Darbā vai personīgajā dzīvē ir tik daudz izaicinājumu, kas ir lieliski risināmi, ja mēs ar tiem strādājam to cēloņu līmenī, tātad ne tikai no “mentālās”, bet arī no emocionālās un arī zemapziņas puses. Vai tas būtu “izdegšana”, “neticība sev”, “ķermeņa atjaunošanās”, “nervozitāte”, “jaunu prasmju apgūšana”, “neelastība”, “radošuma trūkums”, u.c. cēloņi rodami zemapziņā. Šī metodika ir ļoti vienkārša un apgūt var visi. Mācību kursa laikā darbs var būt gan pie individuāliem mērķiem, gan arī pie komandu mērķiem.

Veidojot tādu sava uzņēmuma tēlu, kas atspoguļo to kā ļoti vēlamu darba vietu, un papildinot to vēl ar spēcīgu kandidātu pieredzes stāstiem, jūs varēsit piesaistīt un iegūt labākos talantus. Galvenā šī procesa sastāvdaļa ir jūsu darba devēja zīmola stāstniecība un jūsu spēja radīt saistošu saturu, kas veicina ilgstošu interesi par jūsu uzņēmumu.

Lai uzlabotu darbinieku savstarpējo sadarbību organizācijā, informācijas tehnoloģiju kompānija dots. ir izstrādājusi darbinieku iesaistes risinājumu “Intervy”. Risinājums paredzēts sociālās mijiedarbības uzlabošanai attālināti strādājošās un hibrīda darba komandās. Izmantojot spēļošanas elementus, “Intervy” palīdz atklāt interesantus faktus par kolēģiem, tādējādi savedot kopā darbiniekus ar līdzīgām interesēm.

Ja es runāju par "lielo aiziešanu" un pastāvīgajām darba devēju zīmolveides problēmām, ir tikai godīgi runāt arī par "lielo iespēju". Es nevēlētos, lai jūs domājat, ka mūsdienās profesionālajā ceļā ir tikai grūtības. Katrs šķērslis patiesībā ir rampa, no kuras var lēkt uz nākamo iespēju. Lūk, trīs lietas, ko varat iekļaut savā organizācijā.

Pēdējo divu gadu laikā aptaujājām un intervējām Latvijas lielāko uzņēmumu cilvēkresursu vadības pārstāvjus un HR līderus, lai noskaidrotu, kā tad izpaužas HR procesu digitalizācija Latvijas uzņēmumos.

Iekšējā komunikācija nu jau ir personāla vadības pamata sastāvdaļa - līdzās atalgojuma vadībai, rūpēm par darbinieku labbūtību, kā atzīst Industrijas analītiķi, ieskaitot HR vizionāru Džošu Bersinu (Josh Bersin). No sarunām par iekšējo komunikāciju vairs nevar izvairīties, tieši tāpēc iekšējās komunikāciju procesu jebkurā uzņēmumā/iestādē vajadzētu vadīt sistemātiskā veidā.

Labbūtības jēdziens pēdējos pāris gados, runājot par darbiniekiem un komandām, ir plaši ekspluatēts. Vadītāji jaunajos globālajos apstākļos nonākuši pie atziņām par darbinieku fiziskās un mentālās veselības disbalansu, arvien biežāk piedāvā darbiniekiem stresa vadības mācības, dažādas aktivitātes fiziskajai labbūtībai, saturu savas fiziskās un emocionālās labsajūtas veidošanai un stiprināšanai.

Līdzīgi, kā preces zīmols rada mums sajūtas, izvēloties produktu veikalā, arī darba devēja tēls rada mums sajūtas par to, vai mēs vēlamies pievienoties šai komandai. Tas sevī ietver gan tirgus uztveri par konkrēto uzņēmumu, gan raksturo šīs organizācijas vērtību solījumu darba ņēmējiem un laba darba devēja tēla veidošana ir kļuvusi par pēdējo gadu neaņemamu sastāvdaļu uzņēmuma konkurētspējas nodrošināšanai.

Personas dati uzņēmuma personāldaļā ir ne vien demogrāfiska statistika, kas uzrādās personas lietās, bet gan būtiska informācija par uzņēmuma konkurētspēju, kas ietver sevī datus par darbinieku kvalifikāciju, to pienesumu uzņēmumam, darbinieku efektivitāti un produktivitāti. Uz personāla daļas darbinieku pleciem gulstas liela atbildība – uzņēmuma darbinieku personas datu korekta apstrāde un glabāšana.

Es strādāju ar "C" līmeņa vadītājiem jau vairāk nekā 20 gadus, un varu teikt, ka, ja vissvarīgākais ir pareiza darbinieku atlase, tad otrajā vietā ir darbinieku darbā ievadīšana. Tas ir atkarīgs no amata, taču var paiet no 6 līdz 12 mēnešiem, lai Jūsu jaunais darbinieks uzņemtu pilnu ātrumu.

Personāla vadībai ir izšķiroša loma, palīdzot organizācijām reaģēt uz Covid-19 pandēmiju. Cilvēkresursu pārstāvji sagaida, ka šī ietekme ir paliekoša.

Pēdējo 5 gadu laikā, īpaši pēdējos divos, ievērojami mainījusies personāla vadības un personāla vadītāju loma uzņēmumā, iekļaujot arī tehnoloģiju ieviešanu un procesu automatizēšanu, kā vienu no galvenajiem "Jaunās personāla vadības" stūrakmeņiem.

Mileniāļi un Z paaudzes pārstāvji sasniedza pilngadību laikā, kad sociālie mediji sniedza viņiem iespēju dalīties ar savu viedokli, ietekmēt un apšaubīt autoritātes jaunos veidos. Tas ir veidojis šo paaudžu pasaules uzskatus, vērtības un uzvedību. Viņu spējai sazināties un apvienoties viedtālruņos un izjaukt esošo lietu kārtību ir globāla ietekme.

Pandēmijas un krīzes laikā mēs bieži domājām par darbinieku emocionālo labbūtību. Par to kā pielāgoties "new normal" dzīvei un hibrīda darbam, bet galvenais, kā saglabāt labu fizisko un garīgo veselību.

Darbinieku iesaistes līmenis organizācijās pastāvīgi samazinās. Covid šo problēmu ir tikai pastiprinājis. Zema darbinieku iesaiste ietekmē uzņēmumu centienus atrast un noturēt talantīgus darbiniekus.

Mācību vadības sistēmu (LMS) ieviešanas rezultātā vadošajiem uzņēmumiem Igaunijā un Baltijā mēs, coursy.io, esam atzīmējuši 3 rezultatīvās ieviešanas veiksmes faktorus.

Lai arī oficiāli nav tādas definīcijas kā kandidātu pieredze, ar to tiek saprasts process, kas sevī ietver pieteikumu caurskatīšanu, intervijas, darbā pieņemšanas procesu, atsauksmes un atgriezenisko saiti, darbinieka noturēšanas radītājus un ieteikumus.

Vai mēs pēc pasākumu organizēšanas domājam par sekām kādas pasākumi atstāj uz dabu. Reti vai biežāk nē, bet labā ziņa ir tā, ka pasaulē aizvien biežāk par to aizdomājas, ne tikai pasākumu organizatori, bet arī uzņēmumi - kā veidot iekšējos komandu pasākumus ilgtspējīgākus, kā sapulces un tikšanās rīkot gudrāk, kā uzņēmumu iekšējo komunikāciju veidot labāku un atbildīgāku.

