SEMINĀRS
Onboarding
Offboarding
Offboarding
Karjera un attīstība
22. novembrī kopstrādes telpās "Teikums" notiks cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par stratēģisku procesu vadības izveidi.
Tiek lēsts, ka izmaksas viena darbinieka atrašanai, darbā pieņemšanai un apmācībām, līdz tas kļūst par pilnvērtīgu komandas daļu, var būt līdz pat piecu darbinieka mēnešalgu apmērā. Tāpēc, neveiksmīgs dabinieku onboarding process, kaut vai tikai finansiālu apsvērumu dēļ, uzņēmumiem var izrādīties dārgs.
Jauno darbinieku onbordings ir stratēģisks process. Tā laikā darbinieks tiek integrēts uzņēmuma kultūrā, iepazīstināts ar uzņēmuma vērtībām un tas saņem visus nepieciešamos rīkus un informāciju, lai kļūtu par vērtīgu uzņēmuma daļu. Jo kvalitātīvāk šis process tiek veikts, jo lielāka iespēja darbiniekiem radīt patiesu piederības izjūtu un noturēt viņus ilgtermiņā.
Tā kā darba tirgū situācija kļūst arvien saspīlētāka, jāsaprot, ka arī izcili veikts onbordings negarantē darbinieka beztermiņa lojalitāti uzņēmumam, vien to pagarināt. Darbinieki aiziet neskaitāmu iemeslu dēļ - daži pozitīvu, daži negatīvu. Citi aiziet, jo tiem piedāvāta iespēja izaugsmei jaunā uzņēmumā, labāka alga, lielāks "benefits" portfelis vai iespēja strādāt piemērotākā reģionā. Citi aiziet, jo nejūtas piederīgi uzņēmuma kultūrai vai tiem nepieciešama cita vide. Neatkarīgi no iemesliem, tie ir pelnījuši uzmanību un dod iespēju uzzināt par uzņēmumu no tāda skata punkta, ko citādāk ieraudzīt nevarētu.
Saprātīga darbinieku mainība uzņēmumā ir normāla un no tās nevar izvairīties. Taču kas tieši notiek ar darbinieku, kad tas iesniedz atlūgumu un ir palikušas pēdējās 30 dienas uzņēmumā? Vai būtu nepieciešams kas vairāk par īsu "exit" interviju un atvadu pusdienām? Kādas ir lielākās kļūdas, ko pieļauj uzņēmumi veicot darbinieku "offboarding" procesu, un kā iespējams to izdarīt veidā, lai darbinieku būtu gatavi atgriezties?
Tiek lēsts, ka izmaksas viena darbinieka atrašanai, darbā pieņemšanai un apmācībām, līdz tas kļūst par pilnvērtīgu komandas daļu, var būt līdz pat piecu darbinieka mēnešalgu apmērā. Tāpēc, neveiksmīgs dabinieku onboarding process, kaut vai tikai finansiālu apsvērumu dēļ, uzņēmumiem var izrādīties dārgs.
Jauno darbinieku onbordings ir stratēģisks process. Tā laikā darbinieks tiek integrēts uzņēmuma kultūrā, iepazīstināts ar uzņēmuma vērtībām un tas saņem visus nepieciešamos rīkus un informāciju, lai kļūtu par vērtīgu uzņēmuma daļu. Jo kvalitātīvāk šis process tiek veikts, jo lielāka iespēja darbiniekiem radīt patiesu piederības izjūtu un noturēt viņus ilgtermiņā.
Tā kā darba tirgū situācija kļūst arvien saspīlētāka, jāsaprot, ka arī izcili veikts onbordings negarantē darbinieka beztermiņa lojalitāti uzņēmumam, vien to pagarināt. Darbinieki aiziet neskaitāmu iemeslu dēļ - daži pozitīvu, daži negatīvu. Citi aiziet, jo tiem piedāvāta iespēja izaugsmei jaunā uzņēmumā, labāka alga, lielāks "benefits" portfelis vai iespēja strādāt piemērotākā reģionā. Citi aiziet, jo nejūtas piederīgi uzņēmuma kultūrai vai tiem nepieciešama cita vide. Neatkarīgi no iemesliem, tie ir pelnījuši uzmanību un dod iespēju uzzināt par uzņēmumu no tāda skata punkta, ko citādāk ieraudzīt nevarētu.
