Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
J. Zalāns: Vai globālie HR trendi aktuāli arī Latvijā?
Starptautisks konsultāciju uzņēmums Gartner nāca klajā ar prognozi par 2023. gada TOP5 aktualitātēm personāla vadībā. SmartHR Latvija vadītājs Juris Zalāns šķetina, vai tie būs aktuāli arī Latvijas personāla vadības jomas speciālistiem.
Starptautisks konsultāciju uzņēmums Gartner nāca klajā ar prognozi par 2023. gada TOP5 aktualitātēm personāla vadībā. Tās ir:
Šajā rakstā SmartHR vadītājs Juris Zalāns komentē globālos HR trendus no Latvijas perspektīvas.
- līderu un vadītāju efektivitāte
- organizācijas dizains un pārmaiņu vadība
- darbinieku pieredze
- darbinieku piesaiste
- nākotnes darbs jeb future of work
Šajā rakstā SmartHR vadītājs Juris Zalāns komentē globālos HR trendus no Latvijas perspektīvas.
HR fokusā joprojām operatīvie uzdevumi
"Komunicējot ar klientiem, bieži sadzirdu, ka Baltijas valstīs personāla vadības speciālistu ikdienu pārsvarā veido praktiskie un operatīvie jautājumi. Savukārt Gartner TOP5 mēs redzam, ka saraksta augšgalā ir HR stratēģiskie aspekti. Tāpēc, runājot par Latviju, es teiktu, ka šie pieci izaicinājumi sakrīt, bet tiem ir citādāka secība. Pie mums priekšplānā arī nākamgad paliks jautājums par to, kā piesaistīt un noturēt darbinieku", saka Juris Zalāns.
HR aktualitāte Nr.1 Latvijā nākamgad būs darbinieku piesaiste un atlase, uzskata
J. Zalāns. Uzņēmumi turpinās meklēt arvien jaunas iespējas, kā sasniegt kandidātus, kā analizēt kandidātu datus, kā iesaistīt pašus vadītājus un esošos darbiniekus jauno kolēģu piesaistē, kā izmantot tehnoloģijas atlases procesu kvalitātes uzlabošanai.
"Komunicējot ar klientiem, bieži sadzirdu, ka Baltijas valstīs personāla vadības speciālistu ikdienu pārsvarā veido praktiskie un operatīvie jautājumi. Savukārt Gartner TOP5 mēs redzam, ka saraksta augšgalā ir HR stratēģiskie aspekti. Tāpēc, runājot par Latviju, es teiktu, ka šie pieci izaicinājumi sakrīt, bet tiem ir citādāka secība. Pie mums priekšplānā arī nākamgad paliks jautājums par to, kā piesaistīt un noturēt darbinieku", saka Juris Zalāns.
HR aktualitāte Nr.1 Latvijā nākamgad būs darbinieku piesaiste un atlase, uzskata
J. Zalāns. Uzņēmumi turpinās meklēt arvien jaunas iespējas, kā sasniegt kandidātus, kā analizēt kandidātu datus, kā iesaistīt pašus vadītājus un esošos darbiniekus jauno kolēģu piesaistē, kā izmantot tehnoloģijas atlases procesu kvalitātes uzlabošanai.
Te vari lasīt J. Zalāna rakstu par 5 soļiem, kā izvēlēties piemērotāko digitālo rīku atlase procesu uzlabošanai
Paplašinās darbinieku pieredzes jēdziens
"2. vietā Latvijas HR aktualitāšu sarakstā es liktu darbinieku pieredzi. Ne velti arvien vairākās organizācijās parādās tāds amats, kā darbinieku pieredzes vadītājs. Tas liecina, ka šis koncepts ir uz palikšanu. Uzņēmumi apzinās, ka iegūs, ja visi procesi par un ap darbinieku tiks skatīti vienotā sistēmā - gan atalgojums, gan mācības, gan darba snieguma vērtēšana, gan izaugsmes iespējas, gan tas, kā darbinieks jūtas fiziski un psiholoģiski", stāsta J. Zalāns.
Darbinieku pieredzes pilnveidošana ir tieši saistīta ar kandidātu piesaistes izaicinājumu - jo ilgāk darbinieks strādās un būs apmierināts, jo mazāk resursu jāiegulda jauno kolēģu piesaistē.
Darbinieku onboarding jeb iekļaušana arī ir viens no darbinieku pieredzes būtiskiem elementiem, jo arvien vairāk darbinieku pamet darbu pirmajos trīs mēnešos. Tādēļ organizācijām arvien vairāk jāpiedomā, kā no pašas pirmās darba dienas radīt darbiniekam vidi, kas viņu motivēs, iedrošinās un atbalstīs. Un te atkal talkā var nākt digitālie risinājumi.
