Tu domā, ka zini, kas ir piesaistīšana? Tu pat nenojaut.
Šī sīkā sarkanā pasvītrojuma nozīme ir daudz lielāka nekā vienkārša sistēmas kļūda. Tā ir metafora tam, kā mūsu nozare uztver Talantu piesaistīšanu par kaut ko neredzamu, ko mēs ne visai atzīstam vai saprotam.
Kopš 2013. gada, kad sāku nodarboties ar talantu piesaistīšanu, vienmēr bija grūti izskaidrot citiem, ar ko es faktiski nodarbojos. Tas daudz ko liecina par to, kā mūsu nozare uztver šo darbā pieņemšanas procesa daļu, koncentrējoties uz talantu piesaistīšanu un meklējot pasīvus talantus, tos, kuri varbūt nepretendē uz vakanci aktīvi.
Kad cilvēki sāk strādāt personāla vadības vai darbā pieņemšanas jomā, viņi redz skaidrus karjeras ceļus, iekšējos amatus, piemēram, personāla atlases speciālists vai personāla vadības speciālists, un aģentūrās, iespējams, headhunter vai personāla atlases speciālists. Bet gandrīz nekad netiek minēts talantu piesaistītājs. Jūs nevarat kļūt par to, ko neredzat, un pašlaik lielākā daļa cilvēku pat nezina, ka šāds ceļš pastāv.
Pirmo reizi par piesaistīšanu uzzināju pirms vairāk nekā desmit gadiem, kad sāku strādāt Western Union Lietuvā.
Mēs bijām tikai divi – uzņēmuma pirmā eksperimentālā piesaistīšanas komanda pasaulē. Bez budžeta. Bez maksas rīkiem. Tikai divi ziņkārīgi cilvēki un kopīga pārliecība, ka ir jābūt labākam veidam, kā atrast talantus.
Mēs bijām, burtiski, eksperiments, un mums tika uzdots radīt brīnumu ar ļoti maziem līdzekļiem.
Tolaik es nezināju, kas īsti ir Piesaistīšana. Tas mainījās 2016. gadā, kad es pirmo reizi apmeklēju Sourcing Summit Europe (SOSUEU) Amsterdamā. Mans pasaules uzskats mainījās. Es atradau savu kopienu, citus cilvēkus, kuri ne tikai bija lieliski Piesaistītāji, bet arī tādi paši nūģi, kā es.
Lielākā daļa organizāciju joprojām uzskata, ka talantu piesaistīšana ir tikai sākuma posms, „junior” versija darbā pieņemšanai.
To uzskata par sākuma līmeņa amatu, ko bieži uztic vismazāk pieredzējušajam komandas loceklim.
Loģika šķiet šāda: „Ikviens var veikt meklēšanu LinkedIn.”
Bet patiesībā kandidātu meklēšana nav saraksta veidošana. Tā ir tirgus izpēte. Tā ir zināšana par to:
Kas pieņem darbā un kas atlaiž.
Kā mainās algas un prasmes.
Kādas nišas kopienas pastāv jūsu tirgū.
Visas atslēgvārdus un amatu nosaukumus, kas var atšķirties dažādās uzņēmumos.
Jebkādus pasākumus, kuros potenciālie kandidāti ir aktīvi vai piedalās.
Kā mēs varam veidot ilgstošas attiecības ar cilvēkiem, pat ja viņi šobrīd nav gatavi mainīt darbu.
Kad mēs uzticam šos pienākumus nepieredzējušam komandas loceklim, mēs uzticam visstratēģiskāko daļu no darbinieku pieņemšanas vājākajām rokām. Un mēs zaudējam milzīgu konkurences priekšrocību.
Kad 2022. gada beigās un 2023. gada janvāra sākumā tika izlaists ChatGPT, pirmie cilvēki, kurus es pamanīju par to runājam LinkedIn, bija Talantu piesaistītāji.
Kāpēc? Tāpēc, ka Talantu piesaistītājs dabīgi pievelkas pie tehnoloģijām. Viņi vienmēr meklē radošus veidus, kā radīt ietekmi un atvieglot savu darbu.