Saprātīga darbinieku mainība uzņēmumā ir normāla un no tās nevar izvairīties. Taču kas tieši notiek ar darbinieku, kad tas iesniedz atlūgumu un ir palikušas pēdējās 30 dienas uzņēmumā? Vai būtu nepieciešams kas vairāk par īsu "exit" interviju un atvadu pusdienām? Kādas ir lielākās kļūdas, ko pieļauj uzņēmumi veicot darbinieku "offboarding" procesu, un kā iespējams to izdarīt veidā, lai darbinieku būtu gatavi atgriezties?
22.11.2018 | Teikums | 15:00 - 18:30
14:30 - 14:50
Reģistrēšanās
15:00 - 15:20
Ievads: par gudru cilvēku vadību un stratēģisku procesu vadību
SmartHR misija ir radīt komunikācijai un idejām atvērtu vidi, kur iegūt zināšanas, apmainīties ar pieredzi un veicināt kreatīvu ideju attīstību personāla un darba resursu pārvaldības jomā, lai veicinātu nozares attīstību Latvijā.
15.20-15.50
Onboardings vadītājiem - modes lieta vai nepieciešamība?
Aptuveni pēdējo piecu gadu laikā ievadīšanas darbā procesus organizācijās aizstājis onboardings, taču, vai nosaukuma maiņa ietver arī izmaiņas saturā? Lai gan "uz kuģa klāja" vajadzētu uzņemt visus organizācijā strādājošos, tomēr, kā liecina vairāki starptautiski pētījumi, t.sk., Birn+Partners veiktā augstākā un vidējā līmeņa vadītāju aptauja, vadītājiem bieži vien pašiem ir jāparūpējas par savu nokļūšanu ne tikai komandtiltiņa, bet arī uz kuģa klāja.
Seminārā tiks pārrunātas vadītāju vajadzības un nozīmīgākie izaicinājumi onboardinga periodā, pieejamie iekšējie un ārējie atbalsta risinājumi, efektivitātes rezerves, integrējot atlases un onboardinga procesus.
Seminārā tiks pārrunātas vadītāju vajadzības un nozīmīgākie izaicinājumi onboardinga periodā, pieejamie iekšējie un ārējie atbalsta risinājumi, efektivitātes rezerves, integrējot atlases un onboardinga procesus.
15.50 - 16.20
Kā izveidot iesaistošu ievadapmācību procesu – arī esošajiem darbiniekiem?
Renāte Slucka
INTEA Starptautisko klientu vadītāja, HR komitejas locekle
INTEA Starptautisko klientu vadītāja, HR komitejas locekle
Ikdienā strādājot ar lieliem Eiropas uzņēmumiem, esam bijuši iesaistīti jauno darbinieku ievadapmācību jeb onboarding izveides vai uzlabošanas procesos. Tāpēc izjutām īpaši lielu izaicinājumu, kad pēdējos gados strauji augām, dubultojot darbinieku skaitu. Lielāks darbinieku skaits no mums pieprasa domāšanas veida maiņu, jo ir jānodala iemaņas un zināšanas, kuras var apgūt ātri un uzreiz pielietot ikdienas darbā, no 'soft skills' prasmēm, kas attīstās laika gaitā. Aizvien vairāk Eiropas uzņēmumi piedomā arī pie reboarding jeb esošo darbinieku zināšanu atjaunošanas, kas kļūst īpaši aktuāla 'karsta' darba tirgus apstākļos.
Vēlamies padalīties pieredzē, kā izveidot pārdomātu, pakāpenisku ievadu ilgtermiņa procesā, kur līdzpastāv mikro- un makro-mācīšanās atkarībā no apgūstamajām prasmēm.
Vēlamies padalīties pieredzē, kā izveidot pārdomātu, pakāpenisku ievadu ilgtermiņa procesā, kur līdzpastāv mikro- un makro-mācīšanās atkarībā no apgūstamajām prasmēm.
