Seminārs
CompenBen
23. augusts | "Teikums"
Mūsdienīga atalgojuma un motivācijas sistēmas izveide.
Apzinoties pieaugošo pieprasījumu pēc kvalificētiem darbiniekiem, potenciālie kandidāti kļūst arvien izvēlīgāki. Darba piedāvājumi tiek salīdzināti gan pēc pamatalgas, gan papildu labumiem un, pieņemot lēmumu, arvien lielāka loma ir uzņēmuma izrādītajai interesei par darbinieku labsajūtu. Tas īpaši novērojams jaunākās paaudzes darbinieku vidū, kuru uzskati un darba motivācija ir krietni atšķirīga. Šobrīd vairs nav jautājums par to, vai vērts domāt par citiem labumiem, bet gan – kādā formā tos pasniegt darbiniekiem, lai tie derētu dažādu paaudžu interesēm un vajadzībm.

Tiešām priecājamies, ka starp semināra dalībniekiem ir gan tādi, kas SmartHR apmeklē pirmo reizi (60,5%), gan tādi, kas pie mums jau iepriekš viesojušies (39,5%)!

Aktuālāko jautājumu tendencēs gandrīz visu gadu - visu SmartHR Latvija pastāvēšanas laiku - nav būtisku izmaiņu. Motivācijas, iesaistes, piesaistes, atlases, inidivduālās un komandas attīstības, novērtēšanas kultūras veidošanas jautājumi arvien ir temati, kas nodarbina semināra dalībnieku prātus un viņu pārstāvēto organizāciju, starp kurām bija gan mikro (15,6%), gan mazi (9,4%), gan vidēji (12,5%), gan arī lieli (62,4%) uzņēmumi, resursus.

Darbinieku vidējais vecums šajās organizācijās lielākoties ir 26-33 gadi (43,9%), kā arī 34-44 gadi (36,6%). Retāk darbinieki ir vecākās (1,2%) un jaunākās (4,9%) paaudzes pārstāvji.


Raugoties uz to, ka pēdējās korekcijas atalgojuma un motivācijas sistēmās lielākoties veiktas pēdējo 12 mēnešu laikā (72%), darbinieku atalgojums tiek pārskatīts katru gadu (71,4%) un gandrīz puse dalībnieku vai nu gandrīz piekrita (47,6%) vai pilnībā piekrita (33.3%) apaglavojumam "mūsu uzņēmums rūpējas, lai darbinieki tiktu motivēti", mums radās jautājums - kas ir tas spēks, kas motivē darbiniekus?

Jautājums rodas tādēļ, ka rezultāti liecina, ka vairumā gadījumu uzņēmuma labumu grozs ietver apdrošināšanu, apmācības, neformālus pasākumus un elastīgu darba laiku. Interesanti, ka tieši šie, ar nedaudziem papildus labumiem, tiek norādīti kā "labumi papildus algai, kas vairs nav motivējoši". Starp tiem pirmajā vietā ierindojas apdrošināšana, otrajā - mobilie sakari, trešajā un ceturtajā - pasākumi un atbilstoša darba vide, un aiz tiem - ar stāžu aistīti labumi un pensijas iemaksas.

Vērtējot tehnoloģisko risinājumu izmantošanu, atbildes svārstījās no 1 līdz 10. Ceturtā daļa tehnoloģiski sevi novērtēja ar "5" (25,3%), un vidējais semināra dalībnieku novērtējums šajā kategorijā bija 5,7.

