Seminārs
ATSKATS | Mācības vai attīstība
19. septembris | Teikums
Kā ietekmēt personāla izaugsmi?
19. septembrī kopstrādes telpās "Teikums" norisinājās SmartHR seminārs par to, kā uzņēmumiem nodrošināt apmācību sistēmas, kas palīdz sasniegt kopējos mērķus, kā virzīt darbiniekus uz izaugsmi. Seminārā bija iespēja uzzināt, kā tiek veidotas modernas mācību un apmācību stratēģijas, kādas ir tendences darbnieku apmācībā un talantu vadībā, kā arī - kā izvēlēties pareizo veidu atbilstoši savam uzņēmumam.
INTEA līdzdibinātājs un BranchTrack vadītājs Sergejs Sņegirjovs savā lekcijā mūs iepazīstināja, kā attīstījusies mācību industrija un kas tajā mainījies. Kopā aplūkojām apmācību sistēmas evolūciju, sākot no pirmsākumiem – piemēram, "chained libraries" viduslaikos, kas bija pirmsākums tradicionālām apmācībām klasē; renesanses laikmetam, kad sākās grāmatu iespiešana; pirmais personālais dators; apmācību pāreja no klases uz mācībām tīmeklī; pirmās e-apmācības u.c. Prezentācijas beigās Sergejs ieskicēja nākamo apmācību evolūcijas nodaļu, ar piemēriem no mācībām virtuālajā realitātē - kā to jau tagad izmanto uzņēmumi, piemēram, apmācot jaunu darbinieku, simulējot reālo darba vidi.
Fontes Līderības attīstības konsultante Anna Litvina prezentācijā stāstīja par gadījumiem, kuros formālās grupu mācības stratēģijas nedarbojas. Anna auditorijai deva 3 reālus piemērus ar problēmām, kā attīstīt vadītājus, lai vieglāk būtu izprast, kuros gadījumos būtu nepieciešams koučings, kuros mentorings vai kuros vienkārši darbinieka ievadīšana darbā.

Ar piemēriem Anna palīdzēja auditorijai izprast, kas ir koučings, kas mentorings un kādas ir to atšķirības, kā arī gadījumus, kad jāizmanto viens vai otrs. Piemēri palīdzēja saprast, ka koučings ar jautājumiem palīdz nonākt līdz atbildēm, taču ir laikietilpīgs, nesniedz tehniskas zināšanas, turpretī mentorings dod ātrāku risinājumu, kas palīdz noņemt spriedzi. Anna uzsvēra, ka katrs gadījums ir individuāls un tam jāpiemeklē atbilstošākais risinājums.

TRIVIUMS valdes locekle un klientu attiecību direktore Inese Kuka prezentācijā runāja par to, kā panākt, lai mācības uzņēmumā nav mocības. Inese uzsvēra, ka, neņemot vērā visus izaicinājumus, prasme mācīties mūsdienās ir svarīgākā kompetence. Taču, kāda ir realitāte, ar ko saskaras HR un tie, kas uzņēmumos atbildīgi par mācībām, - laika trūkums, naudas trūkums, apmācības noorganizētas, bet nekas nemainās, cilvēkus apmāca, bet viņi aiziet prom utt. Inese runāja par to, kā saprast, kuras mācības būtu nepieciešamas. Jāuzdod sagatavošanas procesa jautājumi – ko ar konkrētajām mācībām uzņēmumā grib uzlabot, atrisināt, sasniegt? Inese uzsver, ka svarīgi uzņēmumos šos mērķus pārskatīt un konkrēti definēt.

Inese deva pavisam konkrētus piemērus, kā to īstenot, piemēram, pirms kursiem izsūta anketas dalībniekiem, lai uzzinātu, ko viņi sagaida no šī kursa. Pirms lieliem mācību projektiem var taisīt "kick-off" pasākumus – mācību grupa tiekas ar treneriem, lai noskaņotos mācībām un vienotos par "spēles noteikumiem".

Protams, svarīgi ir apzināties, ka lielais darbs sākas pēc mācībām, kad iegūtās zināšanas ir jāliek lietā.

Sergejs Sņegirjovs
Anna Litvina
Inese Kuka
Visma Enterprise HRM produktu mārketinga vadītājs Bruno Rejs Corns seminārā stāstīja par talantu vadības risinājumiem, aktualizējot Visma IT pieredzi, kā arī par to, kāpēc šādi risinājumi būtu svarīgi uzņēmumiem. Kas ietilpst talantu vadības risinājumos? Piemēram, darbinieku atlase – liels laiks tiek tērēts atlases laikā e-pastu saziņai ar kandidātiem, to var automatizēt ar talantu vadības risinājumiem. Ne mazāk svarīgi – visa vēsture par darbinieku paliek vienā platformā. Talantu vadības sistēmas parāda, par ko uzņēmums tērē naudu, kādas apmācības būtu vajadzīgas, kā arī ļauj redzēt darbinieku kompetences.

Šīs sistēmas ļauj veikt darbinieku salīdzināšanu, talantu pārskatus, veidot nākamos vadītājus, balstoties uz kompetencēm, ko redz datos. No plānošanas puses sistēma parāda tos, kam ir potenciāls, progress, bet kuriem darbiniekiem – regress.
Valsts nekustamo īpašumu Personāla daļas vadītāja Edīte Kalniņa seminārā stāstīja par to, vai 70-20-10 formula strādā uzņēmumos darbinieku attīstībai. Edīte ar šo formulu pirmo reizi saskārās, sākot strādāt lielā, starptautiskā uzņēmumā - visu iemacīsies, darbu darot.

No 30 gadu ilgiem pētījumiem ir secināts, ka 70% mācāmies, darbu darot, 20% sastāda mentorings, koučings, dalība dažādās asociācijās un tikai 10% formālā izglītība. Taču Edīte uzsver, ka šī procentu proporcija var būt arī citādāka. Kāpēc? Ja, piemēram, uzņēmumā ir daudz jaunu darbinieku, tādu, kam pirmo reizi ir vadītāju pieredze utt. – šajos gadījumos, piemēram, formālā izglītība būs lielāks procents.

Edīte iesaka apmācības digitalizēt. Mācības var notikt jebkurā vietā, kur ir internets.

70-20-10 formula nāk no talantu novērtēšanas – mēs varam saprast, kam ir mācīšanās potenciāls, jo visi nav jāsūta uz apmācībām. Mācīšanās faktori – spēja pieņemt pārmaiņas, komunikācija (kā tu spēj vadīt konfliktus), mentālā skala un pašapziņa (spēj sevi saprast, spēj pieņemt atgriezenisko saiti, kā arī dot to citiem).

Bruno Rejs Corns
Edīte Kalniņa
Tiekamies nākamajā SmartHR seminārā, kur plašāk runāsim par iespējām, kā atbrīvot HR rokas, saglābājot kontroli pār kritiskajiem personālvadības procesiem
Meklē sevi semināra "Mācības vai attīstība" fotoreportāžā zemāk: