Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Ilgtspējīga organizācijas kultūra
23. novembris | "Teikums"
23. novembrī kopstrādes telpās "Teikums" notika cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par ilgtspējīgas organizācijas kultūras radīšanu.
Seminārā "Ilgtspējīga organizācijas kultūra" piedalījās pārsvarā lielu, arī vidēju un mazu uzņēmumu pārstāvji, kuru kolēģi lielākoties ir vecumā no 26 līdz 44 gadiem.
Lai arī vairumam semināra apmeklētāju uzņēmumos pēdējā jaunā vadības sistēma ieviesta pēdējo 12 mēnešu laikā, semināra dalībnieku savu un savu pārstāvēto uzņēmumu tehnoloģisko attīstību novērtēja ar 5,4 vidējo atzīmi. Līdzīgi tika novērtēta iekšējā komunikācija - ar vidējo atzīmi 5,7. Izvirzītajam apgalvojumam "Personīgā un karjeras izaugsme mūsu uzņēmumā tiek veicināta" 40% klātesošo nepiekrita.
Juris Zalāns (CEO @ Benefits Latvija ) norāda:
"Šodien mēs runājam par organizācijas kultūru un tās attīstību, jo tā ne tikai ir ierindota starp vienu no svarīgākajām personālvadības prioritātēm, bet ir arī viens no parametriem, kas vistiešāk ietekmē uzņēmuma attīstību*. Organizācijas kultūra skar gan iekšējos, gan ārējos procesus, savstarpējās attiecības ar uzņēmuma darbiniekiem un klientiem, kā arī tiešā veidā ietekmē organizācijas tēlu sabiedrībā. Šajā digitālajā laikmetā informācijai par organizācijas "virtuvi" piekļūt ir arvien vieglāk, kas ir vēl viens iemesls, lai laicīgi domātu par produktīvas un iesaistošas kultūras veidošanu."
*Atsauce uz Deloitte veikto pētījumu par globalajām izmaiņām personālvadībā.
Semināra dalībniekiem bija iespēja uzzināt par vadošo uzņēmumu realizētajiem projektiem, ekspertu viedokļiem un mācīties no pieredzes stāstiem.
- Gita Meldere semināra sākumā norādīja, ka organizācijas kultūrā runā patr trīs pilāriem - cilvēkiem, nolūku, struktūru - bez kuriem nepastāv neviena organizācija. Šie elementi definē lomas un procesus, kā arī nosaka un limitē cilvēku uzvedību organizācijā. Tieši cilvēku elements veido svarīgāko īpatsvaru, jo, ja nav cilvēku, arī mērķis un struktūra pārtrauc eksistēt.
Meistarklases laikā Lumina Learning Baltic prezidente ieskatījās četru veidu kultūrās, kas parāda vīziju un palīdz prognozēt organizācijas finanšu sniegumu, kas bāzēts tās kultūrā.
Gita Meldere kopā ar darbnīcas dalībniekiem centās atbildēt uz jautājumu, kā organizācijām identificēt šī brīža kultūru un pieņemt lēmumu, kas virzīts uz orgaizācijas dzīvotspēju un izaugsmi? - "Mēs atlasām savus darbiniekus caur uzņēmuma vērtībām un darba izpildi sadalām ņemot vērā darbinieku kompetences."
JYSK Personāla atlases un attīstības vadītāja Līga Vite dalījās ar savu pieredzi un zināšanām par uzņēmuma vērtību un gaidu nozīmi uzņēmuma attīstībā. Svarīga loma JYSK komunikācijā ir atklātai un tiešai valodai un abpusējai cieņai. Abpusēju cieņu var panākt, apzinoties, ka katrs darbinieks ir individualitāte. Tādēļ uzņēmums izmanto tādus rīkus kā 180 grādu novērtēšanu, Exit intervijas, Stay in intervijas, Lumina Spark, u.c. rīkus un risinājums, lai izprastu situāciju uzņēmumā.
Līga semināra dalībniekus aicināja pievērst uzmanību darbiniekam kā individualitātei, norādot, ka viens risinājums der tikai vienam darbiniekam. - Savā prezentācijā VAS Latvijas pasts Iekšējās komunikācijas plānošanas un attīstības vadītājaIeva Zaumane dalījās pieredzē un paplašināja iekšējās komunikācijas vadības apvārsni noskaidrojot, kas ir stratēģiski vadīta iekšējā komunikācija un kā tā ietekmē uzņēmuma kultūru un biznesu.
Ieva norādīja, ka savā akadēmiskajā un profesionālajā pieredzē sapratusi, ka uzņēmumos pastāv atšķirīgs viedoklis par to, kurš ir atbildīgs par iekšējo komunikāciju uzņēmumā un kur atrodas iekšējās komunikācijas sratēģis. Apjukums bieži vien ir saprotams, jo loks, kas jāpārzina iekšējās komunikācijas vadītājam, ir plašs, sākot ar organizācijas psiholoģiju un kultūru un beidzot ar organizācijas biznesa stratēģiju. - Koučinga, mācību un konsultāciju uzņēmuma Humulus īpašniece Iveta Apine semināra laikā reflektēja par uzņēmumu vērtībām un kā tās ir saistītas ar uzņēmuma ikdienas aktivitātēm. Ikdienā uzņēmumi piedzīvo savas veiksmes un neveiksmes. Biznesa dzīves laikā tam pievienojas un pamet ne tikai darbinieki, bet arī vadītāji un īpašnieki. Pat šķietami nebūtiski fakti katra uzņēmuma vēsturē atstāj būtisku iespaidu uz uzņēmuma spēju būt veiksmīgam, būtiski ietekmējot organizācijas kultūru.
Semināra laikā Iveta norādīja uz organizācijas izcelsmes un vēstures lomu uzņēmuma kultūras veidošanā, uzņēmuma attīstībā un izaugsmē, ko darbnīcas laikā papildināja un skaidroja ar praktiskiem piemēriem. Dalījās ar faktiem, kam būtu jāpievērš uzmanība lai gūtu skaidrību par organizāciju, kurā strādājam, ieguldām un attīstām. - Lai nodrošinātu izpratni par to, kas ir organizācijas kultūra, Thomas Bothe savā prezentācijā izmantoja salīdzinājumu ar ūdensrožu dīķi. Šajā metaforā tika izdalītas lomas organizācijas nospodrinātajām vērtībām un principiem, tam, ko uzņēmums dara, un tam, kā dara jeb rīkojas uzņēmuma iekšienē, un paradigmām, kas skaidro, kāpēc uzņēmums un tā darbienieki rīkojas noteiktā veidā un ne citādi.
Definēt vērtības, rīkoties tām atbilstoši un radīt un dzīvot tām piemērotā kultūrā, mainīt savu un kopējo organizācijas rīcību, izprast un izmainīt organizācijas paradigmas - Tomass iepazīstināja ar paņēmieniem, kā mainīt uzņēmuma kultūru.