Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Kā vadīt darbinieku attīstību, esot viena vai divu cilvēku komandā?
Būsim godīgi: personāla vadītājam vidējā vai pat lielā uzņēmumā “darbinieku attīstība” bieži vien nozīmē to, ko iespējams iespiest starp algu aprēķinu, atlasi, ievadapmācībām, atbilstības termiņiem un steidzamu problēmu risināšanu.
Tu zini, ka mācības un attīstība ir svarīgas. Tu esi redzējis datus par darbinieku noturēšanu un iesaisti. Tu esi pieredzējis, kā labi darbinieki aiziet, jo nejūt izaugsmi. Bet zināt, ka L&D (Learning & Development) ir svarīgs, un to konsekventi īstenot – tās ir divas ļoti atšķirīgas lietas.
Problēma nav informētībā – tā ir kapacitātē. Tev nav īpašas apmācību komandas, nav mācību dizainera, nav budžeta, kas līdzinātos lielo uzņēmumu iespējām. Te esi tu pats, varbūt vēl viens kolēģis, un darāmo darbu saraksts, kas nekad nebeidzas.
Tātad – kā padarīt darbinieku attīstību par reālu, efektīvu procesu, nevis vēl vienu pārslogotu iniciatīvu, kas izzūd pēc trim mēnešiem?
Problēma nav informētībā – tā ir kapacitātē. Tev nav īpašas apmācību komandas, nav mācību dizainera, nav budžeta, kas līdzinātos lielo uzņēmumu iespējām. Te esi tu pats, varbūt vēl viens kolēģis, un darāmo darbu saraksts, kas nekad nebeidzas.
Tātad – kā padarīt darbinieku attīstību par reālu, efektīvu procesu, nevis vēl vienu pārslogotu iniciatīvu, kas izzūd pēc trim mēnešiem?
Patiesā problēma: attīstība kļūst par reakciju uz krīzi
Bez īpašiem resursiem darbinieku mācības un attīstība (L&D) bieži vien nonāk “ugunsgrēku dzēšanas” režīmā:
- Jaunajam darbiniekam vajag ievadapmācību? Steidzīgi vāc kopā materiālus.
- Tūlīt beidzas atbilstības termiņš? Ātri visus izsūti cauri obligātajām apmācībām.
- Vadītājs lūdz konkrētu apmācību? Pieraksti sarakstā un cerībā, ka kādreiz tiksi līdz tai.
Šāda reaktīva pieeja rada reālas izmaksas. Tavi labākie darbinieki sāk stagnēt un meklēt iespējas citur. Jaunie darbinieki ilgāk kļūst produktīvi. Prasmju plaisas palielinās, kamēr tu esi aizņemts ar visu pārējo.
Instinktīvi šķiet: “Mums vajag pilnvērtīgu mācību programmu.” Bet tieši šī pieeja mazai komandai ir kļūdaina. Pilnas programmas prasa pilnus resursus—laiku, budžetu un cilvēkus, kuru tev vienkārši nav.
Instinktīvi šķiet: “Mums vajag pilnvērtīgu mācību programmu.” Bet tieši šī pieeja mazai komandai ir kļūdaina. Pilnas programmas prasa pilnus resursus—laiku, budžetu un cilvēkus, kuru tev vienkārši nav.
Sāc ar vienu procesu, nevis programmu
Tā vietā, lai veidotu apjomīgu mācību un attīstības (L&D) infrastruktūru, integrē attīstību vienā HR procesā, ko jau īsteno. Padari to efektīvu. Pēc tam pievieno nākamo.
1. fāze: Sakārto ievadapmācību (1.–4. nedēļa)
Ievadapmācība ir visefektīvākais sākumpunkts, jo:
Ievadapmācība ir visefektīvākais sākumpunkts, jo:
- Tu to jau veic katram jaunajam darbiniekam
- Tai ir skaidrs sākums un beigas
- Jaunie darbinieki sagaida struktūru un iespēju mācīties
Ko darīt:
Tu nepievieno sev vairāk darba—tu vienkārši standartizē to, ko jau katram jaunajam darbiniekam dari manuāli. Kāds HR vadītājs 240 cilvēku mazumtirdzniecības uzņēmumā ziņoja, ka pēc ievadapmācību trajektoriju izveides veikala darbiniekiem, maiņu vadītājiem un asistentiem, viņš ietaupīja 6 stundas uz katru jauno darbinieku.