Semināra eksperti iepazīstināja ar dažādo pieredzi izvērtējot darbinieku atalgojumu un izstrādājot uzņēmumam atbilstošāko motivācijas sistēmu.
Ko ietver atalgojuma sistēma? Anta Praņēviča, Fontes pētījumu grupas vadītāja, soli pa solim semināra dalībniekus izveda cauri procesam, kā sistēmas tiek veidotas.
Kam jābūt iekļautam katrā atalgojuma sistēmā? Kā veidot atalgojuma sistēmas pamatus? Kā izskatās strukturēta atalgojuma sistēma? Stratēģiski svarīgi jautājumi, uz kuriem Anta sniedza atbildes pirms sāk veidot atalgojuma sistēmu. Kā arī pieminēja papildus odziņas atalgojuma sistēmas izveidē.
Bonusi, algas pielikumi, labumi Liene semināra laikā dalījās ar Accenture pieredzi, kā izvērtēt padarīto un kā to saistīt ar atalgojumu. Kas ir kas nav strādājis? Kā Accenture kļuva par Accenture?
Desmit gadu laikā no Wunder Latvia ir aizgājuši divi darbinieki, no kuriem viens ir atgriezies. Ernests semināra laikā deva atbildi, vai to nodrošinājis liels atalgojums, īpaši bonusi, individuāla pieeja, veiksme vai maģija... ?
Mortens Hansen, Rīgas Ekonomikas augstskolas Ekonimikas katedras vadītājs norāda, ka, iespējams, mēs esam aizmirsuši, bet Latvijas ekonomika astoņus gadus pēc kārtas pēc finanšu krīzes ir tikai augusi. Ņemam vērā šo, vēl demogrāfiskās situācijas pasliktināšanos, emigrāciju, bezdarba līmeņa pastāvīgo samazināšanos, un saprotam, ka šodienas - un rītdienas - darba tirgus ir ļoti ierobežots. Darbiniekiem ir pienākušas laimīgās dienas. Mazāk to var teikt par darba devējiem.
Darbnīcu vadītāji ar praktiskiem piemēriem iezīmēja aktuālas tendences un metodes, kā motivēt un atalgot jaunās paaudzes darbiniekus, un radīja izpratni par personālvadības izmaksu saistību ar uzņēmuma finansiālo stāvokli.
Nora Freimane | TRIVIUMS
Nora Freimane ir vadības konsultante un trenere ar vairāk nekā 10 gadu praktisko pieredzi finanšu vadībā. Šajā darbnīcā bija iespēja uzzināt, kāpēc eksistē dažādi uzņēmuma finanšu pārskati un ko tajos var ieraudzīt? Kā izprast uzņēmuma ieņēmumu un izmaksu struktūru, un kā šo informāciju izmantot personālvadības prioritāšu noteikšanā? Un kāpēc ieņēmumi visbiežāk neatspoguļo konta stāvokli?

TRIVIUMS Nora vada kursus un konsultē procesu efektivitātes paaugtināšanas un komandas vadības jomās.
Šobrīd jau par normu ir kļuvusi uzņēmumu cīņa par jaunajiem talantiem darba tirgū. Veidojot motivācijas sistēmas un plānojot "benefitu" grozu nākotnes darbaspēka piesaistīšanai, tiek ieļauti arvien vairāk un radošāki labumi par apdrošināšanu un elastīgu darba laiku. Taču cik bieži Jūs pajautājiet pašiem jauniešiem, ko viņi vēlas? Kādiem labumiem, viņuprāt jābūt obligātiem? Kurus viņi paši izvēlētos? Kas jauniešus noturētu bez atalgojuma? Jānis Logins, Prakse.lv īpašnieks, pajautāja. Sadarbībā ar SmartHR, tika veikta aptauja par atalgojumu un benefitu ekspektāciju prakse.lv lietotājiem. Darbnīcas dalībniekiem Jānis prezentēja aptaujā iegūtos rezultātus.
Kāpēc jaunās paaudzes darbinieki var stundām pavadīt telefonos, bet nogurt darbā pēc 5 minūtēm? Kā spēļošana atšķiras no spēlēšanās, un kādus lielo uzņēmumu spēļošanas un Iesaistes trikus var izmantot ikviens uzņēmums, pat bez investīcijām?

Juris Zalāns, Benefits Latvija vadītājs, darbnīcas apmeklētājiem norādīja uz statistikas datiem, kuri liecina, ka līdz 2020. gadam vairāk kā 46% darbaspēka veidos "Millennials" jeb tūkstošgades paaudzes darbinieki. Jau šobrīd par aktuālu problēmu ir kļuvusi šīs paaudzes lielā darbinieku mainība, darba pieredzes un iesaistes trūkums, kas rada uzņēmumiem ievērojamus zaudējumus. Paaudžu maiņa un jaunās paaudzes nostiprināšanās darba tirgū nāk kopā ar jaunām prasībām un tendencēm.