Jo tieši tā ir piesaistīšanas būtība – ziņkāre un labāki darba veidi.
Talantu piesaistītāji parasti ir pētnieki pēc savas būtības. Daudzi no viņiem nāk no mākslinieciskas vai radošas vides, ir cilvēki, kas spēj savienot punktus, stāstīt stāstus un pārvērst datus atziņās.
Viņi nav pārdevēji, kas cenšas noslēgt darījumu, viņi ir pētnieki, kas cenšas atklāt iespējas.
Tāpēc uzņēmumiem vajadzētu beigt saukt iepirkumu par juniora darbu.
Drīzāk iepirkumu speciālisti ir tie, kas palīdz talantu piesaistīšanas komandām virzīties uz priekšu.
Kāds reiz man darba intervijā jautāja:
„Kas ir visgrūtākais darbā ar talantu piesaisti?”
Es nevilcinājos.
„Ir brīži, kad jūties, it kā sasistu galvu pret sienu, līdz smadzenes sāk asiņot.”
Personāla atlases speciālists uz mani paskatījās šokēts.
„Tad kāpēc tev tas patīk?” viņš jautāja.
Es atbildēju:
„Tāpēc, ka ir arī dienas, kad viss izdodas. Un tās dienas ir patiess atalgojums.”
Tāds ir darbinieku atlases darbs.
Tu ātri ciet neveiksmes, tu atkārto, un, kad beidzot atrod neiespējamo kandidātu vai redzi, ka tavi dati pārvēršas par pieņemtu darbinieku, tas ir tīrs prieks.
Vairumā gadījumu tas ir vientuļš darbs, jo bieži vien neviens patiesi nesaprot, ko mēs darām, īpaši kolēģi, kuriem nav ne jausmas, kā talantu piesaistītājs spēj atrast kandidātus. Ir ļoti svarīgi rīkot pasākumus, kur pulcējas globālā piesaistītāju kopiena. Šie pasākumi mūs savieno, palīdz dalīties, mācīties un iedvesmot viens otru iet tālāk.
2025. gadā, analizējot Latvijas tirgus datus, kas iegūti no uzņēmumu iekšējiem komandām, bija skaidrs, ka personāla nodaļas skaits ievērojami pārsniedz talantu piesaistīšanas komandu skaitu. Piemēram, talantu piesaistīšanas (TA) jomā strādāja aptuveni 154 speciālisti, bet talantu meklēšanas jomā – 0. Tas liecina par to, cik maz pārstāvēta ir talantu meklēšanas funkcija un kāpēc tai ir jāpievērš uzmanība.
Tas arī uzsver nepieciešamību skaidri nošķirt talantu piesaisti no personāla vadības. Talantu piesaistīšanai jākoncentrējas uz visu, kas notiek līdz brīdim, kad kandidāts paraksta līgumu, bet personāla vadībai jārisina viss, sākot no darbinieka uzņemšanas līdz atlaišanai. Tās ir divas atšķirīgas jomas, kas prasa atšķirīgu domāšanu un prasmes
Talantu piesaistītājam nav mērķa kļūt par Rekruiteru. Tā ir pilnvērtīga karjera.
Darbinieku atlase ir saistīta ar iesaistīšanos un darījumu noslēgšanu.
Talantu piesaistīšana ir saistīta ar atklājumiem, ieskatu un neredzamo kartēšanu.
Lai gūtu panākumus, talantu piesaistītājus ir jāvadī cilvēkiem, kuri saprot Piesaistīšanu, nevis darbinieku atlasītājiem, kuri to nesaprot.
Viņiem jāstrādā ar personāla vadītājiem un personāla atlases speciālistiem tikai kritiskās, ietekmīgās pozīcijās, kurās uzņēmums jau zaudē naudu, jo nav atrasts piemērots kandidāts, vai drīz sāks zaudēt, ja šī pozīcija paliks neaizpildīta.