"2. vietā Latvijas HR aktualitāšu sarakstā es liktu darbinieku pieredzi. Ne velti arvien vairākās organizācijās parādās tāds amats, kā darbinieku pieredzes vadītājs. Tas liecina, ka šis koncepts ir uz palikšanu. Uzņēmumi apzinās, ka iegūs, ja visi procesi par un ap darbinieku tiks skatīti vienotā sistēmā - gan atalgojums, gan mācības, gan darba snieguma vērtēšana, gan izaugsmes iespējas, gan tas, kā darbinieks jūtas fiziski un psiholoģiski", stāsta J. Zalāns.
Darbinieku pieredzes pilnveidošana ir tieši saistīta ar kandidātu piesaistes izaicinājumu - jo ilgāk darbinieks strādās un būs apmierināts, jo mazāk resursu jāiegulda jauno kolēģu piesaistē.
Darbinieku onboarding jeb iekļaušana arī ir viens no darbinieku pieredzes būtiskiem elementiem, jo arvien vairāk darbinieku pamet darbu pirmajos trīs mēnešos. Tādēļ organizācijām arvien vairāk jāpiedomā, kā no pašas pirmās darba dienas radīt darbiniekam vidi, kas viņu motivēs, iedrošinās un atbalstīs. Un te atkal talkā var nākt digitālie risinājumi.
Te vari lasīt Harvard Business Review rakstu par to, kā izveidot onboarding procesu, kas palīdzēs noturēt jaunos darbiniekus
Pārmaiņu vadība - augstākā līmeņa vadītāju prioritāte
"Kā trešo tendenci es liktu pārmaiņu vadību, bet ar vienu atrunu. No klientiem dzirdu, ka pārmaiņu projektos HR komandai ir vairāk atbalstoša funkcija. Tas nozīmē, ka pārmaiņu vadība primāri ir augstākā līmeņa vadītāju dienaskārtībā - uzņēmēji domā, kā pielāgot biznesu nemitīgām pārmaiņām. Personāla vadības speciālisti šajā situācijā biežāk pieslēdzas tieši realizācijas posmā. Protams, organizācijās, kur HR pārstāvis ir daļa no C-līmeņa komandas, viņam ir lielāka iespēja ietekmēt pārmaiņu saturu vēl plānošanas posmā," dalās novērojumos SmartHR vadītājs.
HR īpašo lomu pārmaiņu procesā var skaidrot arī ar to, ka personāla vadības darbinieki parasti ir starpnieki - no vienas puses ir vadība, kas izvirza konkrētus uzdevumus, un no otrās puses ir darbinieki ar savu neziņu par to, kas ar viņiem notiks tuvākajā laikā - vai būs darbs? vai būs jāiet uz biroju? vai būs algas pielikums saistība ar inflāciju? kā viņu amata vietas ietekmēs strukturālās izmaiņas?
Daudzās organizācijās tieši HR komanda pilda iekšējās komunikācijas funkciju, tāpēc personāla vadības speciālistu prasmes atbalstīt pārmaiņu procesu ar skaidru un konsekventu informācijas apriti uzņēmumā tieši ietekmē šo pārmaiņu veiksmi.
"Kā trešo tendenci es liktu pārmaiņu vadību, bet ar vienu atrunu. No klientiem dzirdu, ka pārmaiņu projektos HR komandai ir vairāk atbalstoša funkcija. Tas nozīmē, ka pārmaiņu vadība primāri ir augstākā līmeņa vadītāju dienaskārtībā - uzņēmēji domā, kā pielāgot biznesu nemitīgām pārmaiņām. Personāla vadības speciālisti šajā situācijā biežāk pieslēdzas tieši realizācijas posmā. Protams, organizācijās, kur HR pārstāvis ir daļa no C-līmeņa komandas, viņam ir lielāka iespēja ietekmēt pārmaiņu saturu vēl plānošanas posmā," dalās novērojumos SmartHR vadītājs.
HR īpašo lomu pārmaiņu procesā var skaidrot arī ar to, ka personāla vadības darbinieki parasti ir starpnieki - no vienas puses ir vadība, kas izvirza konkrētus uzdevumus, un no otrās puses ir darbinieki ar savu neziņu par to, kas ar viņiem notiks tuvākajā laikā - vai būs darbs? vai būs jāiet uz biroju? vai būs algas pielikums saistība ar inflāciju? kā viņu amata vietas ietekmēs strukturālās izmaiņas?
Daudzās organizācijās tieši HR komanda pilda iekšējās komunikācijas funkciju, tāpēc personāla vadības speciālistu prasmes atbalstīt pārmaiņu procesu ar skaidru un konsekventu informācijas apriti uzņēmumā tieši ietekmē šo pārmaiņu veiksmi.
