Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
23.07.2026. Raksta autors: beneflo
ES Darba samaksas pārredzamības direktīva: 3 lietas, kas darba devējiem jāzina 2026. gadā- īpaši par labumiem
ES Darba samaksas pārredzamības direktīva (Direktīva 2023/970) tagad ir oficiāli spēkā. Termiņš dalībvalstīm to ieviest nacionālajos likumos beidzās 2026. gada 7. jūnijā - un, lai gan tikai dažas valstis to izdarīja laikā (tostarp Itālija, Slovākija un Lietuva, kamēr citas, piemēram, Nīderlande, atklāti kavējas), virziens ir neatgriezenisks. Katram darba devējam ES nāksies dzīvot pēc šiem noteikumiem; vienīgais mainīgais ir tas, kad tieši viņu nacionālais likums pieskaņosies.
Gatavības aina ir satraucoša. Mercer 2026. gada marta aptauja, aptaujājot 1600 organizācijas, atklāja, ka tikai 9% Eiropas darba devēju ir pilnīga darba samaksas pārredzamības stratēģija, savukārt Aon 2026. gada operatīvajā aptaujā ziņošanas gatavība bija tikai 19% - un 84% respondentu par galveno risku minēja vadītāju negatavību.
Lielākā daļa publikāciju par direktīvu koncentrējas uz algas diapazoniem darba sludinājumos. Taču ir dimensija, ko daudzi darba devēji pilnībā palaiž garām: direktīvas darba samaksas definīcija sniedzas dziļi darbinieku labumu jomā. Šeit ir trīs svarīgākās lietas - īpaši, ja pārvaldāt labumus izkliedētai Eiropas komandai.
1. Labumi tiek uzskatīti par "darba samaksu"- ieskaitot priekšrocības, pabalstus un labumus
Šo punktu vairums uzņēmumu novērtē par zemu. Direktīva definē darba samaksu plaši: ne tikai pamatalgu, bet arī "papildinošos un mainīgos komponentus"- prēmijas, pabalstus un labumus, kas saņemti naudā vai natūrā. Nacionālās ieviešanas seko šim piemēram; piemēram, Kipras likumprojekts skaidri aptver visus naudas un natūras labumus, kas saņemti tieši vai netieši.
Praksē tas nozīmē, ka jūsu labsajūtas budžeti, ēdināšanas pabalsti, mobilitātes labumi, papildu apdrošināšana un mācību stipendijas ir daļa no jūsu darba samaksas vienlīdzības ainas.
Praksē tas nozīmē, ka jūsu labsajūtas budžeti, ēdināšanas pabalsti, mobilitātes labumi, papildu apdrošināšana un mācību stipendijas ir daļa no jūsu darba samaksas vienlīdzības ainas.
Dzimumu darba samaksas atšķirības ziņojumos jāiekļauj vidējās un mediānas atšķirības, kas aprēķinātas no šiem mainīgajiem komponentiem, kā arī vīriešu un sieviešu proporcija, kas tos saņem.
Šis pēdējais rādītājs ir īpaši svarīgs. Pilnīgi iespējams, ka algas ir vienādas, bet atšķirība tomēr parādās - ja, piemēram, labumi tiek sadalīti neformāli, apspriesti individuāli vai novirzīti uz noteiktām lomām vai birojiem. Ad hoc priekšrocības, kas 2024. gadā šķita dāsnas, 2027. gadā kļūst par ziņošanas risku. Risinājums ir strukturāls: labumi, kas piešķirti pēc pārredzamiem, uz lomu balstītiem noteikumiem, nevis individuālām vienošanām, ar izmantošanu, kas tiek izsekota katram darbiniekam. Elastīgi labumu budžeti - tāda pati summa, kas pieejama ikvienam noteiktā lomā vai līmenī, ko katrs tērē pēc savas izvēles - ir viens no tīrākajiem veidiem, kā garantēt vienlīdzīgu piekļuvi, vienlaikus saglabājot personalizāciju.
Šis pēdējais rādītājs ir īpaši svarīgs. Pilnīgi iespējams, ka algas ir vienādas, bet atšķirība tomēr parādās - ja, piemēram, labumi tiek sadalīti neformāli, apspriesti individuāli vai novirzīti uz noteiktām lomām vai birojiem. Ad hoc priekšrocības, kas 2024. gadā šķita dāsnas, 2027. gadā kļūst par ziņošanas risku. Risinājums ir strukturāls: labumi, kas piešķirti pēc pārredzamiem, uz lomu balstītiem noteikumiem, nevis individuālām vienošanām, ar izmantošanu, kas tiek izsekota katram darbiniekam. Elastīgi labumu budžeti - tāda pati summa, kas pieejama ikvienam noteiktā lomā vai līmenī, ko katrs tērē pēc savas izvēles - ir viens no tīrākajiem veidiem, kā garantēt vienlīdzīgu piekļuvi, vienlaikus saglabājot personalizāciju.
