam sniegumam. Un tomēr gatavība kapitalizēt cilvēku analītiku joprojām ir izaicinājums. Tikai 8% no organizācijām ziņo, ka viņiem ir izmantojami dati, un tikai 9% uzskata, ka viņiem ir laba izpratne par sniegumu veicinošiem talantu faktoriem.
Dati par cilvēkiem darbā ir kļuvuši nozīmīgāki nekā jebkad agrāk, taču mainījies ir cilvēku analīzes fokuss. Cilvēku analītika, iepriekš tehniskā disciplīna, kas piederēja datu speciālistiem, tagad ir uzņēmējdarbības disciplīna, kas uztur visu - sākot no operācijām un pārvaldību, līdz talantu iegūšanai un finansiālajam sniegumam. Un tomēr gatavība kapitalizēt cilvēku analītiku joprojām ir izaicinājums. Tikai 8% no organizācijām ziņo, ka viņiem ir izmantojami dati, un tikai 9% uzskata, ka viņiem ir laba izpratne par sniegumu veicinošiem talantu faktoriem.
9. TRENDS. DAUDZVEIDĪBA UN IEKĻAUŠANA: REALITĀTES PLAISA
Taisnīgums, objektivitāte un iekļaušana tagad ir vadītāja līmeņa jautājumi visā pasaulē. Uzņēmumu vadītāji vienkārši vairs nevar atļauties atteikties no daudzveidības stratēģijām, kādas piedāvā personālvadības nodaļu vadītāji. Jauna uzmanība tiek pievērsta atbildībai, datiem, caurredzamībai, un "procesa daudzveidība" cenšas vadīt neapzinātu aizspriedumu izskaušanas treniņus un izglītošanu uzņēmējdarbības vidē. Tomēr, neskatoties uz šiem faktoriem, Deloitte redz plaisu realitātē. Jautājumi par daudzveidību un iekļaušanu daudzām organizācijām joprojām ir satraucoši un apgrūtinoši.
Taisnīgums, objektivitāte un iekļaušana tagad ir vadītāja līmeņa jautājumi visā pasaulē. Uzņēmumu vadītāji vienkārši vairs nevar atļauties atteikties no daudzveidības stratēģijām, kādas piedāvā personālvadības nodaļu vadītāji. Jauna uzmanība tiek pievērsta atbildībai, datiem, caurredzamībai, un "procesa daudzveidība" cenšas vadīt neapzinātu aizspriedumu izskaušanas treniņus un izglītošanu uzņēmējdarbības vidē. Tomēr, neskatoties uz šiem faktoriem, Deloitte redz plaisu realitātē. Jautājumi par daudzveidību un iekļaušanu daudzām organizācijām joprojām ir satraucoši un apgrūtinoši.
10. TRENDS. DARBA NĀKOTNE: PAPILDINĀTS DARBASPĒKS
Robotika, AI, sensori, kognitīvie skaitļošanas līdzekļi un atvērtā talanta ekonomika ir mainījusies. Uzņēmumi vairs nevar uzskatīt, ka viņu darbaspēks ir tikai viņu bilancē esošie darbinieki, bet arī freelaancer'i, "gig ekonomikas" darbinieki un cilvēku masas. Šis mainīgais darbaspēks tiek papildināts ar iekārtām un programmatūrām. Kopā šīs tendences izraisīs gandrīz katra darba pārveidošanu, kā arī jaunas domāšanas veidu par darbaspēka plānošanu un un darba raksturu. Izmaiņas jau notiek: šā gada aptaujā 41% respondentu ir vai nu jau pilnībā īstenojuši vai arī ievērojami uzlabojuši kognitīvās un AI tehnoloģijas, un vēl 35% ziņo par izmēģinājuma programmām.
Robotika, AI, sensori, kognitīvie skaitļošanas līdzekļi un atvērtā talanta ekonomika ir mainījusies. Uzņēmumi vairs nevar uzskatīt, ka viņu darbaspēks ir tikai viņu bilancē esošie darbinieki, bet arī freelaancer'i, "gig ekonomikas" darbinieki un cilvēku masas. Šis mainīgais darbaspēks tiek papildināts ar iekārtām un programmatūrām. Kopā šīs tendences izraisīs gandrīz katra darba pārveidošanu, kā arī jaunas domāšanas veidu par darbaspēka plānošanu un un darba raksturu. Izmaiņas jau notiek: šā gada aptaujā 41% respondentu ir vai nu jau pilnībā īstenojuši vai arī ievērojami uzlabojuši kognitīvās un AI tehnoloģijas, un vēl 35% ziņo par izmēģinājuma programmām.
Pašreizējā trauksme saistībā ar tehnoloģisko pārmaiņu tempu nav jauna. Piemēram, 1980. Gados strauji pieauga skaitļošanas iespējas, kas noveda pie automatizētajiem bankomātiem, tiešsaistes sistēmām un IT nozares straujo izaugsmi. Pasaule pielāgojās - cilvēki ieguva jaunas darba prasmes un radīja jaunas darba vietas.
Šodien ir vajadzīgs jauns digitālās uzņēmējdarbības un darba iemaņu kopums. Kā Deloitte apspriež šajā ziņojumā, uzņēmumiem lielāka uzmanība jāpievērš karjeras stratēģijām, talantu mobilitātei un organizatoriskajām ekosistēmām un tīkliem, lai atvieglotu un sekmētu gan individuālu, gan organizatorisku attīstību. Problēma nav tikai pārkvalificēšanās vai jaunu un labāku karjeru plānošana. Tā vietā organizācijām būtu jāaplūko vadība, struktūras, daudzveidība, tehnoloģijas un vispārēja darbinieku pieredze jaunos un aizraujošos veidos.
Pilns pētījums pieejams PDF formātā un Deloitte mājaslapā.
Pilns pētījums pieejams PDF formātā un Deloitte mājaslapā.