Jūsu uzņēmējdarbības stratēģija ir pamatprincipu kopums, kas veido vēlamās rīcības modeli. Stratēģija nosaka, kā jūsu organizācijai vajadzētu pieņemt lēmumus, izvirzīt prioritātes, sadalīt resursus un rīkoties, lai sasniegtu mērķus. Laba stratēģija ir ceļvedis – plāns –, kas rāda darbiniekiem, kādu virzienu izvēlēties un, kas, iespējams, ir tikpat svarīgi, kādu virzienu neizvēlēties.

Jūsu uzņēmējdarbības stratēģija ir pamatprincipu kopums, kas veido vēlamās rīcības modeli. Stratēģija nosaka, kā jūsu organizācijai vajadzētu pieņemt lēmumus, izvirzīt prioritātes, sadalīt resursus un rīkoties, lai sasniegtu mērķus. Laba stratēģija ir ceļvedis – plāns –, kas rāda darbiniekiem, kādu virzienu izvēlēties un, kas, iespējams, ir tikpat svarīgi, kādu virzienu neizvēlēties.

Gudrs risinājums ir kā īsinājumtaustiņš vai hipersaite, kas bez piepūles jūs aizved tur, kur vēlaties nokļūt. Saspringtajā un arvien sarežģītākajā darba tirgū ātrāka un gudrāka personāla atlase ļaus jums tikt pie pareizā cilvēka. Tālāk piedāvāju astoņus veidus, kā varat izmantot gudro risinājumu spēku.

Darbs no mājām sāka iemantot arvien lielāku popularitāti jau pirms Covid-19 pandēmijas, taču kopš tās sākuma šis darba veids ir kļuvis par normu daudziem. Lai gan tas piedāvā zināmu brīvības sajūtu, tas sapludina darbu un privāto dzīvi, kas veicina spēku izsīkumu un izdegšanu. 

Pagājušā gada martā uzņēmumi masveidā aizsūtīja savus darbiniekus mājās, un sākumā likās, ka tas ir tikai uz dažām nedēļām, varbūt, ilgākais, pāris mēnešiem. Tagad ir pagājis gandrīz pusotrs gads, un arvien vairāk un vairāk uzņēmumu ir gatavi šos darbiniekus aicināt atpakaļ uz biroju. Bet vai tie joprojām ir tie paši darbinieki?

Komandas locekļi mājās, birojā un pa visu pasauli – kopš pandēmijas sākuma 2020. gadā hibrīddarbs ir iekarojis lielu mūsu darba vides daļu. Tas nekur nepazudīs. Bet kā mēs varam sekmīgi turpināt vadīt hibrīdkomandas arī pēc pandēmijas?

Gandrīz katrā otrajā uzņēmumā, jeb 44% plānots ieviest jaunu personāla vadības rīku jau nākamā gada laikā, secināts SmartHR Latvija organizētajā pētījumā

Vadītāji pārāk daudz laika pavada, cenšoties saprast, kā motivēt savus darbiniekus. Organizācijas iegulda naudu pasākumos un citās motivāciju veicinošās idejās, kas var izgāzties, ja mēs nepievēršam uzmanību pareizajām lietām. Vai šīs aktivitātes ietekmē jūsu komandu tā, kā vēlaties? Mums ir jākoncentrējas uz to, kāpēc mūsu darbinieki zaudē motivāciju. Kas viņiem liek zaudēt vēlmi nākt uz darbu?

Runājot par galvenajiem darbības rādītājiem, personāla atlases speciālistu gandrīz vienmēr vērtē pēc diviem rādītājiem: laiks, kas veltīts darbinieka atrašanai un darbinieka kvalitāte.

Tā kā darba devēji ir pamanījuši tādas attālinātā darba priekšrocības kā lielāku produktivitāti, mazāku darba kavēšanu un darbinieku mainību, tas ir ieguvis lielu popularitāti, īpaši pēc Covid-19 pandēmijas sākuma.

Karjeras laikā man ir bijis tas gods strādāt ar personāla daļas vadītājiem no dažādu nozaru un izmēru uzņēmumiem visā pasaulē. Lai arī lielākā daļa mana darba bija saistīta ar tehnoloģiju izmantošanu šajās organizācijās, es arī uzzināju kaut ko par to, kas nepieciešams, lai kļūtu par lielisku personāla daļas vadītāju.

Revolūcijas uzņēmējdarbībā notiek tāpat, un šobrīd mēs atrodamies divu vienlaicīgu uzņēmējdarbības revolūciju epicentrā. Digitālā pārveide un uz cilvēku orientētā darba vieta sāka ietekmēt viena otru apmēram pirms desmit gadiem. Pamazām un tagad pēkšņi tās ir saslēgtas simbiotiskā apskāvienā, un darba pasaule vairs nekad nebūs tāda, kā agrāk.

Nav daudz tādu faktoru, kas palīdz uzņēmumam gūt panākumus labāk par kultūru. Lai gan dažreiz ap kultūras jēdzienu organizācijās ir grūti novilkt robežas, speciālisti, konsultanti un pētnieki to lielā mērā saista ar uzņēmuma darbības rezultātiem. Kultūra izpaužas daudzos dažādos veidos, piemēram, kā paradumi, simboli, normas, rituāli, ceremonijas, uzskati un vērtības. Vārdu sakot, organizatorisko kultūru var definēt kā domāšanas un uzvedības modeļus, kurus uzņēmumā plaši atzīst un atbalsta.

COVID-19 pandēmija ir neatgriezeniski ietekmējusi ekonomiku visā pasaulē, likusi organizācijām dzīvot nenoteiktības varā un mainījusi daudzu cilvēku dzīvi. Reaģējot uz šīm pārmaiņām, organizāciju vadītāji tiek galā ar traucētām piegādes ķēdēm, vada attālināti darbaspēku, komunicē nepatīkamas ziņas darbiniekiem, un tajā pat laikā, cenšas uzturēt sevi formā emocionāli un psiholoģiski, uztur pašu cerību un izturību, lai varētu efektīvi vadīt, un virzīt organizāciju.

Ja darba vietā rodas sajūtas, ka kaut ko nespējat kontrolēt, un trūkst kontakta ar kolēģiem, Jūsu apkārtējā vide var novest pie izdegšanas. Šķiet, ka mūsdienās ziņas par cilvēkiem, kuri jūtas izdeguši, ir atrodamas it visur. Viena negaidīta šīs izdegšanas epidēmijas sastāvdaļa ir tāda, ka šī slimība var būt lipīga.

Veicināt darbinieku izaugsmi Covid-19 laikmetā ir grūtāk. Mēģiniet biežāk tikties ar darbiniekiem, lai apspriestu viņu darbu, centieties izmantot “pārveides” domāšanu, empātisku vadības stilu un dot komandām lielāku rīcības brīvību.

Kas jums nāk prātā, izdzirdot vārdu "birojs"? 2021. gadā uz to ir grūti atbildēt. Šajā neparastajā pandēmijas laikā darba vidi mēs katrs esam pieredzējuši citādi.

“Jaunā realitāte” ir izaicinājums personāla atlasē strādājošajiem! Tas, kā reaģēsiet, noteiks jūsu nākotnes kursu, un varat būt droši, ka personāla atlases ārpakalpojumu sniedzēji Jūs jau vēro!