2. Ziņošanas pulkstenis jau tek- 2026. gada dati veidos pirmos ziņojumus
Ziņošanas pienākumi ir sadalīti pakāpēs pēc darbinieku skaita katrā juridiskajā personā katrā dalībvalstī. Darba devēji ar 250 vai vairāk darbiniekiem ziņo ik gadu, sākot no 2027. gada 7. jūnija. Tie, kam ir 150–249 darbinieki, iesniedz savu pirmo ziņojumu līdz 2027. gada jūnijam un pēc tam reizi trīs gados. Uzņēmumi ar 100–149 darbiniekiem seko līdz 2031. gada jūnijam.
Šeit ir daļa, kas šo problēmu no nākotnes pārvērš par tagadni: pirmie ziņojumi, kas jāiesniedz 2027. gadā, tiks veidoti, balstoties uz 2026. gada darba samaksas datiem. Atalgojuma un labumu lēmumi, ko pieņemat tieši tagad, būs tie, kas parādīsies jūsu pirmajā iesniegumā.
Ja jūsu labumu dati atrodas izklājlapās, e-pasta sarakstēs un atmaksas rindās, atjaunot informāciju par to, kurš ko saņēma - pēc dzimuma, pēc darbinieku kategorijas, dažādās valstīs - būs, maigi izsakoties, sāpīgi. Aon aptauja atklāja, ka 42% organizāciju kā galveno atbilstības izaicinājumu min nekonsekventus amatu un lomu datus; labumu dati parasti ir vēl sliktākā stāvoklī nekā algu dati.
Ja jūsu labumu dati atrodas izklājlapās, e-pasta sarakstēs un atmaksas rindās, atjaunot informāciju par to, kurš ko saņēma - pēc dzimuma, pēc darbinieku kategorijas, dažādās valstīs - būs, maigi izsakoties, sāpīgi. Aon aptauja atklāja, ka 42% organizāciju kā galveno atbilstības izaicinājumu min nekonsekventus amatu un lomu datus; labumu dati parasti ir vēl sliktākā stāvoklī nekā algu dati.
Un likmes strauji pieaug: ja ziņošana atklāj nepamatotu dzimumu darba samaksas atšķirību, kas pārsniedz 5% jebkurā darbinieku kategorijā, direktīva pieprasa veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu kopā ar darbinieku pārstāvjiem - formālu, dokumentētu koriģēšanas procesu, kurā neviens darba devējs nevēlas iesaistīties nesagatavots.
Vairāku valstu komandām ir papildu sarežģījums: sliekšņi tiek piemēroti katrai juridiskajai personai katrā dalībvalstī, un nacionālās ieviešanas atšķiras savās detaļās. Izkliedēts uzņēmums var saskarties ar atšķirīgiem termiņiem un nedaudz atšķirīgiem noteikumiem katrā valstī, kurā tas nodarbina cilvēkus.
3. Pārredzamība kļūst par ikdienas pienākumu, nevis gada ziņojumu
Papildus ziņošanai direktīva maina ikdienas nodarbinātības praksi. Darba kandidāti iegūst tiesības zināt algas diapazonu pirms sarunām, un darba devējiem tiek aizliegts jautāt par iepriekšējo algu.
Konfidencialitātes klauzulas par algu kļūst neīstenojamas - darbinieki var atklāt un apspriest savu algu. Jebkurš darbinieks var pieprasīt datus par vidējiem darba samaksas līmeņiem, sadalītus pēc dzimuma, darbiniekiem, kas veic vienlīdzīgu darbu vai vienlīdzīgas vērtības darbu. Un darba samaksas diskriminācijas strīdos pierādīšanas pienākums pāriet uz darba devēju: jums jāspēj pierādīt, ka jūsu darba samaksas prakse ir godīga un balstīta uz objektīviem, no dzimuma neatkarīgiem kritērijiem.
Šis pēdējais punkts pārveido visu uzdevumu. Atbilstība nav ziņojums, ko iesniedz reizi gadā - tā ir spēja jebkurā brīdī izskaidrot, kāpēc jebkuri divi darbinieki tiek atalgoti tā, kā tiek atalgoti, ieskaitot labumus. Darba devēji, kas nespēj izskaidrot loģiku aiz savas kopējās atalgojuma struktūras, saskarsies ar grūtībām brīdī, kad darbinieks izmantos savas tiesības uz informāciju.
Tomēr stratēģiskais ieguvums ir reāls. Ja tas tiek darīts labi, pārredzamība kļūst par saglabāšanas instrumentu: pētījumi konsekventi rāda, ka darbinieki vairāk uzticas darba devējiem, kad atalgojuma loģika ir redzama, un 73% darbinieku jau tagad saka, ka vēlas vairāk izglītības par saviem labumiem. Direktīva būtībā uzliek par pienākumu to komunikācijas disciplīnu, ko labi darba devēji jau tāpat veidoja.
Ko darīt tagad?