16.20 - 17.00
New age of onboarding/off-boarding in Scandinavia
With the gig economy coming and millennials entering the stage, employers need to adapt their hiring approach. This affects sourcing, recruitment and, of course, both on- and off-boarding. The ability to introduce new persons fast and smooth will be a key advantage towards competitors in the war for talent. To make this happen HR/managers need access to flexible digital tools in order to cut process time and start the onboarding before the person starts. In the future the persons you hire to do a gig will expect a digital welcome long before they enter your office in person. Off-boarding needs to adapt in much the same way, and will not be so final anymore, a person that leaves could come back in two weeks leading to the questions you ask in exit interviews need to be formulated accordingly.
17.00-17.30
Pauze ieelpai
(kafija, vīns, eklēri un sarunas)
(kafija, vīns, eklēri un sarunas)
17.30 - 18.30
Ekspertu darbnīcas
Aprūpētais darba uzteikums (outplacement) - investīcija darba devēja tēlā un darbinieka nākotnē
Darbinieka atlaišana ir sarežģīts un sensitīvs process gan darba devējam, gan darbiniekam. Kā padarīt abas iesaistītās puses par ieguvējām un sadarbības partneriem, izvēloties aprūpētā darba uzteikuma (outplacement) risinājumu?
Tikšanās ar aizejošu darbinieku (Exit intervija) – izaicinājums vai iespēja?
Vai satiekoties šādā sarunā mēs skatāmies pagātnē vai nākotnē?
Dalīšos pieredzē par Circle K Business Centre pieredzi sarunās ar darbiniekiem, kuri pamet uzņēmumu. Mūsu atziņas, ieguvumi un gūtās mācības.
Dalīšos pieredzē par Circle K Business Centre pieredzi sarunās ar darbiniekiem, kuri pamet uzņēmumu. Mūsu atziņas, ieguvumi un gūtās mācības.
Darbinieku onboardings - kāpēc to padarīt neaizmirstamu?
PIETEIKŠANĀS DARBNĪCAI IR NOSLĒGUSIES!
PIETEIKŠANĀS DARBNĪCAI IR NOSLĒGUSIES!
Jānis Dubinskis
CakeHR Biznesa attīstības vadītājs
CakeHR Biznesa attīstības vadītājs
Lai arī mēs vēlamies, ka darbinieks pēc iespējas ātrāk strādātu ar maksimālu atdevi, ir vērts atcerēties, ka galda otrā pusē sēž tāds pats cilvēks kā jūs – ar sapņiem, mērķiem, cerībām un pats galvenais – vēlmi būt daļai no jūsu uzņēmuma.
Pētījumi liecina, ka pirmais iespaids, uzsākot darbu jaunā uzņēmumā, ir būtisks - 60% jauno darbinieku jau pirmajā mēnesī izlemj, vai konkrētā darba vieta tiem ir atbilstoša. Patiesībā vairums jauno darbinieku to saprot jau pirmajās 3 nedēļās...
Pētījumi liecina, ka pirmais iespaids, uzsākot darbu jaunā uzņēmumā, ir būtisks - 60% jauno darbinieku jau pirmajā mēnesī izlemj, vai konkrētā darba vieta tiem ir atbilstoša. Patiesībā vairums jauno darbinieku to saprot jau pirmajās 3 nedēļās...
Dalība seminārā un ekspertu darbnīcās
12.11.-22.11.2018
60 EUR + PVN
"Cīruļa biļete" cena, piesakoties līdz 11.11.2018 45 EUR + PVN
(iekļauta kafija, vīns, eklēri un diskusijas pēc pasākuma)
12.11.-22.11.2018
60 EUR + PVN
"Cīruļa biļete" cena, piesakoties līdz 11.11.2018 45 EUR + PVN
(iekļauta kafija, vīns, eklēri un diskusijas pēc pasākuma)
Seminārs notiek:
Gudrā rajona JAUNĀ TEIKA
kopstrādes un eksperimentu telpās Teikums
Gustava Zemgala gatve 78,
Biroju ēkā AUSMA,
2. stāvā
+371 2017 2099
birojs@smarthr.lv
kopstrādes un eksperimentu telpās Teikums
Gustava Zemgala gatve 78,
Biroju ēkā AUSMA,
2. stāvā
+371 2017 2099
birojs@smarthr.lv