Ierastā astoņu stundu darba diena nebalstās uz maksimālo stundu skaitu, kuras cilvēks spēj koncentrēties. Patiesību sakot, tam gandrīz vispār nav nekāda sakara ar darbu, ko darām mūsdienās. Šāda darba laika saknes meklējamas nevis informācijas laikmetā, bet gan iesniedzas dziļākā pagātnē – Rūpnieciskajā revolūcijā.

Daudzi darba ņēmēji jau ilgstoši strādā no mājām – izveidojuši savu dienas ritmu, iekārtojuši darba vietas – tā teikt, pielāgojušies jaunajam normālajam. Darba uzdevumus var pielāgot vai pārformēt izmērāmos lielumos, bieži ofisa krēslu un tehniku iespējams nogādāt uz darbinieka mājām, bet kā nezaudēt piederības un komandas gara sajūtu, strādājot attālināti?

Lai arī sapulces šķiet ikdienišķs darba dienas process, tām ir liels spēks un ietekme. No vienas puses, sapulces ir efektīvs rīks uzdevumu plānošanai, attiecību uzturēšanai ar savu darbinieku, lēmumu pieņemšanai, ideju ģenerēšanai un sinerģiskam grupas darbam, taču no otras puses – tas ir liels laika zaglis, kas atņem darbiniekam un visai komandai individuālo fokusa laiku un iespēju koncentrēties nepārtrauktam darbam.

Šis laiks nesis ne vienu vien izaicinājumu darba organizēšanai attālināti. Turklāt tas licis nostiprināt prasmes arī attālinātai jauno darbinieku atlasei un uzņemšanai kolektīvā.

Atsaucoties uz Veselības ministrijas galvenā infektologa, profesora Uga Dumpja tvītu par nepieciešamību sadarboties ar privāto sektoru un meklēt inovatīvus risinājumus drošībai darba vietās, radīts jauns produkts Covid-19 drošam birojam.

Mūsdienās daudz laika tiek pavadīts sanāksmēs - pat strādājot no mājām. Pētījumi rāda, ka ASV uzņēmumu vadītāji sanāksmēs pavada vidēji 23 stundas nedēļā un līdz pat 80% no tā laika, kas veltīts pamatdarbam.

Bieži ir dzirdētas diskusijas – varbūt labāk ir strādāt ar mazāku darbinieku skaitu uz laiku, bet meklēt tomēr tādus kolēģus, kuriem varētu izveidoties spēcīga iesaiste uzņēmumā, nevis paturēt darbiniekus komandā tādus, kādi tie ir (tai skaitā – ar zemu iesaistes līmeni).

Slimstrāde Latvijā kļūst par arvien ieilgušāku problēmu. Veselības tehnoloģiju uzņēmuma Viveo Health veiktajā pētījumā secināts, ka vairāk nekā puse Latvijas strādājošo, konstatējot saslimšanas simptomus, turpinājuši darbu.

Aicinām jūs piedalīties vispasaules pētījumā, kura mērķis ir izpētīt, kā COVID-19 ietekmē cilvēku labbūtību (well-being) un, kā mūsu personība varētu ietekmēt mūsu attieksmi pret COVID-19 krīzi un attālināto darbu / darbu no mājām.

Miljoniem cilvēku visā pasaulē epidēmijas izraisītās karantīnas vai uzņēmumu ieviesto piesardzības pasākumu dēļ strādā no mājām. Visā pasaulē cilvēki uzdod jautājumu: vai mēs saskaramies ar tradicionālās biroju tipoloģijas beigu sākumu?

Darba tirgus šobrīd piedzīvo satricinājumu. Vēl pirms mēneša tendences liecināja par darba tirgus izaugsmi, taču ārkārtas stāvokļa ieviešana valstī saistībā ar Covid-19 epidēmiju radījusi tūlītēju darba tirgus lejupslīdi.

Mercer Marsh Benefits have conducted several surveys to evaluate business response to the COVID-19 outbreak.

5. martā, svinīgā ceremonijā tika sveikti un apbalvoti vērienīgās aptaujas "TOP darba devējs 2019" uzvarētāji – aizvadītā gada Latvijā populārākās un iekārojamākās darbavietas.

Sabiedrībā valda daudz stereotipu par divdesmitgadniekiem un tiem, kuriem ir nedaudz pāri trīsdesmit, jeb tā dēvēto Z paaudzi un mileniāļiem.

Mūsdienās vairs nepietiek ar to, ka uzņēmumi piedāvā darbiniekiem tādas pamata priekšrocības kā apmaksātu atvaļinājumu un veselības apdrošināšanu. Ir jāvelta īpašas pūles, lai nodrošinātu darbiniekiem izcilu pieredzi darba vietā.

Dati mūsdienās ir visvērtīgākā valūta pasaulē. Taču kas tieši ir cilvēkresursu datu analītika un kā personāla vadītāji var to izmantot uzņēmuma mērķu sasniegšanai?

Lai piesaistītu vislabākos talantus, uzņēmumi velta vairāk resursu darba devēja zīmola attīstībai.

Šajā gadā jaunus darbiniekus plāno pieņemt darbā trešā daļa jeb 33% darba devēju, kas ir par 15% mazāk nekā pirms gada veiktajā aptaujā.

Problēmas, kas atspoguļotas šajā TOP, ir balstītas uz manu pieredzi un @Squalio pieredzi, tiekoties ar vairāk kā 200 personāla speciālistiem 2019. gadā un uzklausot viņu ikdienas izaicinājumus.

Kāpēc personālvadība uzņēmumiem būs īpaši svarīga 2020. gadā?

Uzņēmuma kultūra ir pāri visam. Diemžēl, ja tā netiek rūpīgi pārvaldīta, var izrādīties, ka jūsu kultūra neatbilst uzņēmuma vērtībām un misijai.

Sveiki, mani sauc Kristīne un es strādāju Squalio. Šī ir manas personāls vadības informāciju tehnoloģiju darba pieredzes īsā versija par rīkiem, kurus izmantojam darbinieku iesaistei.

Pētījums veikts Rietumeiropā un varam tikai minēt par līdzībām ar Latviju un Baltiju, taču kopējo sajūtas tendenci var just.

“Kur lai atrod darbiniekus?” ir jautājums, ko Latvijas darba tirgū arvien skaļāk dzirdam jau dažus pēdējos gadus.

Vai kādreiz ir bijusi sajūta, ka dzīvojam zinātniskās fantastikas romānā? Mākslīgā intelekta, automatizācijas un mašīnmācīšanās laikmetā var viegli aizmirst darba cilvēcisko aspektu. Taču, apskatot populārākos tematus cilvēkresursu pārvaldībā, tehnoloģiju attīstība ir tikai daļa kopējās situācijas.

Turpmākajā rakstā Īens apraksta četras būtiskākās jomas, kuras izmaina mākslīgais intelekts un kurās tam ir vislielākā ietekme uz cilvēkresursu vadības funkcijām.

17. oktobrī kopstrādes telpās Teikums notika cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par HR ārpakalpojumiem..

Vārdam “kompetence” ir vairākas nozīmes. Ikdienas sarunu valodā ar to biežāk saprot kādas tehniskas zināšanas vai pieredzi. Savukārt, biznesā un organizāciju vadībā ar vārdu “kompetences” tiek saprasts prasmju, attieksmju un zināšanu kopums.

Kas ir prognozējošā analītika, un kā tā mainīs cilvēkresursu nākotni?

