Āķīgu un atraktīvu jautājumu un atbilžu darbnīca, kur rastā informācija palīdzēs Personālvadītājiem labāk izprast, kam pievērst uzmanību, veidojot darbinieku veselības apdrošināšanas segumu.

Jautājumi būs ar saistošiem statistikas datiem: par to, kam un kā darbinieki izmanto veselības apdrošināšanu; par ietekmējošiem faktoriem medicīnas sektorā; par veselību veicinošām aktivitātēm.

Ierašanās kopā ar vēlmi iesaistīties un atvērtu prātu jaunu zināšanu uzņemšanai!

Digitālā mārketinga kanāli ir plaši atzīti pārdošanā, taču to nozīme strauji pieaug arī personālvadībā un darbinieku piesaistē. Gan personālatlases kompānijas, gan uzņēmumi paši šodien jaunos talantus nereti meklē ne jau ievietojot CV kādā no darba meklēšanas portāliem, bet gan cenšoties tos sasniegt caur sociālajiem tīkliem. Ne mazāk būtiska loma jauno darbinieku piesaistei ir uzņēmuma tēlam, ko digitālajos kanālos var veidot ne tikai pats uzņēmums, bet arī esošie darbinieki. Kā radīt veiksmīgākos ziņojumus? Kā sasniegt pareizo auditoriju? Kā izmērīt datus un digitālos medijus izmantot efektīvāk?

Strauji pieaugot ikdienā radīto un izmantoto datu apjomam, uzņēmumiem arvien aktuālāks izaicinājums ir operatīvi identificēt svarīgāko informāciju un efektīvi to komunicēt ar visām iesaistītajām pusēm.

ZoomCharts interaktīvie datu vizualizācijas risinājumi diktē jaunu globālo standartu, ievērojami paātrinot un padarot baudāmu datu uztveršanas, izpētes un komunikācijas pieredzi gan datorā, gan ikvienā mobilajā ierīcē.

Mēs daudz runājam par uz datiem balstītiem lēmumiem, taču ko tas nozīmē realitātē. Ikviens personāla vadītājs un HR profesionālis glabā visdažādākos datus par darbiniekiem. Datu iegūšanas ceļi ir dažādi - cv, aptaujas, anketas, darbinieku vadības sistēmu un "payroll" dati, utt., taču ko ar šiem datiem, kas glabājas tabulās un failos, darīt?

Aldis Ērglis iepazīstinās ar Microsoft Power BI, lai parādītu, kā pāriet no tā, ka izmantojam atskaites uz patiešām uz datiem balstītiem biznesa procesiem. Kā viegli analizēt un atspoguļot uzkrātos datus? Cik viegli to ir izdarīt un kā tas var ietekmēt lēmumu pieņemšanu?

Aktuālā darba tirgus situācija nav vienkārša, jo sen garām ir laiks, kad uzņēmumi viegli un brīvi izvēlējās kandidātu starp simtiem pieteikumu. Tādējādi mainās arī personāla speciālista loma un pienākumi, liekot apgūt jaunas darba metodes un zināšanas, īpaši personāla atlases mārketingā, un kļūt par uzņēmuma zīmola vēstniekiem darba tirgū.

Tēmas ietvaros tuvāk stāstīšu par aktuālajām tendencēm personāla atlases mārketingā, tā nozīmi talantu piesaistē, elementiem un rezultātu novērtēšanu, kā arī prezentēšu jaunāko pētījumu par personāla atlases mārketinga praksi Latvijas uzņēmumu vidū.

Darba sludinājums sociālajos tīklos ir tāda pati reklāma kā visas pārējās, tāpēc tai jābūt uzmanību piesaistošai, viegli atrodamai un piemērotai apskatīšanai gan datorā, gan viedtālrunī. Dalīšos pieredzē, kā definēt mērķa auditoriju aktuālajai vakancei, kā izmantot Facebook un LinkedIn mērķa kandidāta sasniegšanai un kā rīkoties ar atvēlēto budžetu pēc iespējas efektīvāk, lai sasniegtu kritērijiem maksimāli atbilstošākos kandidātus.

Ir vairākas iespējas, kā radīt lielāku pārliecību par īstā kandidāta piesaisti. Pasaules prakse atlasē uzrāda divas spilgtas un atšķirīgas tendences: tūlītēja lēmuma pieņemšana ar īsu atlases procesu un laiku vs integrēts process ar vairāku kārtu interviju plānošanu un dažādu novērtēšanas metožu pielietošanu. Lai kura metode būtu piemērotāka, vienu lietu ir vērts izmantot – personības un prasmju testēšana. Kā var mainīties atlases gaita un kā mūsdienu tehnoloģiskais atbalsts palīdz pieņemt labākos lēmumus, runāsim balstoties uz Talentor Latvia pieredzi.

Mogo Finance pieredze – kritumi un kāpumi trīskāršojot , no ~ 200 līdz 600+, kompānijas darbinieku skaitu 15 valstīs. Kā izaugsme ietekmē uzņēmuma kultūru un darbinieku piesaistes iespējas, ceļš no kandidātu menedžēšanas Excelī un Outlookā līdz ATS ieviešanai.

