Cilvēkresursi un uzņēmuma kultūra: personālvadības lomas
Oriģinālraksta autore: Lorija Kleimana (Lori Kleiman) 2018. gada 20. jūnijā
Uzņēmuma kultūra ir pāri visam. Diemžēl, ja tā netiek rūpīgi pārvaldīta, var izrādīties, ka jūsu kultūra neatbilst uzņēmuma vērtībām un misijai. Jums kā galvenajam personāla vadītājam ir svarīga loma, lai tā darbotos pareizi. Kultūra ir saistīta ar cilvēkiem, viņu uzvedību un savstarpējām attiecībām darba vietā. Vien daži darbinieki var neapzināti izmainīt kultūru, pat nenojaušot par to.

Tāpēc mums ir jārunā par cilvēkresursiem un uzņēmuma kultūru. Kāda ir jūsu loma šajā jautājumā un kā rast ideālo līdzsvaru starp pareizās uzņēmuma kultūras veicināšanu un jūsu uzņēmuma mērķu ievērošanu?
Cilvēkresursi un uzņēmuma kultūra: personālvadības lomas
Jums kā personāla vadītājam šeit ir divas lomas. Pirmkārt, jums ir jāaizstāv tāda uzņēmuma kultūra, kādu sagaida darbinieki. Otrkārt, jums ir jāatbalsta un jāīsteno jūsu uzņēmuma mērķi.

Kā rīkoties, lai īstenotu abas lomas un visu iesaistīto pušu intereses, kad personālvadības kultūra saduras ar uzņēmuma kultūru:
Personālvadība darbinieku pusē
Labāko talantu noturēšana mūsdienās ir viena no galvenajām prioritātēm vairumā uzņēmumu. Mēs zinām, ka darbiniekiem ir daudz iespēju izvēlēties savu darba vidi un jūsu uzņēmumā viņus notur tā kultūra. Darbinieku iesaistes pētījumos regulāri tiek ziņots, ka galvenie darbinieku iesaistes motivētāji ir kolēģi un attiecības ar vadību.

Darbinieki jūtas labi vidē, kurā valda atgriezeniskā saite un attīstība. Viņi vēlas mācīties cits no cita un būt daļa komandas. Visbūtiskākais — viņiem ir nepieciešama vieta, kur viņu idejas tiek novērtētas un kur viņi var sasniegt rezultātus kā vienota komanda.

Tā kā jūs būtībā darbojaties "cilvēku biznesā", jūsu pienākums ir būt klāt, sekot līdzi darbinieku attīstībai un palīdzēt veidot uzņēmuma kultūru. Ņemiet vērā šeit redzēto.
Personālvadība vadītāju pusē
Vienlaikus jums ir jābūt izpratnei par jūsu biznesa virzītājiem, lai labāk izprastu, kā ar kultūras palīdzību veicināt uzņēmuma mērķu sasniegšanu.

Kā piemēru varu minēt kādu klientu, kas nesen apsvēra iespēju klātienes personāla daļu aizstāt ar liela personālvadības pakalpojumu sniedzēja piedāvātu pašapkalpošanās modeli. Tas ir neliels ģimenes uzņēmums ar 90 darbiniekiem, kas lepojas ar to, ka personīgi pazīst savus darbiniekus. Tam bija grūtības 2010. gadā, bet nu tas ir atgriezies ar jauniem spēkiem un attīstās ar ļoti zemu darbinieku mainību.

Mans ieteikums bija būt piesardzīgiem. Galu galā, kā darbinieki jutīsies, ja personāla vadītāja vietā viņiem tagad būs jāzvana uz bezmaksas numuru, kur uz jautājumiem atbildēs zvanu centra operators? Visticamāk, tas viņiem diez ko nepatiktu. Tas ir tikai viens piemērs kultūras saskaņošanai ar uzņēmuma mērķiem.

Cilvēkresursi un uzņēmuma kultūra: abās pusēs
Tad kā personālvadība var veicināt šādu kultūru? Īstenībā tas nemaz nav sarežģīti. Apsveriet šādas darbības:
sarīkojiet atklātas pārrunas un mācības vadībai par to, kā veidot saziņu ar tiešajiem padotajiem;
paaugstiniet snieguma pārvaldības procesa līmeni, sniedzot atsauksmes regulārās sarunās, nevis ar gada pārskatiem, kam nav nekādas pievienotās vērtības;
nodrošiniet iespējas daudzfunkcionālām komandām strādāt ar misiju saistītos projektos;
piedāvājiet dažādas mācību metodes, kas atbilst tam, ko jūsu komandas vēlas apgūt.
Personālvadībai ir jāaizstāv uzņēmuma kultūra, bet to nevar darīt vienatnē. Tikai tad, ja vadības darbi sakritīs ar vārdiem, kultūra uzrunās darbiniekus un caurstrāvos visu uzņēmumu.
Raksts tapis sadarbībā ar rakstisko un mutisko tulkojumu piegādātāju Tulkot.lv