19. septembrī kopstrādes telpās Teikums notika cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par personāla mācībām un attīstību.

Liesma Rijniece par HR digitalizāciju

Latvieši vēlas, lai viņu kolēģi ir kompetenti profesionāļi, kuri dalās ar savām zināšanām, bet tai pašā laikā, lai kolēģi darba vietā būtu draudzīgi un jokotos. Igaunijā un Lietuvā viedokļi, kādam jābūt kolēģim, atšķīrās. Šie secinājumi gūti pētījumā par normālu darbu, ko Baltijas valstīs veikusi If Apdrošināšana.

Mums visiem dienā tiek dots vienāds laika daudzums, ko nav iespējams palielināt. Nav nozīmes, cik veiksmīgs vai bagāts jūs esat, – mūsu visu rīcībā ir ne vairāk kā 24 stundas dienā.

Mobilo sakaru operatora BITE paaudžu pētījumā* noskaidrots, ka, lai arī darba devēji spēj noteikt paaudžu atšķirības, 30% no tiem tās neņem vērā, organizējot ikdienas darbus uzņēmumā.

Meklējot atbildes uz jautājumu – kā organizācijām un uzņēmumiem izdzīvot, attīstīties, radīt un vadīt nepārtrauktās un sarežģītās ārējās vides pārmaiņās, organizācijas ir radījušas jaunu pieeju darbinieku vadīšanai, ko personālvadības pētnieki dēvē par "darbavietas psiholoģizāciju" („psychologization of the workplace").

22. augustā Kopstrādes telpās "Teikums" norisinājās seminārs "SmartHR Starter KIT".

Darba devējiem kļūst aizvien grūtāk piesaistīt jaunu darba spēku, un darbs personāla vadībā ir kļuvis tik saspringts un sarežģīts kā vēl nekad.

Cik lielā mērā darbinieku disciplinārsodu pamatā var būt publikācijas sociālajos tīklos, piemēram, Facebook un Twitter?

22. - 26. Jūlijam norisinājās SmartHR Akadēmija 2019

Pēdējos gados izpratne par darbinieku pieredzi un tās uzlabošana ir kļuvusi par vienu no būtiskākajām prioritātēm personāla vadītājiem un biznesa līderiem.

CakeHR uzsāk sadarbību ar HR Podkāsts, Latvijas pirmo podkāstu par par cilvēkresursu vadības jautājumiem.

Jūs izvēlējāties darbu cilvēkresursu jomā, jo jums patīk cilvēki. Taču ar to, ka patīk cilvēki, nepietiek. Lai gūtu patiesus panākumus, katram personāla vadītājam ir nepieciešams liels apjoms prasmju.

Mūsdienu mainīgajā un konkurences pārpilnajā ekonomikas vidē panākumi ir atkarīgi no cilvēkiem, kurus jūs piesaistāt un noturat. Lai palīdzētu uzņēmumiem uzlabot šos procesus, cilvēkresursu vadītāji meklē ciparu platformas efektīvākai talantu piesaistei un noturēšanai.

18.jūnijā norisinājās intensīvākā HR nozares diena Latvijā.

Viena no būtiskākajām prasībām, lai darbinieks savu darbu uzskatītu par “normālu”, ir vadītājs, kurš ar cieņu izturas pret saviem padotajiem, noskaidrots If Apdrošināšana veiktajā pētījumā Baltijas valstīs. Respondenti atzina, ka viņu pašreizējās darba vietās tieši vadītāji ir vājākais ķēdes posms.

Pagājušā gada laikā Latvijā vidējā neto darba samaksa, ieskaitot prēmijas, pieaugusi par 6%, sasniedzot 948 EUR, secināts interneta personāla atlases uzņēmuma "CV-Online Latvia" ikgadējā atalgojuma pētījumā.

Darba un privātās dzīves līdzsvars jau ilgstoši ir plaši apspriests temats, un kā cilvēki, tā arī organizācijas cenšas izmantot dažādus līdzekļus, lai to sasniegtu, tomēr ne vienmēr pūles ir veiksmīgas.

Mācību vajadzību noteikšana jeb trūkstošo prasmju identificēsana un novērtēšana ir mācību speciālistu Nr.1. fokuss 2019. gadā. Noteikt mācību vajadzības, kas saskan ar biznesa mērķiem ir viens no izaicinājumiem.

21. maijā norisinājās SmartHR seminārs par personālvadības un vadības stratēģisku sadarbību.

Šajā runā ir apskatītas lietas, kas visbiežāk traucē koncentrēties birojā, un veidi, kā tās pārvarēt.

Ja jūs upurējat savu garīgo, emocionālo un fizisko veselību panākumu gūšanas vārdā, jūs, visticamāk, galu galā upurēsiet savus panākumus.

Ko Latvijas personāla atlases speciālisti var mācīties no Nīderlandes prakses? Ar saviem novērojumiem dalās personāla vadības speciāliste Daiga Barone.

Iepriekšējā rakstos Maija Dobele aprakstīja pirmā un otrā līmeņa e-mācību stratēģijas, šajā rakstā - par e-mācību stratēģiju, kas ir integrēta mācību kultūrā korporatīvā līmenī.

Atskatāmies uz SmartHR organizēto aprīļa semināru un tā apmeklētāju profilu, lekcijām un darbnīcām.

Kādas ir iespējas nodrošināt sportu zem veselības apdrošināšanas Baltijas valstīs? Un vai tie darbinieki, kuriem ir uzņēmuma nodrošināta sporta programma, to arī izmanto?

Vai jums ir problēmas ar personāla mainību un vāju darbinieku entuziasmu? Kā būtu, ja mēs ieteiktu jums necensties «vadīt» savus darbiniekus, bet tā vietā ļaut viņiem vadīt pašiem sevi?

Amata nosaukums un amata apraksts ir teju neatņemama darba sastāvdaļa – tas ļauj visām iesaistītajām pusēm saprast amatu, piemēram, ļauj kandidātiem saprast, vai viņi varētu būt piemēroti konkrētajai pozīcijai un palīdz atlases speciālistiem uzdot precīzus jautājumus darba intervijās

Šī matrica arī palīdzēs “uzlikt uz sliedēm” projektu, kas jau norit un ir iegājis strupceļā. Viegli un pietiekami ātri izveidojama, tā būtiski ietaupīs laiku projektus realizējot.

Atskatāmies uz SmartHR organizēto marta semināru un tā apmeklētāju profilu, lekcijām un darbnīcām.

Iepriekšējā rakstā Maija Dobele aprakstīja pirmo – pamata jeb bāzes zināšanu e-mācību stratēģiju, šajā rakstā – otro: kampaņveidīgo e-macību stratēģiju.

CoreHR šo uzskata par visu laiku labāko TED runu. Tā ir gan asprātīga, gan iedvesmojoša. Dens Pinks pēta darbinieku motivāciju un apgalvo, ka finansiāla „motivācija“ var negatīvi atsaukties uz darbinieku rezultātiem.

Saka, ka par līderi nepiedzimst, par tādu kļūst. Taču, kāds tad ir šis līdera attīstības ceļš? Vai ir kādas receptes un līderu attīstības programmas, kas ar “burvju nūjiņas” mājienu palīdz no rīta pamosties kā labam līderim?

Noteikti ir vērts izveidot jaunus paradumus darbinieku veselības nostiprināšanā un uzturēšanā. Kāpēc? Un kā?

