Vēsturiski personāldaļas departaments ir bijis uzņēmuma centrā, taču cilvēkus pārvaldījis it kā atstatus no pārējās organizācijas. Šī HR loma strauji mainās, pateicoties tieši digitālo tehnoloģiju sasniegumiem, īpaši SaaS (Software as a Service) un tās cilvēkresursu pārvaldības programmas (human capital management - HCM), kas tiek izvietotas mākoņu platformās, nevis vietnēs.
Bet ko tas viss nozīmē, izņemot to, ka tas ir moderns un kaprīzs 21. gadsmita "trends"? Un kā tas ietekmē personālvadības biznesu?
Digitalizācijas popularizēšanās radījusi revolūciju tieši tajā, kā HR kalpo vadītājiem un darbiniekiem. Augstāk pieminētās mākoņtehnoloģijas un mobilā funkcionalitāte integrē HR darbu ikdienas biznesa struktūrās. Personāla nodaļa var radīt un dot tādu uz datiem balstītu ieskatu, kas uzlabo darbinieku veiktspēju un tādējādi – vispārējo organizācijas sniegumu.
Ieskats SmartHR semināra "HR digitalizācijas 2019" dalībnieku profilā - auditorijā, kas, līdzīgi pasaules tendencēm, arvien vairāk apzinās HR nozares jauno lomu biznesa attīstībā. Tieši puse februāra paneļdiskusijas dalībnieku apmeklēja SmartHR pirmo reizi (50%), atlikušie dalībnieki bijuši vai nu vairāk par vienu reizi (36,5%) mūsu semināros vai arī tiem jau ir iegādāts abonements (13,5%).
Aktuālākie jautājumi arvien saglabājas nemainīgi: motivācijas un iesaistes veicināšana, darbinieku piesaiste un noturēšana un HR procesu automatizēšana ir karstākie temati semināra dalībniekiem un viņu pārstāvētajām organizācijām, starp kurām, kā ierasts mūsu semināros, lielākoties bija lieli (29,7%) uzņēmumi, tomēr neizpalika arī mazie (22,6%) un vidējie (22,6%), kā arī mikro (15,1%) uzņēmumi.
Darbinieku vidējais vecums šajās organizācijās lielākoties ir 26-33 gadi (45,3%) un 34-44 gadi (30,2%). Retāk darbinieki ir jaunākās (9,4%) vecākās (1,9%) paaudzes pārstāvji.
Meklēt atbildes uz jautājumiem ieradās gana atšķirīga publika. Jautājumam "vai personālvadība ir nozare, kurā nepieciešama digitalizācija" absolūtu atbalstu izrādīja lielākais vairākums dalībnieku (96,4%). Atlikušie dalībnieki nebija par to tik pārliecināti (3,6%). Lai arī auditorijā nebija neviens dalībnieks, kurš uzskatītu, ka HR nozarē digitalizācija nav nepieciešama, nākamajam apgalvojumam "mūsu uzņēmumā visi procesi, kuri varētu būt digitāli, tādi ir" populārākā atbilde bija "nepiekrītu, tā noteikti nav" (34,6%), savukārt otra populārākā atbilde dotajam apgalvojumam bija "vairāk piekrītu, nekā nepiekrītu" (32,7%), aiz kuras sekoja "vairāk nepiekrītu, nekā piekrītu" (27,3%). Pavisam neliela dalībnieku daļa bija pārliecināti par sava pārstāvētā uzņēmuma digitalizācijas augsto pakāpi (5,4%).
Kādi procesi personāla vadībā tad var tikt digitalizēti? Paneļdiskusijas dalībnieki lielākoties norāda dokumentu vadību, apriti un lietvedību (27%), atlases procesu (14,6%), mācības (12,5%), novērtēšanu, darbā pieņemšanu un atvaļinājumu jeb prombūtnes uzskaiti (8,3%), aiz kuriem seko motivācija, datu analīze, onboarding process, algu apstrāde, aptaujas un komunikācija.
Jautājumos, kas ir personālvadības digitalizācija, ko nozīmē digitāla personālvadība un kā šis trends maina nozari, vienprātības nav. Un absolūti visiem dalībniekiem ir taisnība, īpaši tiem, kuri norādīja, ka visi procesi var tikt automatizēti. Atliek vien jautāt tam, kurš zina. Tāpēc uz diskusiju aicinājām semināra ekspertus, kuri dalījās ar viedokli par procesu automatizāciju.