Jaunas metodes ieviešanas izaiciājumi un pielietošana praksē - uzņēmuma ikdienā.

Companies are energetically preparing for the future of work, taking action to continuously evolve in a climate of increasing disruption. But as organizations focus on making themselves future-fit, there are significant human capital risks that can impede transformation progress – such as concerns around employee change fatigue and engagement, as well as their ability to close the skill gap. In this climate of uncertainty, employees are looking for more direction and inspiration. The key is to design a future that people aspire to be part of.

In this session, Nele Verstraete will share the findings of Mercer's 2019 Global Talent Trends Study, drawing on input from over 7,300 business executives, HR leaders, and employees globally. She will discuss the four key trends leading companies are pursuing in 2019 to build – and inspire – a workforce for the future: Aligning to future value, Building brand resonance, Curating the work experience, and Delivering talent-led change. The study shows that high-performing organizations create a work environment that appeals to today's workforce by forging a coherent sense of identity, using data to listen and empathize, shaping policies and practices around how people work best, and connecting everything together to infuse energy. This way, the collective organization benefits from each individual spark of brilliance.

Mēs visi esam redzējuši un dzirdējuši veiksmes stāstus par, galvenokārt, lieliem uzņēmumiem ar plašām un iespaidīgām darbinieku iesaistes sistēmām, noslīpētiem HR un vadības procesiem un šķietami nevainojamu uzņēmuma kultūru. Taču vai tas viss izdevās ar pirmo mēģinājumu? Protams, ne! Tas, kas ir redzams, ir rezultāts! Kādas kļūdas pieļautas un kādas mācības gūtas darbinieku motivācijas veicināšans procesā? Kā no tām izvairīties un ko mācīties?

Ikvienam ir zināms, ka darbinieku apmācības ir vadības investīcija nākotnē, taču kā panākt, ka darbinieks ne tikai apmeklē apmācības, bet tiešām piedalās tajās?

Darbnīcā apspriedīsim, kā motivēt komandu augt un attīstīties caur "līdzatbildīgu apmācību modeli" strādājot kopā ilgtermiņā pie izvirzīto prioritāro kompetenču stiprināšanas. Alise dalīsies ar pieredzi strādājot lielākajā mašīnbūves uzņēmumā Latvijā.

Mūsdienās ir daudz un dažādi priekšstati par to, kas liek cilvēkiem doties uz darbu un ieguldīt tajā savas pūles un laiku. Kā arī priekšstati par to, kas veicina augstāku sniegumu darba vietā - bonusi vairo motivāciju; jo augstāka motivācija, jo labāks sniegums; cilvēkiem ir svarīgi, ka viņu darbs tiek novērtēts. Bet vai visi no šiem apgalvojumiem ir patiesi? Kad ārējās motivācijas ir par daudz un kā vairot iekšējo motivāciju?

Mikro mācīšanās nepārprotami ir viena no aktuālākajām mācību tendencēm. Taču vai tiešām tā der visiem un visos gadījumos? Aizraujoties ar jauno, ir viegli izslēgt veco, taču arī tas var būt daļa no piemērotākā risinājuma.
Darbnīcā "Mikro un makro mācīšanās: Kā savienot pretpolus mācību stratēģijā" noskaidrosim, kas ir mīti un kas ir patiesība par mikro mācīšanos, kā arī trenēsim veidot mācību programmas, kuras nodrošina pamatu apgūšanu, kā arī nostiprina dziļāku mācību vielas apguvi atbilstoši mācību mērķiem.

Karjeras vadība nenoteiktā, sarežģītā, nepastāvīgā un neskaidrā ārējā vidē ir liels izaicinājums gan cilvēkiem, gan organizācijām. Cilvēkiem ir jāspēj atrast savu talantu un aicinājumu, savukārt organizācijām jānodrošina sava darbība ar tai nepieciešamajām kompetencēm. Ne reti gan mērķi, gan nodomi vienai vai otrai pusei na viennozīmīgi. Lai labāk noorientētos nākotnes izaicinājumos cilvēkam būtu jāsaņem atbalsts no sava tiešā vadītāja, personālvadības eksperta un augstākā līmeņa vadītāja. Anitas meistarklasē par to, kāpēc tieši šie cilvēki ir svarīgi, kāda ir viņu loma un atbildība cilvēka karjeras veidošanā un kā vislabāk to paveikt.

FasterCourse un Novitus eksportē 93% no saviem pakalpojumiem un apmācību produktiem. Šajā seminārā apskatīsim 2 tēmas:

1) Pieredzes stāsts par pārrobežu sadarbību, ko mēs mācījāmies no klientiem ārvalstīs, kas strādā un kas nē.
2) Praktiski ieteikumi Baltijas uzņēmumiem, ja vēlaties eapmācību procesā iesaistīt ārvalstu pieredzi, ekspertus vai produktus (tas ir daudz vienkāršāk kā reizēm šķiet).