Kā izvēlēties piemērotāko risinājumu atbilstoši uzņēmuma vajadzībām? Šajā rakstā aplūkosim pirmo – pamata jeb bāzes zināšanu e-mācību stratēģiju.

26. februārī kopstrādes telpās Teikums notika paneļdiskusija "HR Digitalizācija", uz kuru aicinājām nozares ekspertus dalīties pieredzē un viedokļos.

Iesaiste ir rādītājs, kura ievades dati vispārējā vienādojumā dažādās organizācijās atšķiras. Viens uzņēmums nevar ar garantētiem panākumiem atdarināt cita uzņēmuma iesaistes praksi vai izmantot mainīgos iesaistes lielumus.

Attālināta darba ieviešana saistās ne tikai ar pāreju no sarunām klātienē uz sarakstēm un video konferencēm - tā prasa izmaiņas uzņēmuma kultūrā, veidojot jaunus darbinieku ieradumus, tradīcijas, un procedūras.

29. janvārī kopstrādes telpās Teikums notika cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par alternatīvām darbinieku novērtēšanas metodēm un taktikām.

Ritma Rungule Latvijā dzīvojošo Y paaudzi dēvē par Pirmās neatkarības paaudzi, kas ir dzimuši no 1986. gada, kurus ir ietekmējusi iestāšanās Eiropas savienībā, dators un internets, mobilais telefons un masveida migrācija.

AI (Artificial Intelligence) darboņiem nav jāmaksā alga, tos var vieglāk kontrolēt un paredzēt. Tie pavisam noteikti paliks uzticīgi un, ja vien saimnieki labi parūpēsies - nesaslims, nestrīdēsies un galu galā neuzteiks darbu personīgu iemeslu dēļ. Tikai un vieni vienīgi plusi?

Šis raksts nav par jauniem trendiem, bet gan par personālvadībā labi zināmām lietām, kuru nozīme šogad tikai un vienīgi pieaugs.

Tagad varam aizmirst par laipnībām, optimistiskiem plāniem, atsauksmēm, koučingu un pilnveidi. Ir laiks objektīvam, bezkaislīgam, aukstasinīgam vērtējumam. Pat tad, ja tas vairs nedarbojas.

Astoņu stundu darba diena mūsdienās šķiet dabiska un pašsaprotama, bet reti aizdomājamies par to, kāpēc strādājam tieši tik ilgi. Ko uzņēmumi, kas nodarbina intelektuālā darba veicējus, var iegūt, samazinot darba laiku?

Bieži vien, veicot personāla pretendentu atlasi, grūtības sagādā svešvalodu prasmju pārbaude. Kā zināt, vai cilvēks tiešām runā vai raksta gramatiski pareizi?

Organizācijas vairs nevērtē tikai pēc tradicionāliem rādītājiem, piemēram, finanšu rezultātiem vai pat to produktu vai pakalpojumu kvalitātes. Tā vietā mūsdienu organizācijas arvien vairāk vērtē pēc to attiecībām ar darbiniekiem, klientiem un sabiedrību, kā arī to ietekmes uz sabiedrību kopumā

13. decembrī kopstrādes telpās Teikums notika cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par komandu un individuālās izaugsmes vadību.

Vai, jūsuprāt, priecāšanās ir vieglprātības pazīme? Ja jūs tā domājat, varbūt ir vērts padomāt vēlreiz. Šajā straujajā, drudžainajā pasaulē ir vērts iemācīties ne tikai kontrolēt negatīvo stresu, bet, kas ir vēl svarīgāk, arī atjaunoties un uzlādēties.

Komandas saliedētība lielā mērā tiek uzskatīta par garantu grupas darba efektivitātei, un cilvēki tiecas piederēt pie efektīvām grupām, jo mēs visi gribam būt daļa no kāda veiksmes stāsta.

Neparedzamība ir normāls stāvoklis, kas būs vienmēr. To apzinoties, HR funkciju cilvēki var atbalstīt biznesa līderus samazināt nenoteiktības faktorus, rekomendējot metodes, kas prognozē un dod iespēju modelēt darbinieku uzvedības ietekmi uz biznesa rezultātu.

Vai darbiniekiem ļaut izvēlēties sev vēlamo veselības apdrošināšanas segumu? Vai tas tiks novērtēts un veicinās lojalitāti uzņēmumam?

22. novembrī kopstrādes telpās Teikums notika cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par stratēģisku cilvēku un procesu vadību darba attiecību sākuma un beigu posmos.

Ir pagājis tas laiks, kad tikai darba devējs domāja, vai sadarbību turpināt. Veidojot jauno darbinieku ievadprogrammu, atceries, ka fokuss šajā laikā ir uz darbinieka cerībām un bailēm, ne tik daudz uz konkrētu zināšanu ātru apguvi.

CV laiks ir pagājis. Ja tiešām vēlaties vislabākos talantus, jums ir jāveic inovācijas savā atlases procesā. Apskatīsim, ko darbinieku atlasei tā vietā izmanto inovatīvi uzņēmumi (piemēram, Tesla).

Vienīgais ceļš uz priekšu ir mest izaicinājumu ierastajai kārtībai attiecībā uz darbu, vadību un uzņēmumu veidošanu

30. oktobrī kopstrādes telpās Teikums notika cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par personāla datu ieguvi, apstrādi un izmantošanu.

Mercer Global Talent Trends Study liecina, ka darbinieki pavada vidēji 10 stundas no darba laika nedēļā, raizējoties par savām finansēm... Vai Jūs maksājat saviem darbiniekiem pilnvērtīgai dzīvei atbilstošu atalgojumu?

Lai cik pozitīva un vērienīga būtu sākotnējā pasākuma ideja, reizēm mēdz piezagties dažādas, neparedzētas ķibeles, kas ātri spēj sabojāt pasākuma pozitīvo gaisotni.

Dzīves cikla programmas izveide piedāvā darbiniekiem stabilus posmus viņu karjerā un ļauj darba devējiem analizēt datus, piemēram, darbinieku atsauksmes aiziešanas laikā.

Salīdzinot ar tehnoloģijām, kas mūsdienās ir daudz vieglāk pieejamas nekā agrāk, un tāpēc to loma samazinās, priekšrocības, ko nodrošina cilvēkresursi, ir grūtāk imitējamas konkurentiem.

25. septembrī eskperimentālajās kopstrādes telpās Teikums norisinājās līdz šim atklātākā HR risinājumu prezentācija Latvijā "New_Gen HR rīki un pakalpojumi", kurā piedalījās uzņēmumi un risinājumi, lai parādītu labāko un jaunāko, ko var nodrošināt HR profesionāļiem Latvijā.

Pastāv vairāki veidi, kā efektīvi organizēt darbu, ņemot vērā, gan darbinieku, gan uzņēmuma vajadzības, vienlaicīgi nodrošinot arī darba un privātās dzīves balansu.

Iztēlojieties sevi kultūrā, kur valda prasme būt labam darbiniekam, kur katrs darbinieks spēlē spēli tā, lai uzvarētu visa organizācija, kur cits citu atbalsta, lai sasniegtu kopīgu mērķi.

Katrai elektroniskajai mācību sistēmai ir savi plusi un mīnusi, tāpēc vienmēr nepieciešams pārliecināties, ka ieviestais automatizācijas risinājums būs visatbilstošākais tieši jūsu uzņēmuma vajadzībām.

