Semināra "Atlase un novērtēšana" atziņas

2023. gada 21. februārī SmartHR aizvadīja semināru "Atlase un novērtēšana" par darbinieku atlasi, kurā diskutējām par personāla atlases tendencēm, kandidātu prasmju novērtēšanu un tehnoloģiju iespējām uzlabot šos procesus.

Pasākumā uzstājās:

• Laura Šīmane-Vīgante no Tripod Link
• Dana Kocāne no Tech Recruitment
• Ināra Mukāne-Mirtezani no Find Ada
• Gustavs M. Upmanis no Visas Iespējas
• Lauris Podnieks no Jobilla
• Vani Jindal no HireQuotient

Pasākuma fotogalerija ir pieejama šeit

Zemāk esam apkopojuši vērtīgākās atziņas, ar kurām dalījās runātāji.

Mūsdienās katra mijiedarbība ar uzņēmumu var ietekmēt kandidāta gatavību pieteikties darbam konkrētā organizācijā. Vadītāja komentārs ziņu sižetā, esošā darbinieka sūdzība par darba apstākļiem privātā socmediju profilā, laiks, ko kandidāts gaida no pieteikuma aizsūtīšanas līdz personāla atlases speciālista zvanam vai e-pastam - tas viss veido darba devēja tēlu.

Atlases eksperte Dana Kocāne norādīja, ka šodien atlases procesa rezultātu ietekmē katrs uzņēmuma darbinieks, tāpēc šī procesa sakārtošana kļūst par visa uzņēmuma, ne tikai atlases komandas atbildību un prioritāti. Turklāt, pēc ASV Nodarbinātības aģentūras aprēķiniem, neīstā darbinieka pieņemšana izmaksā uzņēmumam aptuveni 30% no kandidāta provizoriskās gada darba algas.

Viens no veidiem, kā uzlabot atlases procesa efektivitāti, ir mērķtiecīgi tam sagatavoties. Kā minēja D. Kocāne, pirms publicēt sludinājumu, visām atlasē iesaistītājām pusēm - vadītājam, atlases un mārketinga komandai - ir jābūt skaidrībai par to, kādas prasmes tiek meklētas, kādā veidā tās tiks novērtētas, kurā auditorijā tiks meklēti kandidāti, kādas varētu būt kandidātu vajadzības un motivācija pieteikties, kā notiks interviju process, kādi KPI tiks izvirzīti kandidātam, ja viņš tiks pieņemts darbā utml.

Šāda "spēles noteikumu" definēšana padarīs atlasi ātrāku, jo tiks ietaupīts laiks uz papildu saskaņošanu un neskaidrību precizēšanu, kas var radīties procesa laikā.

Kamēr darba tirgū ir izteikts darbaspēka deficīts, tieši kandidāts ir noteicošais atlases procesā. Tāpēc, uzrunājot potenciālo darbinieku - gan sludinājumā, gan individuāli - jāsāk ar to, kādi būs viņa ieguvumi, kandidējot uz konkrētu amatu.

Kā minēja I. Mukāne-Mirtezani, šobrīd vairākās amatu grupās un nozarēs kandidātiem ir tik liela iespēja izvēlēties, ka viņi var atļauties pat neizlasīt viņiem nosūtīto vakances aprakstu, ja jau pašā sākumā nebūs norādīts, ko uzņēmums piedāvā.

Atgriezeniskā saite atlases procesā ir vērtīgs instruments darbā gan ar tiem kandidātiem, kurus virzāt dalībai tālākos posmos, gan tiem, kuri palika "aiz svītras". Ja vieniem tas dod papildu motivāciju turpināt piedalīties atlasē, tad citiem - tas ir stimuls pieteikties uzņēmuma vakancēm nākotnē.

Jēgpilna atgriezeniskā saite ir tas, ar ko uzņēmums var izcelties starp citiem darba devējiem un spodrināt savu tēlu kandidātu vidū. Jāatceras, ka jūs visdrīzāk neesat vienīgais uzņēmums, kas uzrunā konkrētu kandidātu, tāpēc izmantojiet visas iespējas dibināt un uzturēt labvēlīgas un jēgpilnas attiecības.

Cīņā par jauniešu talantiem uzvarēs tie uzņēmumi, kuri ātrāk par citiem sāks runāt ar šo auditoriju tās valodā - būs digitāli, elastīgi, gatavi ieguldīt darbinieku labbūtībā.

Viens no šādiem atlases instrumentiem ir asinhronās intervijas, ko piedāvā izmantot platforma "Visas iespējas". Tas ļauj kandidātiem nofilmēt savu interviju ērtā laikā un uzreiz nosūtīt potenciālajam darba devējam. Savukārt atlases darbiniekam tā ir iespēja noskatīties visu pretendentu intervijas pēc kārtas un efektīvāk izmantot laiku, kas ir atvēlēta atlasei.

Kā norādīja Lauris Podnieks no Jobilla, šodien uzvar tas uzņēmums, kas proaktīvi uzrunā kandidātus digitālajā vidē un ātri pieņem atlases lēmumus.

Lai to izdarītu, nepieciešams pārskatīt atlases procesus. L. Podnieks ilustrēja šo vajadzību ar šādu piemēru. Meklējot darbiniekus, lielākā iespēja atrast īsto ir starp pasīvajiem kandidātiem, tātad tiem, kas aktīvi nemeklē darbu. Personāla atlases speciālists, uzrunājot šādu cilvēku, vairākumā gadījumu prasa atsūtīt CV. Cik liela ir varbūtība, ka pasīvajam kandidātam ir aktualizēts CV? CV atjaunošana prasa 2+ stundas. Vai tiešām pasīvais kandidāts būs tik motivēts veltīt savu laiku šim uzdevumam?

Un vēl tendence - reklamējot vakances internetā, ne vienmēr tiek padomāts par to, vai arī pats pieteikšanās process ir mobilajām iekārtām draudzīgs un ļauj kandidātam uzreiz pieteikties vakancei.

Tehnoloģijas var atvieglot personāla vadības speciālistu ikdienu un efektivizēt kandidātu piesaistes un novērtēšanas procesu katrā atlases posmā.

Piemēram, IT rīki palīdz atrast un uzrunāt īstos kandidātus, apkopot un apstrādāt visus saņemtos pieteikumus, novērtēt kandidātu prasmes, izveidot talantu datu bāzi, ko vēlāk izmantot citu pozīciju atlasē.

Kā norādīja vairāki semināra runātāji, lai uzlabotu atlases procesu, tas ir jāmēra. Datu apkopošana un analītika ir vēl viens ieguvums uzņēmumiem, kas integrē tehnoloģijas personāla atlasē.