Lielā iespēja
Ja es runāju par "lielo aiziešanu" un pastāvīgajām darba devēju zīmolveides problēmām, ir tikai godīgi runāt arī par "lielo iespēju". Es nevēlētos, lai jūs domājat, ka mūsdienās profesionālajā ceļā ir tikai grūtības. Katrs šķērslis patiesībā ir rampa, no kuras var lēkt uz nākamo iespēju. Lūk, trīs lietas, ko varat iekļaut savā organizācijā.
Pirmais
Neatkarība, labas attiecības un kompetence
Spriedze darba tirgū ir pārstrukturēta un būtībā kļuvusi kā cīņa par talantiem. Pēc tik daudziem gadiem, ir pienācis laiks tikt galā ar šo negatīvo, pašaizsardzības terminu un raudzīties uz to vispozitīvākajā veidā. Pašreizējā darba tirgus atmosfēra ir kā liels vilnis. Vai nu ļaujat tam ievilkt jūs dziļāk, vai arī varat doties tam līdzi, izbaudīt braucienu un izmantot grūdienu, lai kā darba devējs nostiprinātu savu zīmolu.
Galvenie piesaistes un noturēšanas iemesli ir: neatkarība, labas attiecības un kompetence.
Uzņēmuma kultūra, kur ieguldījums, atsauksmes un idejas tiek novērtētas, automātiski stimulēs radošumu un iesaisti. ļaujot saviem kolēģiem būt patstāvīgiem ir kā pateikt: "Es uzticos jums un jūsu viedoklim ir nozīme." Galu galā visi cilvēki vēlas tikt sadzirdēti. Kad jūtaties cienīti, ne tikai profesionālo ieskatu, bet arī personas dēļ, veidojas saikne starp jums, kolēģi un komandu. Lai gan – vai tieši tāpēc – hibrīddarbs ir atradis savu vietu un mēs biežāk strādājam no mājām, darbs aizņem lielāko dienas laika daļu. Ja cilvēkam nav nepārtraukti jābūt labākajai, bet gan patiesākajai sevis versijai, tas atbrīvo un pozitīvi ietekmē cilvēka darba sasniegumus un attiecības ar pārējiem kolēģiem. Varbūt ne visi darbinieki izjūt vēlmi augt un paplašināt savu komforta zonu, tomēr ir vairākums, kas meklē intelektuālo stimulāciju, dažādību un perspektīvu. Paplašinot savas zināšanas un prasmes, paaugstinās pašvērtība un pašcieņa, kas sniedz lielāku apmierinātību ar darbu. Pastāv risks, ka pēc kolēģu pārkvalifikācijas viņi vairs nejutīsies savā ādā, veicot tā paša amata pienākumus.

Ir ārkārtīgi svarīgi atrast viņiem jaunu izaicinājumu vai citādu darba saturu, lai viņu apmierinātību ar darbu pārvērstu apmierinātībā ar uzņēmumu.

Otrais
Apmācīt un pastāstīt
Darba tirgū ne vienmēr trūkst talantu, tomēr pastāv neatbilstība starp nepieciešamajām prasmēm un pieejamo darbaspēka potenciālu. Paātrinātā pasaules digitalizācija ir palielinājusi vajadzību pēc digitālajām prasmēm. Tādējādi pirmā lielā iespēja ir to darbinieku apmācība un pārkvalifikācija, kuri neizmanto digitālās tehnoloģijas.

Kāpēc piedzīvot visas grūtības (praktiski un finansiāli), pieņemot darbā jaunus darbiniekus, ja jūsu pakļautībā ir neizpētīts potenciāls. Atbalstot mācīšanos un personīgo izaugsmi, uzņēmums iegūst jaunas prasmes un pastiprina darbinieku iesaisti.
Nav labāka noturēšanas veida, kā ļaut darbiniekiem augt.
Neļaujiet šai pieredzei paiet garām neievērotai. Jūsu kolēģu attīstībā slēpjas lieliski personīgie stāsti. Kas būtu, ja jūs sekotu viņu progresam no sākuma līdz beigām? Kā būtu, ja ļautu viņiem izstāstīt stāstu un izrādīt pateicību par sniegtajām iespējām? Vai varat iedomāties vēl vērtīgāku darba devēja zīmolveides kampaņu?