23. augustā un 10. septembrī jūlijā notika cilvēkresursu projekta SmartHR seminārs par mūsdienīga atalgojuma un motivācijas sistēmas izveides iespējām.

„Mums ir lieliska kultūra." Mēs visi esam dzirdējuši šo frāzi. Mēs visi to esam teikuši. Taču ko tā nozīmē?

Maslova vajadzību hierarhijai ir nozīmīga loma darbinieku motivācijas psiholoģijā un tajā, kā jūsu uzņēmums motivē darbiniekus.

Cilvēkresursu (HR) analītika jau kādu laiku šajā nozarē ir visai aktuāla tēma, bet prognozējošā analītika ir pati svaigākā tendence, par ko ir vērts zināt. Kas tad īsti ir prognozējošā analītika, un kā tā mainīs cilvēkresursu nākotni?

Dažādu nozaru organizācijas pārveido savu hierarhisko un stingro kārtību un veido elastīgas un agile komandas, kas pašas uzņemas savu pārvaldību.

Izaugsmes kultūrā cilvēki attīsta savu spēju pārredzēt „aklās zonas", apzinās nedrošību un trūkumus, tādējādi patērē mazāk pūļu savas personīgās vērtības aizstāvēšanai, lai varētu vairāk enerģijas veltīt ārējās vērtības radīšanai.

Digitālajā un robotu laikmetā, kad vairāk kā jebkad ir jāprot būt cilvēkam, darbinieku iesaistes un motivācijas jautājums karsē uzņēmumu vadītāju un cilvēku un talantu vadības kolēģu prātus.

Kristīnes Mennikas pārdomas par laika un naudas nozīmi uzņēmuma attīstībai un pieredze strādājot jebkur.

Konkrētu mācīšanās ieradumu izstrāde (apzināta izveide un rūpīga izkopšana) var kļūt par ceļu uz profesionālās kompetences saglabāšanu un personīgas laimes sajūtu.

26. jūlijā notika cilvēkresursu projekta SmartHR seminārs par laika nozīmi uzņēmuma attīstībā.

Viens no veiksmīgākajiem pasaules uzņēmumiem izvēlējās apmaksāt darbinieku ēdināšanu, neatkarīgi no algu līmeņa.

Spēļošana ir ierasto spēles elementu (punktu skaitīšana, konkurence, spēles noteikumu, apbalvojumu u.c.) pielietošana, lai veicinātu mērķu sasniegšanu.

Dzīvojot laikā, kad tehnoloģijas attīstās gaismas ātrumā, kam paralēli notiek dažādu kultūru sadursmes, mainās saziņas veidi, ik pa brīdim piezogas sajūta, ka pieklājības prasmes ir pārklājušās ar putekļu kārtu.

Spēļošana ir saistīta ne tikai ar mikroapmācību moduļu strauju apriti vai darbinieku rezultātu paaugstināšanu. Arī Pokemon Go stila jautrība vēl nav viss. Tai ir būtiska ietekme uz uzņēmuma kultūru un darba vietas organizēšanu.

Labsajūtas uzlabošanai ir jākļūst par ikdienas neatņemamu sastāvdaļu. Darbiniekiem ir jāiemācās izvērtēt savas darba spējas, un tās uzlabot, jo izcils darbinieks ir nevis tas, kurš smagi strādā, bet tas, kurš prot to darīt efektīvi.

Par to, kā novērtēt darbinieku mainības cenu, kā izmērīt atdevi no uzņēmuma kultūras vai risinājumu ieviešanas un kā pamatot inovāciju ieviešanu uzņēmumā, diskutējām 14. jūnija seminārā.

Daudzi no mums ir vadītāji lielākā vai mazākā mērogā. Taču ne visi no mums ir līderi – tie, kuriem visi pārējie iedvesmoti seko un virzās uz kādu lielāku mērķi, kura sasniegšanā nozīmīgas ir vīzijas, stratēģijas un aizrautība.

Daži uzņēmumi liek darbiniekiem ik dienu izvēlēties citu vietu strādāšanai, citi ierīko slidkalniņus un gulēšanas istabas, aprīko birojus ar tačskrīniem, smārtbordiem un ar citiem nelatviskotiem risinājumiem. Bet, vai ir iespējams uzzināt, kas strādā un, kas - nē?

Darbinieku motivācija mūsdienās ir aktuāla tēma cilvēkresursu jomā, un ne velti. Vairums darbinieku visā pasaulē joprojām ir nepietiekami motivēti vai pilnībā nemotivēti

Koučinga loma biznesa vadībā, kas īsti ir koučinga kultūra un kā koučings var veicināt darbinieku iesaisti - par to diskutējām 24. maija SmartHR seminārā.

Jebkurš vērtējums – vai tā ir kritika vai konstruktīvs paveiktā novērtējums – var kalpot gan pakāpienam, gan paklupienam. Konstruktīva atgriezeniskā saites došana ir iemaņa, ko var apgūt, līdzīgi kā valodu, kuru cilvēks iemācās.

Ikviens uzņēmums, liels vai mazs, tiek aicināts izrādīt iniciatīvu un piedalīties akcijā. Radot bērniem sapratni par vecāku darbu ikdienā, interesi par savu nākotni un kvalitatīvi pavadītu laiku.

Ekonomiskās izaugsmes un pieaugošā darbaspēka pieprasījuma rezultātā atalgojuma līmenis Latvijā pagājušā gada laikā ir sasniedzis straujāko pieaugumu pēdējo gadu laikā.

Strādājot ar komandas darbinieku iesaistes jautājumiem, viens no svarīgākajiem rīkiem ir modelis, kas lieliski parāda likumsakarības komandā un to, kas traucē sasniegt izcilus rezultātus un iesaistīt komandas dalībniekus ilgtermiņā.

Ne vienā vien grāmatā minēts, ka uzņēmuma sākums un gals meklējams komunikācijā, ko vēl vairāk mums pierādīja pandēmija un attālinātā darba ēras sākums. Šajā izaicinājumu un pārmaiņu laikā uzņēmuma iekšējā komunikācija ir veiksmes stūrakmens, tāpēc vebinārā dosim iespēju atbildēt uz jautājumiem: kā veidot veiksmīgu komunikāciju? Kam tas jādara un ko īsti komunicēt? Kādas ir jaunākās iekšējās komunikācijas tendences un jaunākie digitālie rīki to nodrošināšanā?

Ikviens uzņēmums ir ieinteresēts, lai viņu darbinieki būtu zinošākie un mērķtiecīgākie nozarē. Arī paši darbinieki vēlas gūt iespēju kļūt labākiem gan personīgajā attīstībā, gan profesionālajā dzīvē. Kā uzņēmumiem nodrošināt apmācību sistēmas, kas palīdz sasniegt kopējos mērķus? Kā virzīt darbiniekus uz izaugsmi? Kādas ir jaunākās tendences un tehnoloģijas darbinieku mācību un attīstības laikā?

Jauns gads – jauna cilvēkresursu vadība. Vai tā tiešām būs, vai arī mēs turpināsim iet pa labi iemīto taciņu? Tehnoloģijas mūs turpina virzīt uz priekšu.

Savādi var skanēt, taču aiz tā, ka ir darbinieku iesaistes problēmas, stāv labi nodomi, jo nevienam vadītājam nav nolūks pārslogot darbiniekus un speciālā veidā veidot vidi, kuru nereti saucam par toksisku. Kāda ir pašu vadītāju iesaiste attiecībā uz saviem padotajiem?

