Seminārs
CompenBen
23. augusts | "Teikums"
Mūsdienīga atalgojuma un motivācijas sistēmas izveide.
Apzinoties pieaugošo pieprasījumu pēc kvalificētiem darbiniekiem, potenciālie kandidāti kļūst arvien izvēlīgāki. Darba piedāvājumi tiek salīdzināti gan pēc pamatalgas, gan papildu labumiem un, pieņemot lēmumu, arvien lielāka loma ir uzņēmuma izrādītajai interesei par darbinieku labsajūtu. Tas īpaši novērojams jaunākās paaudzes darbinieku vidū, kuru uzskati un darba motivācija ir krietni atšķirīga. Šobrīd vairs nav jautājums par to, vai vērts domāt par citiem labumiem, bet gan – kādā formā tos pasniegt darbiniekiem, lai tie derētu dažādu paaudžu interesēm un vajadzībām.

Aktuālāko jautājumu tendence paliek nemainīga. Motivācijas, iesaistes, piesaistes, novērtēšanas, inidivduālās un komandas attīstības, kultūras veidošanas jautājumi arvien ir karstākie temati semināra dalībniekiem un viņu pārstāvētajām organizācijām, starp kurām bija gan mikro (15,6%), gan mazi (9,4%), gan vidēji (12,5%), gan arī lieli (62,4%) uzņēmumi.

Darbinieku vidējais vecums šajās organizācijās lielākoties ir 34-44 gadi (55,9%), kā arī 26-33 gadi (29,4%). Retāk darbinieki ir vecākās (8,8%) un jaunākās (5,9%) paaudzes pārstāvji.

Rezultāti liecina, ka darba laiks, uzskaite un vieta organizācijās atšķiras. Katrs meklē uzņēmuma darbības sfērai un īpatnībām piemērotākos darba vadīšanas risinājumus. Vairumā gadījumu uzņēmuma administrācijai iespējams strādāt no mājām (37,1%). Ceturtdaļā uzņēmumu administrācijai ir fiksēts darba laiks (25,7%) un tieši tik pat uzņēmumos - brīvs darba laiks. Interesanti, ka tikai retos gadījumos tiek veikta padarīto darbu uzskaite (8,5%) un darbs tiek veikts tikai birojā (2,9%). To, ka monitoringam un laika uzskaitei tiek piemērota arvien mazāka vērtība, atspoguļo tas, ka atbilžu varianti "tiek veikta darba stundu uzskaite" un "tiek monitorēts datorprogrammās pavadītais darba laiks" neguva atsaucību auditorijā (0%).

Vērtējot tehnoloģisko risinājumu izmantošanu vadības procesos, atbildes svārstījās no 2 līdz 10. Gandrīz ceturtā daļa tehnoloģiski sevi novērtēja ar "8" (23,5%), tomēr vidējais semināra dalībnieku novērtējums šajā kategorijā bija 6,5, neskatoties uz to, ka absolūti lielākajā daļā uzņēmumu pēdējā jaunā vadības sistēma ieviesta pēdējo 12 mēnešu laikā (80%).

To varētu skaidrot ar to, ka apgalvojumam "darba un administratīvie procesi veidoti pārdomāti, lai būtu efektīvi un bez liekām darbībām" lielākais vairums dalībnieku drīzāk nepiekrita (48,6%). Otru "mēreno" atbildi - "drīzāk piekrītu" sniedza mazliet mazāk dalībnieku (34,3%). Ievērojami, ka auditorijā atradās arī dalībnieki, kuri kategoriski šim apgalvojumam nepiekrita (8,5%).

Kādi tad ir tie procesi, kuri būtu jāoptimizē? Dalībnieki saredz iespēju ietaupīt laiku administratīvajos procesos, to automatizācijā un optimizācijā (39,3%), dokumentu apritē un to apstiprināšanā, skenēšanā un saskaņošanā (35,7%), komunikācijā, komunikācijas kanālos un sanāksmēs (25%), kā arī onboarding un kompetences iegūšanas procesos (7,1%).

