22. novembrī
kopstrādes telpās "Teikums" notiks cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par
stratēģisku procesu vadības izveidi.
Tiek lēsts, ka izmaksas viena darbinieka atrašanai, darbā pieņemšanai un apmācībām, līdz tas kļūst par pilnvērtīgu komandas daļu, var būt līdz pat piecu darbinieka mēnešalgu apmērā. Tāpēc, neveiksmīgs dabinieku onboarding process, kaut vai tikai finansiālu apsvērumu dēļ, uzņēmumiem var izrādīties dārgs.
Jauno darbinieku onbordings ir stratēģisks process. Tā laikā darbinieks tiek integrēts uzņēmuma kultūrā, iepazīstināts ar uzņēmuma vērtībām un tas saņem visus nepieciešamos rīkus un informāciju, lai kļūtu par vērtīgu uzņēmuma daļu. Jo kvalitātīvāk šis process tiek veikts, jo lielāka iespēja darbiniekiem radīt patiesu piederības izjūtu un noturēt viņus ilgtermiņā.
Tā kā darba tirgū situācija kļūst arvien saspīlētāka, jāsaprot, ka arī izcili veikts onbordings negarantē darbinieka beztermiņa lojalitāti uzņēmumam, vien to pagarināt. Darbinieki aiziet neskaitāmu iemeslu dēļ - daži pozitīvu, daži negatīvu. Citi aiziet, jo tiem piedāvāta iespēja izaugsmei jaunā uzņēmumā, labāka alga, lielāks "benefits" portfelis vai iespēja strādāt piemērotākā reģionā. Citi aiziet, jo nejūtas piederīgi uzņēmuma kultūrai vai tiem nepieciešama cita vide. Neatkarīgi no iemesliem, tie ir pelnījuši uzmanību un dod iespēju uzzināt par uzņēmumu no tāda skata punkta, ko citādāk ieraudzīt nevarētu.
Saprātīga darbinieku mainība uzņēmumā ir normāla un no tās nevar izvairīties. Taču kas tieši notiek ar darbinieku, kad tas iesniedz atlūgumu un ir palikušas pēdējās 30 dienas uzņēmumā? Vai būtu nepieciešams kas vairāk par īsu "exit" interviju un atvadu pusdienām? Kādas ir lielākās kļūdas, ko pieļauj uzņēmumi veicot darbinieku "offboarding" procesu, un kā iespējams to izdarīt veidā, lai darbinieku būtu gatavi atgriezties?