Talantu piesaistītāju uzdevums nav aizpildīt vienkāršas pozīcijas vai meklēt pieteikušos kandidātus.
Viņu uzdevums ir izcelt talantu izlūkošanas stratēģisko vērtību.
Šeit ir kaut kas, ko mēs aizmirstam – pirmais kontakts, kāds kandidātam ir ar jūsu uzņēmumu, nav jūsu personāla atlases speciālists.
Tas ir jūsu talantu piesaistītājs.
Pirmā ziņa, tās tonis, izpratne un empātija veido darba devēja tēlu.
Talantu piesaistītāji veido priekšstatu par jūsu uzņēmumu, pirms mārketings vispār iesaistās. Viņi veido potenciālo kandidātu pirmo iespaidu par jūsu uzņēmumu. Viena no lielākajām talantu piesaistītāju priekšrocībām ir tā, ka viņi var veikt draudzīgas, neformālas sarunas ar cilvēkiem, pat pirms sākas darbā pieņemšanas process.
Talantu piesaistītājs ir arī tilts starp cilvēkiem un tehnoloģijām.
Daudzi talantu piesaistītāji jau agri sāka izpētīt AI izmantošanu darbā ar personālu, eksperimentējot, mācoties un integrējot rīkus, lai automatizētu atkārtojošos uzdevumus un personalizētu saziņu lielā mērogā.
Tā kā AI turpina pārveidot darbā ar personālu un talantu piesaistīšanu, tieši talantu piesaistītājs ir vislabākā pozīcijā, lai padarītu to ētisku, cilvēcīgu un viedu.
Befriend AI mēs tieši uz to koncentrējamies, dodot iespēju personāla atlases speciālistiem un personāla atlases speciālistiem atbildīgi izmantot AI, domāt stratēģiski un koncentrēties uz to, kas patiešām ir svarīgi, – cilvēkiem.
Vai, kā es bieži saku, citējot Ethan Mollick:
“Always invite AI to the table, but remember the EU AI Act.”
Desmit gadu laikā, kopš strādāju šajā jomā, mans amats nekad nav mainījies. Es vienmēr biju talantu piesaistītājs.
Bet viss pārējais mainījās – mana alga, pienākumi, pieredze, ietekme uz uzņēmumiem, ar kuriem strādāju.
Tā ir klusā patiesība par mūsdienu karjeru – progress ne vienmēr ir vertikāls. Dažreiz tas ir dziļums, nevis hierarhija.
Un talantu piesaistīšanas profesija ir jāatzīst par vienu no tiem ceļiem, kur galamērķis ir meistarība.
Mums ir jānovērš šī nelīdzsvarotība.
Personāla atlases speciālisti ir pārslodzēti ar darba apjomu, bet talantu piesaistītāji joprojām netiek pienācīgi novērtēti.
Ja mēs nepārstrukturēsim savu darba veidu, talantu piesaistīšanas un personāla atlases komandas turpinās slīdēt no stratēģisko partneru statusa uz izmaksu centra statusu.
Risinājums nav lielāka steiga, bet gan labāks dizains.
Mums ir jāveido līdzsvarotas komandas, kurās personāla atlases speciālistiem un talantu piesaistītājiem ir skaidras un respektētas jomas.
Un mums beidzot ir jāsāk mācīt talantu piesaistīšanu kā reālu disciplīnu, nevis kā nejaušu prasmi, ko kāds “iegūst pa ceļam”.
Talantu piesaiste ir zinātkāre.
Talantu piesaiste ir inteliģence.
Talantu piesaiste ir māksla un zinātne vienā.
Un talantu piesaiste ir karjera, punkts.
Ir pienācis laiks beigt uzskatīt talantu piesaistītājus par neredzamiem.
Viņi vienmēr ir bijuši tie, kas kartē tirgu, un tagad, izmantojot tādas rīkus kā SmartHR un Befriend AI, viņi veido nākotni, kā mēs savienojam cilvēkus un iespējas.
Dov Zavadskis
Befriend AI dibinātājs