Te vari lasīt rakstu par to, kā ar mērķtiecīgām iekšējās komunikācijas aktivitātēm atbalstīt komandas darbu
Mācības kā līderu attīstības galvenais instruments
"Mainīgajos apstākļos vadītājam visu laiku jāpielāgojas, jāmeklē arvien jauni risinājumi, kā aizvest savu komandu līdz rezultātam. Un tas bieži vien nav iespējams ar iepriekšējo domāšanu un instrumentiem. Vadītāju profesionālā izaugsme ir būtisks punkts organizācijas attīstībā, viņam ir jābūt gatavam mainīties, apgūt jaunas kompetences," skaidro J. Zalāns.
Par to liecina arī augošs pieprasījums pēc dažāda līmeņa vadītāju apmācībām. Pēdējo gadu ārējie faktori - Covid-19, karš Ukrainā, energokrīze - prasa no vadītājiem arvien jaunas prasmes. Piemēram, kā praktiski nodrošināt rezultātu, pārejot uz attālinātu darbu, kā neiekrist mikromenedžmenta slazdā un uzticēties saviem darbiniekiem. HR komanda šajā situācijā rada šo vadītāju attīstības ietvaru un piemeklē piemērotākās mācību iespējas.
"Mainīgajos apstākļos vadītājam visu laiku jāpielāgojas, jāmeklē arvien jauni risinājumi, kā aizvest savu komandu līdz rezultātam. Un tas bieži vien nav iespējams ar iepriekšējo domāšanu un instrumentiem. Vadītāju profesionālā izaugsme ir būtisks punkts organizācijas attīstībā, viņam ir jābūt gatavam mainīties, apgūt jaunas kompetences," skaidro J. Zalāns.
Par to liecina arī augošs pieprasījums pēc dažāda līmeņa vadītāju apmācībām. Pēdējo gadu ārējie faktori - Covid-19, karš Ukrainā, energokrīze - prasa no vadītājiem arvien jaunas prasmes. Piemēram, kā praktiski nodrošināt rezultātu, pārejot uz attālinātu darbu, kā neiekrist mikromenedžmenta slazdā un uzticēties saviem darbiniekiem. HR komanda šajā situācijā rada šo vadītāju attīstības ietvaru un piemeklē piemērotākās mācību iespējas.
Te vari lasīt rakstu par to, kāpēc vadītāju kompetenču attīstība ir must-have mūsdienu organizācijā
Meklējot digitalizācijas un personalizācijas krustpunktu
"Manuprāt, future of work jeb nākotnes darba formāts, par kuru runā Gartner, ir pārāk plašs jēdziens. Katram uzņēmumam ir savi izaicinājumi saistībā ar pāreju uz hibrīda darba modeli. Atkarībā no organizācijas specifikas, zem future of work tēmas var būt jebkura no iepriekšminētajām tendencēm - gan darbinieku piesaiste un noturēšana, gan pārmaiņu vadība, gan vadītāju kompetenču attīstība," saka J. Zalāns.
Kā piekto izaicinājumu SmartHR vadītājs piedāvā noformulēt kā digitalizācijas un cilvēcības mijiedarbību. "HR joma jau atrodas tajā posmā, kad ir izveidots lērums ar dažādiem IT risinājumiem personāla vadības procesu pilnīgai vai daļējai automatizācijai. Tātad rīki mums jau ir, un ES atbalsts biznesam šo rīku ieviešanā arī. Nākamais solis, un arī izaicinājums, ir saprast, kā šos rīkus integrēt komandas ikdienas darbā. Kā izdarīt, lai tehnoloģijas, nevis apgrūtinātu darbu, bet atbrīvotu darbinieku laiku, ko var veltīt darba uzdevumiem ar lielāku pievienoto vērtību uzņēmumam."
"Manuprāt, future of work jeb nākotnes darba formāts, par kuru runā Gartner, ir pārāk plašs jēdziens. Katram uzņēmumam ir savi izaicinājumi saistībā ar pāreju uz hibrīda darba modeli. Atkarībā no organizācijas specifikas, zem future of work tēmas var būt jebkura no iepriekšminētajām tendencēm - gan darbinieku piesaiste un noturēšana, gan pārmaiņu vadība, gan vadītāju kompetenču attīstība," saka J. Zalāns.
Kā piekto izaicinājumu SmartHR vadītājs piedāvā noformulēt kā digitalizācijas un cilvēcības mijiedarbību. "HR joma jau atrodas tajā posmā, kad ir izveidots lērums ar dažādiem IT risinājumiem personāla vadības procesu pilnīgai vai daļējai automatizācijai. Tātad rīki mums jau ir, un ES atbalsts biznesam šo rīku ieviešanā arī. Nākamais solis, un arī izaicinājums, ir saprast, kā šos rīkus integrēt komandas ikdienas darbā. Kā izdarīt, lai tehnoloģijas, nevis apgrūtinātu darbu, bet atbrīvotu darbinieku laiku, ko var veltīt darba uzdevumiem ar lielāku pievienoto vērtību uzņēmumam."
Te vari lasīt apkopojumu par SmartHR pētījumu, cik digitalizēti ir personāla vadības procesi Latvijas uzņēmumos