21. gadsimta līderu kompetenču TOP 10 kā viena no būtiskākajām kompetencēm tiek minēts autentiskums. Ko tas nozīmē?
Autentiskums nav īpašība, kas cilvēkam vai nu piemīt vai nē. Tā ir prakse un apzināta izvēle, atbildības uzņemšanās par savu spēju īstenošanu un attīstību. Tas ne vienmēr ir viegli, un tas prasa drosmi. Ar ko sākt?
Seminārā par to kāda ir autentiskuma nozīme un vērtība mūsu ikdienā? Kā runāt ar sevi un izprast savas vērtības, to, kas ir patiesi svarīgs? Kā izprast savas spēcīgās puses un attīstības vajadzības? Kā attīstīt drosmi nebūt perfektam un kādēļ kļūdas ir nepieciešamas ceļā uz veiksmīgu profesionālo un personīgo attīstību? Kā attīstīt sevī empātiju un jūtīgumu?

Jebkuras organizācijas galvenais izaicinājums ir tas, ka tajā vienmēr būs tā saucamais „vairākums" jeb "normālie" un „citi" – tie, kuri kaut kādā veidā atšķiras. Tieši šie „citādie vai atšķirīgie" ir tie, kuri rada dažādību.

Saskarsme ar citādo var novest pie pārpratumiem, neizpratnes un diskriminācijas. Taču – apzināti padarot dažādību par sava uzņēmuma vērtību un kultūras daļu, mēs varam būtiski iegūt.

Pēdējie pētījumi rāda, ka dažādības ieviešana un uzturēšana organizācijās paaugstina produktivitāti, radošumu, dod labākus finanšu rezultātus (McKinsey,2017), nodrošina lielāku darbinieku iesaisti un samazina mainību, paplašina potenciālo klientu un darbinieku loku un rada vairāk inovāciju, jo apvieno cilvēkus ar dažādiem talantiem, domāšanas veidu, zināšanām, pieredzi un spējām.

Vai to īstenot ir vienmēr viegli un vienkārši? Protams, nē! Taču pilnīgi noteikti ir vērts vismaz apsvērt un darboties šajā virzienā!

Ikdienas procesos, kad sarunas skar jautājumus par cilvēkiem, bieži acis augās uz HR, jo pastāv pieņēmums, ka rūpes par kultūru ir HR pienākums. Taču, kad HR ir ieguldījis laiku domās par kultūru, bieži no idejām un piepūles paliek vien teorija un frustrācija, jo praktiskā kultūra tomēr sākas no vadības cilvēku uzvedības - attieksmes, personīgajām kvalitātēm un līderības kompetencēm.

Kādām prasmēm ir jāpiemīt vai jāapgūst HR cilvēkiem, veidojot attiecības ar vadītājiem, lai ar savu viedokli papildinātu stratēģiskās diskusijas?

What is organizational culture? Although the concept of culture is centuries old, first attempts to quantify it were not undertaken until the middle of the twentieth century. By now there are more than 120 scientific instruments to measure culture. So, what is the best way to measure this complex multi-level construct in your organization?

Most importantly we will investigate how can you use organizational culture to your own advantage to achieve strategic and business goals. In other words, we will be exploring how can you become aware, manage and if needed influence and change the assumptions, values and ways of interacting that contribute to the unique social and psychological environment of your organization.

Kas ir uzticība? Vai tā ir svarīga biznesa racionālājā pasaulē, kurā rezultāts nosaka vai organizācija izdzīvos vai nē? Vai to var sajust, ieraudzīt un izmērīt? Kāds būtu Jūsu uzņēmuma ieguldījums un ieguvums, attīstot uzticību?

Jautājot uzņēmumu vadītājiem, cik svarīga ir uzticība biznesa vidē, vairākumā gadījumu viņi atzīst, ka labi, ja uzticība ir. Taču joprojām redz šo koncepciju kā "rozā ziloni", kurš labākajā gadījumā uzlabos darbinieku attiecības, bet nedod skaidru pārliecību, ka tiks ietekmēti uzņēmuma rezultāti? Vai ir veidi un metodes, kā nomērīt un iedzīvināt uzticību organizācijās?

Meistarklasē apskatīsim komandas darba modeli, kurš secīgi un ļoti racionāli ļaus Jums ieraudzīt uzticības lomu ne tikai rezultātu sasniegšanā, bet arī stabilas un produktīvas komandas kultūras veidošanā ilgtermiņā.

Ir teiciens - domas materializējas. Daudzas reizes atkārtojot vai lasot kādu iedvesmojošu frāzi, zemapziņa to sāk uztvert, kā patiesību un tas dod iespēju veidod tādu dzīvi, kādu mēs to vēlamies.

Vislabākais veids, kā to realizēt ir izveidot pašiem savus iedvesmas koka dekorus ar vēlamajiem vārdiem, ko novietot darbā, lai atgādinātu sev ik dienas, ko vēlamies sasniegt, lai prāts šo realitāti pieņemtu. Iedvesmo sevi un citus.