Tīrīšanas laiks.
Vai tas ir risks, ko vēlaties uzņemties?
Jūsu nākamā lielā iespēja ir iztīrīt skapi. Kamēr to darāt, apmācot darba biedrus, varētu būt īstais laiks, lai pārbaudītu kompetenci. Pareizie komandu vadītāji lielā mērā noteiks jūsu darba devēja zīmolveides un noturēšanas centienu panākumus. Bieži vien organizācijas zemāka līmeņa darbinieki tiek iesaistīti visu veidu apmācību programmās, bet no to vadītājiem tiek gaidīts, ka viņi pielāgosies prasmju un domāšanas maiņai grupā bez jebkādas palīdzības. Cilvēki pamet vadītājus, nevis uzņēmumus.
Cik pārliecināts esat par to, ka pie jums strādā īstie līderi?
Noteikti izslēdziet prasmju neatbilstību augstākajos organizācijas līmeņos.
Kad students kļūst par meistaru, bet joprojām izturaties pret viņu kā praktikantu, jūs spēlējaties ar uguni.
Trešais
Dziļā izpēte
Tiek apgalvots, ka mileniāļi ir mazāk uzticīgi un mazāk iesaistās nekā iepriekšējās paaudzes. Tas apgrūtinātu viņu piesaisti un noturēšanu. Tomēr, ja būmeru paaudze drīzāk jūs nepametīs, tas ne vienmēr ir lielākas iesaistes dēļ. Tas nozīmē, ka viņi vienkārši dod priekšroku drošībai un stabilitātei, nevis pieredzei un dažādībai.

Jaunajiem profesionāļiem, kuri ienāk darba tirgū, ir atšķirīgs skatījums uz nodarbinātību. Viņi tiecas pēc izdevīgām kompensācijām un labumiem, kā arī meklē tādu darbu, ko viegli varētu apvienot ar privāto dzīvi. Vispār viņi nepiesakās tikai tādēļ, ka ir piemēroti darbam, bet arī, pamatojoties uz piemērotību uzņēmumam.
Jauni darbinieki ar digitālajām prasmēm labi apzinās, ka viņi tiek meklēti. Viņi nepadosies viegli. Viņi vēlas zināt, kam dod savu talantu un kam tas tiks izmantots.
Šie jaunie potenciāli pārliecinoši pateiks, ko viņi var piedāvāt, bet viņi gaida, ka jūs, savukārt, skaidri izskaidrosiet, kādu labumu dosiet pretī. Jūsu nākamā iespēja ir iedziļināties uzņēmuma kultūrā un vērtībās un pārdefinēt, ko atbalstāt.
Ja pirms desmit gadiem jūs būtu nopelnījuši medaljonu, vienkārši uzrakstot savas uzņēmuma vērtības uz iespaidīga plakāta priekštelpā, tagad, iespējams, vajadzēs sevi pārspēt. Pieņemot, ka izdzēsāt vispārīgās uzņēmuma vērtības, piemēram, "pārredzamība un laba attieksme pret klientiem", un definējāt konkrētākas vērtības, vairs nepietiek ar to, ka tās pieminat. Nepieciešami pierādījumi praksē vai, padarot šīs vērtības taustāmas, tas ir, runājot par to, kur dodas jūsu naudair pierādījies, ka tas ir lielisks sarunu sākums gan ar klientiem, gan potenciālajiem darbiniekiem.
Patrick Depauw
CEO | Social Seeder
Pieteikties konsultācijai
Aizpildiet pieteikuma formu un mēs ar Jums tuvākajā laikā sazināsimies.