Semināra eksperti iepazīstināja ar dažādo pieredzi paaugstinot darbinieku produktivitāti un uzņēmuma peļņu. Semināra eksperti pārstāvēja dažādas uzņēmējdarbības sfēras - ražošanu, aviāciju, tehnoloģijas - un iezīmēja katra uzņēmuma specifiku. Ja ņem vērā šo specifiku un ir skaidri uzņēmuma mērķi, iespējams atrast un izveidot tādu stratēģiju, kas taupa laiku un ienes naudu.
Ko ietver atalgojuma sistēma? Anta Praņēviča, Fontes pētījumu grupas vadītāja, soli pa solim semināra dalībniekus izveda cauri procesam, kā sistēmas tiek veidotas.
Kam jābūt iekļautam katrā atalgojuma sistēmā? Kā veidot atalgojuma sistēmas pamatus? Kā izskatās strukturēta atalgojuma sistēma? Stratēģiski svarīgi jautājumi, uz kuriem Anta sniedza atbildes pirms sāk veidot atalgojuma sistēmu. Kā arī pieminēja papildus odziņas atalgojuma sistēmas izveidē.
Bonusi, algas pielikumi, labumi Liene semināra laikā dalījās ar Accenture pieredzi, kā izvērtēt padarīto un kā to saistīt ar atalgojumu. Kas ir kas nav strādājis? Kā Accenture kļuva par Accenture?
Desmit gadu laikā no Wunder Latvia ir aizgājuši divi darbinieki, no kuriem viens ir atgriezies. Ernests semināra laikā deva atbildi, vai to nodrošinājis liels atalgojums, īpaši bonusi, individuāla pieeja, veiksme vai maģija... ?
Mortens Hansen, Rīgas Ekonomikas augstskolas Ekonimikas katedras vadītājs norāda, ka, iespējams, mēs esam aizmirsuši, bet Latvijas ekonomika astoņus gadus pēc kārtas pēc finanšu krīzes ir tikai augusi. Ņemam vērā šo, vēl demogrāfiskās situācijas pasliktināšanos, emigrāciju, bezdarba līmeņa pastāvīgo samazināšanos, un saprotam, ka šodienas - un rītdienas - darba tirgus ir ļoti ierobežots. Darbiniekiem ir pienākušas laimīgās dienas. Mazāk to var teikt par darba devējiem.
Darbnīcu vadītāji ar praktiskiem piemēriem iezīmēja aktuālas tendences un metodes, kā motivēt un atalgot jaunās paaudzes darbiniekus, un radīja izpratni par personālvadības izmaksu saistību ar uzņēmuma finansiālo stāvokli.
Nora Freimane | TRIVIUMS
Nora Freimane ir vadības konsultante un trenere ar vairāk nekā 10 gadu praktisko pieredzi finanšu vadībā. Šajā darbnīcā bija iespēja uzzināt, kāpēc eksistē dažādi uzņēmuma finanšu pārskati un ko tajos var ieraudzīt? Kā izprast uzņēmuma ieņēmumu un izmaksu struktūru, un kā šo informāciju izmantot personālvadības prioritāšu noteikšanā? Un kāpēc ieņēmumi visbiežāk neatspoguļo konta stāvokli?

TRIVIUMS Nora vada kursus un konsultē procesu efektivitātes paaugtināšanas un komandas vadības jomās.
Šobrīd jau par normu ir kļuvusi uzņēmumu cīņa par jaunajiem talantiem darba tirgū. Veidojot motivācijas sistēmas un plānojot "benefitu" grozu nākotnes darbaspēka piesaistīšanai, tiek ieļauti arvien vairāk un radošāki labumi par apdrošināšanu un elastīgu darba laiku. Taču cik bieži Jūs pajautājiet pašiem jauniešiem, ko viņi vēlas? Kādiem labumiem, viņuprāt jābūt obligātiem? Kurus viņi paši izvēlētos? Kas jauniešus noturētu bez atalgojuma? Jānis Logins, Prakse.lv īpašnieks, pajautāja. Sadarbībā ar SmartHR, tika veikta aptauja par atalgojumu un benefitu ekspektāciju prakse.lv lietotājiem. Darbnīcas dalībniekiem Jānis prezentēja aptaujā iegūtos rezultātus.
Kāpēc jaunās paaudzes darbinieki var stundām pavadīt telefonos, bet nogurt darbā pēc 5 minūtēm? Kā spēļošana atšķiras no spēlēšanās, un kādus lielo uzņēmumu spēļošanas un Iesaistes trikus var izmantot ikviens uzņēmums, pat bez investīcijām?

Juris Zalāns, Benefits Latvija vadītājs, darbnīcas apmeklētājiem norādīja uz statistikas datiem, kuri liecina, ka līdz 2020. gadam vairāk kā 46% darbaspēka veidos "Millennials" jeb tūkstošgades paaudzes darbinieki. Jau šobrīd par aktuālu problēmu ir kļuvusi šīs paaudzes lielā darbinieku mainība, darba pieredzes un iesaistes trūkums, kas rada uzņēmumiem ievērojamus zaudējumus. Paaudžu maiņa un jaunās paaudzes nostiprināšanās darba tirgū nāk kopā ar jaunām prasībām un tendencēm.