Uzdevumu saraksts izriet tieši no trim iepriekš minētajiem punktiem.
Pārbaudiet savus kopējos atalgojuma datus- algu un labumus - un noskaidrojiet, vai jau šodien varētu sagatavot pēc dzimuma sadalītu ziņojumu par 2026. gadu.
Aizstājiet neformālas, individuāli apspriestas priekšrocības ar uz noteikumiem balstītām labumu struktūrām, kas garantē vienlīdzīgu piekļuvi pēc lomas vai līmeņa.
Centralizējiet labumu administrēšanu, lai piešķiršana un izmantošana tiktu izsekota automātiski, nevis atjaunota manuāli.
Un sekojiet līdzi savai nacionālajai ieviešanai: tā kā lielākā daļa dalībvalstu transponē novēloti, prasības var ierasties ar īsāku sagatavošanās laiku, nekā sākotnēji paredzēja trīs gadu pārejas periods.
Pārbaudiet savus kopējos atalgojuma datus- algu un labumus - un noskaidrojiet, vai jau šodien varētu sagatavot pēc dzimuma sadalītu ziņojumu par 2026. gadu.
Aizstājiet neformālas, individuāli apspriestas priekšrocības ar uz noteikumiem balstītām labumu struktūrām, kas garantē vienlīdzīgu piekļuvi pēc lomas vai līmeņa.
Centralizējiet labumu administrēšanu, lai piešķiršana un izmantošana tiktu izsekota automātiski, nevis atjaunota manuāli.
Un sekojiet līdzi savai nacionālajai ieviešanai: tā kā lielākā daļa dalībvalstu transponē novēloti, prasības var ierasties ar īsāku sagatavošanās laiku, nekā sākotnēji paredzēja trīs gadu pārejas periods.
Kopsavilkums
ES Darba samaksas pārredzamības direktīva vairs nav kaut kas nākotnē - transponēšanas termiņš ir pagājis, pirmais ziņošanas gads ir sācies, un labumi ir skaidri iekļauti tvērumā. Trīs lietas, kas jāatceras: labumi tiek uzskatīti par darba samaksu, 2026. gada dati veidos pirmos ziņojumus, un pārredzamība kļūst par nepārtrauktu pienākumu, ko atbalsta apgriezts pierādīšanas pienākums. Darba devēji, kas tagad strukturēs un digitalizēs savus labumus, 2027. gada ziņošanu uztvers kā eksporta pogu; tie, kas to nedarīs, uztvers to kā tiesu medicīnas arheoloģiju.
Direktīva (ES) 2023/970 nosaka saistošus darba samaksas pārredzamības noteikumus visā ES: algas diapazonus darba kandidātiem, aizliegumu jautāt par algas vēsturi, darbinieku tiesības uz informāciju par darba samaksu, dzimumu darba samaksas atšķirības ziņošanu un pārvirzītu pierādīšanas pienākumu darba samaksas diskriminācijas lietās. Dalībvalstīm tā bija jātransponē līdz 2026. gada 7. jūnijam.
Jā. Direktīvas darba samaksas definīcija ietver papildinošos un mainīgos komponentus — prēmijas, pabalstus un labumus naudā vai natūrā. Ziņojumiem jāaptver atšķirības šajos komponentos, kā arī vīriešu un sieviešu proporcija, kas tos saņem.
Darba devēji ar 250+ darbiniekiem ziņo ik gadu, sākot no 2027. gada 7. jūnija; tie, kam ir 150–249 darbinieki, ziņo līdz 2027. gada jūnijam un pēc tam reizi trīs gados; tie, kam ir 100–149 darbinieki, sāk līdz 2031. gadam. Pirmie ziņojumi balstās uz 2026. gada darba samaksas datiem.
Ja nepamatota dzimumu darba samaksas atšķirība pārsniedz 5% jebkurā darbinieku kategorijā, darba devējiem jāveic kopīgs darba samaksas novērtējums kopā ar darbinieku pārstāvjiem. Dalībvalstīm jāparedz arī sankcijas, un skartajiem darbiniekiem tiek piešķirtas tiesības uz kompensāciju.
Uz 2026. gada jūnija vidu tikai dažas dalībvalstis — tostarp Itālija, Slovākija un Lietuva — to transponēja laikā, kamēr citas, piemēram, Nīderlande, ir paziņojušas par kavēšanos. Darba devējiem cieši jāseko līdzi savai nacionālajai ieviešanai, jo vietējie noteikumi var pārsniegt direktīvas minimālās prasības.
Nākotnes perspektīva
Beneflo koncentrējas uz darbinieku labumu pārvaldības risinājuma nodrošināšanu visā Eiropā, tuvāko gadu laikā mērķējot sasniegt 10 miljonus lietotāju. Plānotās inovācijas ietver ar mākslīgo intelektu darbinātu čeku atpazīšanu, padziļinātas integrācijas ar HRMS sistēmām un labumu programmu paplašināšanu strauji augošos sektoros.