Ietaupi laiku un naudu - iegādājies SmartHR abonements uz 2022.gadu! Pieeja visa gada vebināru tiešraidēm un arhīviem jebkurā laikā, jebkurā vietā, kā arī unikāls saturs, atlaides un citi bonusi.

Cilvēkam, kurš sniedz atgriezenisko saiti, ir ļoti jāstrādā ar sevi, ar savu pašapziņu, reakcijām, emocijām, briedumu, lai viņš būtu spējīgs partneris tādā procesā, kas veicina citu attīstību. Tāpēc būtiski, lai atgriezeniskās saites sniegšanas process ir maksimāli konstruktīvs, cieņpilns un ved uz pozitīvu rezultātu.

Pēdējos gados HR mērķi patiešām ir mainījušies un mēs sākam saprast, ka jaunā konkurētspējas valūta organizācijā ir talants, vadība un cilvēki. Tas nozīmē, ka ir jāmaina dialogs ar cilvēkiem. Mums ir jāsazinās ar cilvēkiem pavisam citādi.

Runājot par komandām, publiskajā telpā tiek minēta gan komandas saliedēšana, gan komandas veidošana, gan tīmbildings (no team building), gan komandas koučings, gan komandas attīstība – dažādas programmas, kurām vajadzētu attīstīt Jūsu uzņēmuma komandu.

Ticiet vai nē, bet fakts ir tāds, ka joprojām tūkstošiem uzņēmumu izmanto Microsoft Excel vai līdzīgas izklājlapas, lai plānotu savu darbinieku noslodzi.

Jānis Dubinskis nodod lasīšanai noslēdzošo daļu rakstu sērijai (3.daļās) par personāla vadībā aktuālām un nozīmīgām prasmēm.

Tādi labumi kā veselības apdrošināšana, apmācības, neformāli darba pasākumi jau ir kļuvuši par neatņemamu sastāvdaļu lielai daļai uzņēmumu, ko darbinieki jau uztver kā pašsaprotamu lietu. Šobrīd vairs nav jautājums par to, vai vērts domāt par citiem labumiem, bet gan – kādā formā tos pasniegt darbiniekiem, lai tie derētu dažādu paaudžu interesēm un vajadzībām.

Par tendencēm un risinājumiem, kas pavisam tuvā nākotnē palīdzēs atlasīt pareizos darbiniekus nezaudējot uzņēmuma resursus, runājām 22. marta seminārā.

Laiks, kad cilvēkiem profesijā pietika ar vidusskolas vai augstskolas izglītību, ir pagājis. Neviens tirgus nav statisks. Personām, grupām un organizācijām vienmēr būtu jāmeklē iespējas paplašināt savas prasmes.

Šī paaudze bieži tiek kritizēta par savu apsēstību ar tehnoloģijām un egocentrismu, bet patīk mums tas vai nē, nevis mēs, bet viņi nākotnē noteiks darba vidi un mainīs sabiedrību kopumā. Kādas ir šīs paaudzes vērtības, kas liks mainīties arī uzņēmumiem?

Arī vadītāji Baltijā aizvien labāk saprot, ka ir jāiegulda darbinieku attīstībā – gan ar pārdomātu mācību stratēģiju, gan arī savu laiku, sniedzot konstruktīvu atgriezenisko saiti, audzinot esošos darbiniekus.

22. februārī notika "SmartHR" seminārs par darba devēja tēla, sociālo tīklu un brendinga nozīmi potenciālo un esošo darbinieku piesaistē, iesaistē un noturēšanā.

Daudziem zināmās kriptovalūtas bitcoin pamatā esošā tehnoloģija ir gatava iekarot arī personālvadības jomu. Tāpēc laiks beidzot saprast, kas īsti ir blockchain jeb blokķēde un kāpēc mēs vairs nevaram ilgāk ignorēt tās straujo ienākšanu tirgū.

Katrs gads nes jaunu iedvesmu un motivāciju pārmaiņām. Personīgo un profesionālo mērķu apņemšanos ir daudz, un jaunais gads var nest jaunas iespējas programmu un organizācijas iniciatīvu pielāgošanai.

Cilvēki neattīstās tik ātri kā tehnoloģijas. Līdz ar to cilvēkkapitāla pārvaldības būtiskākie uzdevumi paliek nemainīgi: atrast piemērotākos cilvēkus nepieciešamajam amatam un nodrošināt viņiem atbilstošu darba vidi, vienlaikus ievērojot darba likumdošanas prasības.

25. janvārī notika "SmartHR" seminārs par gudras darba vietas nozīmi uzņēmuma attīstībai. Darba vietas funkcijas, tendences 2018. gadā, radītās sajūtas.

Ar šo rakstu turpinu pagājušajā gadā iesākto rakstu sēriju (3.daļās) par personāla vadībā aktuālām un nozīmīgām prasmēm. HR loma organizācijas kultūras veidošanā, prasme pateikt NĒ, motivācija, komunikācija - dažas no prasmēm, kuras attīstīt.

2018. gadā darba ņēmēji izjutīs pozitīvas pārmaiņas ne tikai darba piedāvājumu skaita ziņā, bet arī atalgojuma pieaugumā. Šajā gadā palielināt atalgojumu vismaz dažiem darbiniekiem ir ieplānojuši 41% darba devēju.

Veiksmīga līdzšinējā pieredze un daudzos gados uzkrātās zināšanas šodienas dinamiskajā pasaulē vairs negarantē biznesa uzvaras nākotnē. Pie šī secinājuma nonākuši daudzi vadītāju atlases speciālisti. Vai pienācis brīdis radikālam lēmumam - “nost” ar kompetencēm, visu izšķir potenciāls?

Personāla vadītājiem jāspēj ne tikai atrast īstos cilvēkresursus, bet tie arī efektīvi jāvada, jāiesaista, jānotur, jāmotivē... Tie ir izaicinoši uzdevumi, kuriem nepieciešama spēcīga komanda ar īsto prasmju kopumu.

2018. gadā gandrīz katrs otrais darba devējs jeb 46%, plāno pieņemt darbā vismaz vienu jaunu darbinieku, secināts vadošā interneta personāla atlases uzņēmuma "CV-Online Latvia" veiktajā aptaujā

2017. gads ir ienesis daudz pārmaiņu personalvadības pasaulē. Latvijas mērogā viena no tām ir konceptuālais projekts "SmartHR".

14. decembrī notika "SmartHR" seminārs par atgriezeniskās saites jeb feedback nozīmi uzņēmuma attīstībai.

Vai arī tu pamanīji, ka 2017. gadā kā darbinieki esam kļuvuši drosmīgāki, prasīgāki un mērķtiecīgāki? Vai arī tu sajuti, ka darba devējs šogad tevī vairāk ir ieklausījies, vai devis tev lielāku brīvību darbā?

Vai bažas, ka roboti ir cilvēku konkurenti darba tirgū, ir pamatotas? Un kuras profesijas tie varētu ietekmēt tuvākās desmitgades laikā?

Ja vēlaties sniegt un saņemt atgriezenisko saiti, neizraisot kara stāvokli darba vietā, ir nepieciešams stingri un mērķtiecīgi izvairīties no šiem pieciem uzvedības modeļiem.

Regulāra atgriezeniskā saite ir svarīgs darbinieka izaugsmes, motivācijas un iesaistes faktors. Vadītāja pienākums ir nodrošināt, lai darbiniekiem būtu pieejamas visas zināšanas un atbalsts, kas nepieciešams, lai gūtu panākumus darbā.

Arvien vairāk, runājot par atalgojumu sistēmām, to taisnīgumu un adekvātumu, tiek minēta caurspīdīga atalgojuma ieviešana. Vai šādu kārtību reiz varētu pieredzēt arī Latvijā, un cik tālu no šādas nākotnes esam?

Par mums raksta! Elīnas Harčenko (Head of Public Relations Division at Rīga Stradiņš University) SmartHR semināra "Ilgtspējīga organizācijas kultūra" atsauksme .

Lasot par to, kā par saviem darbiniekiem rūpējas Facebook, Google un Apple, gandrīz vai rodas iespaids, ka darbinieku noturēšanai un motivēšanai pietiek ar kosmiski modernas un suņiem draudzīgas darba vides nodrošināšanu + fleksiblu papildus brīvdienu plānu.

23.novembrī kopstrādes telpās "Teikums" notika cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SmartHR" seminārs par ilgtspējīgas organizācijas kultūras radīšanu.

Agile domāšanas veids bez uzvedības neko nenozīmē. Agile domāšanas veids nozīmē vērtību īstenošanu rīcībā. Nepadariet to tikai par ieganstu ķeksīša ievilkšanai.

Ir uzņēmumi, kuros darbinieki praktiski nemainās, bet ir tādi, kuros kadru mainība ir ļoti augsta. Šādā situācijā uzņēmuma vadītājam būtu jāuzdod sev un arī, piemēram, vidējā līmeņa vadītājiem jautājums "kāpēc"?

Laikā, kad ir pieejamas tādas tiešsaistes mācību vietnes kā Coursera, edX, Udemy un citas, domājams arī uzņēmumu dienas kārtībā vairs it kā nevajadzētu būt jautājumam: Vai e-apmācības ir nepieciešamas?

Digitālizācijas laikmetu pārvarēs uzņēmumi ar labākajiem cilvēkiem, nevis labākās tehnoloģijas. 5 noteikumi, kas jāzina katram cilvēkresursu vadītājam.

Seminārā personāla vadības profesionāļi un eksperti no tādiem uzņēmumiem kā Bite Latvija, Swedbank, RigaBrain u.c. dalījās ar savu pieredzi, padomiem, veiksmes stāstiem un piemēriem no dzīves, kā izmantot pieejamos resursus, lai ietekmētu darbinieku labsajūtu organizācijās.

Atklāti par personālvadību un vadību. Kā panākt stratēģisku sadarbību un kopīgu valodu?

Gandrīz katrs otrais jeb 49% strādājošo sava atvaļinājuma laikā veic vismaz kādu ar darbu saistītu uzdevumu, secināts vadošā interneta personāla atlases uzņēmuma CV-Online Latvia veiktajā aptaujā.

Līdz šim Latvijas darba tirgū darbinieku trūka IT jomā un inženierzinātnēs, tomēr Fontes veiktais atalgojuma pētījums, kurā aptaujātas 286 organizācijas, liecina, ka turpmāk darbinieku trūkumu pieredzēs arī citas nozares.

Lai izvēlētos piemērotāku e-mācību platformu, ir svarīgi saprast mācību vajadzības un to, kādiem kursiem un darbinieku grupām e-mācības tiks izmantotas.

Kā jau katrs sākums, arī darba uzsākšana, jaunajiem darbiniekiem saistās ar satraukumu, neziņu un bailēm. Neatkarīgi no tā, cik pārdomāts ir darba attiecību uzsākšanas process, tas gandrīz nekad nav viegli.

Kā organizācijā sabalansēt mācību izmaksas, nodrošinot un pārliecinoties, ka visa līmeņa darbinieki tiek iesaistīti viņiem nepieciešamajās mācībās.

21.09.2017 notika cilvēkresursu un personāla vadības konceptuālā projekta "SMART HR" seminārs, kurā par inovatīviem darbaspēka apmācību un izaugsmes ieviešanas risinājumiem zināšanās dalījās Latvijas vadošo uzņēmumu speciālisti.

Kā pārliecināt valdi par personālvadības programmatūras nepieciešamību uzņēmumā? Iespējams arī tu meklē jaunu tehnoloģiju, kas sniegs palīdzību darbinieku prombūtnes uzskaitei, individuālo mērķu izpildei, pieņemšanā darbā, u.c. rīkiem personāla atlases vadībā.

Ikkatrs no mums ir dzirdējis par stresu un tā ietekmi uz veselību un bieži vien šķiet, ka tā klātesamība ir kļuvusi par normu ikdienas dzīvē. Tomēr nav tā, ka stress ir vienmēr ar negatīvu nozīmi.

Šobrīd darbaspēka tirgū visplašāk pārstāvēta ir tā sauktā „millenium" vai Y paaudze. Izrādās, ka tā ir sarežģīta grupa - viņi ir izglītotāki un kultūras ziņā daudzveidīgāki nekā iepriekšējās paaudzes. Turklāt viņi maina darba vietas daudz biežāk nekā citi.

Gandrīz visi esam saskārušies ar korporatīvo darba vidi un atceramies, cik birokrātija un administratīvais darbs reizēm var būt smacīgs, nospiedošs - mainīgās korporatīvās prioritātes un laika uzskaites tabulas, stress.

Uzņēmumi un organizācijas saskaras ar darbaspēkam, darba vietai un darba pasaulei radikāli mainīgu kontekstu. Deloitte pētījums atklāj 10 jomas, uz kurām uzņēmumiem būtu jākoncentrējas, lai labāk organizētu, pārvaldītu, attīstītu un saskaņotu cilvēkus darbā.

Seminārā satikām dažādu vadošu uzņēmumu pārstāvjus un apmainījāmies ar pieredzi un iespaidiem. Visa pasākuma laikā dalībniekiem bija iespēja dalīties ar zināšanām un vērtēt sava uzņēmuma tehnoloģisko un personālvadības attīstību.

Vairāk nekā puse jeb 56% aptaujāto darba devēju norādīja, ka ikdienā personāla vadības procesiem izmanto digitālos risinājumus, ecināts vadošā interneta personāla atlases uzņēmuma CV-Online Latvia veiktajā aptaujā.

The Starr Conspiracy Intelligence Unit veiktais pētījums atklāja, ka 57% no aptaujātajiem turpmākā gada laikā plāno iegādāties vai abonēt kādu no personālvadības tehnoloģiju risinājumiem".

Vidējā polises cena vienam darbiniekam ir 250 eiro gadā, taču tās ir investīcijas, kuras atmaksājas - par to vienisprātis ir DB rīkotā apaļā galda diskusijas, kas veltīta darbinieku veselības apdrošināšanai.

Darba ņēmēji, izvēloties jaunu darbavietu, kā būtiskāko atzīst motivējošu darba algu un veselības apdrošināšanu, secināts vadošā interneta personāla atlases uzņēmuma "CV-Online Latvia" veiktajā aptaujā.

Daudzos mazos uzņēmumos nav personāldaļas, tāpēc tieši vadītājam ir jāuzrauga darba plūsma un darbinieku produktivitāte. Ir labi, ka mūsdienās ir neskaitāmi daudz rīku, kas var palīdzēt šajā procesā.