- Izveido 3 standartizētas mācību trajektorijas savām visbiežāk sastopamajām lomām (piemēram, “Pārdošanas pārstāvja ievadapmācība”, “Klientu atbalsta ievadapmācība”, “Vispārējā darbinieka ievadapmācība”)
- Iekļauj ar lomu saistītās prasmes, uzņēmuma sistēmas un kultūras/vērtību elementus
- Nosaki 30 vai 90 dienu apmācību pabeigšanas termiņu
Tu nepievieno sev vairāk darba—tu vienkārši standartizē to, ko jau katram jaunajam darbiniekam dari manuāli. Kāds HR vadītājs 240 cilvēku mazumtirdzniecības uzņēmumā ziņoja, ka pēc ievadapmācību trajektoriju izveides veikala darbiniekiem, maiņu vadītājiem un asistentiem, viņš ietaupīja 6 stundas uz katru jauno darbinieku.
2. fāze: Pievieno attīstību esošajām pārrunām (2.–3. mēnesis)
Nevajag veidot jaunus sapulču formātus. Izmanto snieguma pārrunas, kas jau notiek (vai kam būtu jānotiek).
Ko darīt:
Tu izmanto jau esošās vadītāja un darbinieka sarunas kā pamatu. Nav nepieciešama jauna infrastruktūra. Attīstība kļūst par daļu no regulārā ritma, nevis atsevišķu iniciatīvu.
Nevajag veidot jaunus sapulču formātus. Izmanto snieguma pārrunas, kas jau notiek (vai kam būtu jānotiek).
Ko darīt:
- Iekļauj vienu jautājumu ceturkšņa pārrunās: “Kādu vienu prasmi tu vēlies attīstīt šajā ceturksnī?”
- Palīdzi vadītājiem identificēt 2–3 atbilstošus kursus vai resursus
- Sekojiet līdzi izpildei ar vienkāršu “jā/nē” atzīmi
Tu izmanto jau esošās vadītāja un darbinieka sarunas kā pamatu. Nav nepieciešama jauna infrastruktūra. Attīstība kļūst par daļu no regulārā ritma, nevis atsevišķu iniciatīvu.
3. fāze: Seko vienam vienkāršam rādītājam (4. mēnesis un tālāk)
Tiklīdz organizācija sasniedz noteiktu lielumu, atbilstība kļūst izšķiroša, lai nodrošinātu riska brīvu darbību. Tev nav vajadzīgs informācijas panelis ar 15 mācību KPI. Tev vajadzīgs viens skaitlis, uz kuru tu patiešām skaties.
Kam sekot līdzi:
- Izvēlies rādītāju, kas saistīts ar biznesa ietekmi:
- “Laiks līdz produktivitātei jaunajiem darbiniekiem” (piemēram, dienas līdz patstāvīgam darbam)
- “Iekšējo paaugstinājumu īpatsvars” (procentuālā daļa vadības pozīciju, kas aizpildītas ar esošajiem darbiniekiem)
- Nosaki reālistisku sākuma punktu (piemēram, jaunajiem darbiniekiem nepieciešamas 45 dienas līdz patstāvībai, vai 20% paaugstinājumu ir iekšēji)
- Mērķē uz 10–15% uzlabojumu divu ceturkšņu laikā
Šie rādītāji parāda, vai mācības patiešām darbojas, nevis tikai to, vai cilvēki klikšķina cauri kursiem. Ja laiks līdz produktivitātei samazinās no 45 līdz 35 dienām, tas ir reāls ietaupījums. Ja pieaug iekšējo paaugstinājumu skaits, uzlabojas darbinieku noturēšana. Viens jēgpilns rādītājs ir vērtīgāks par desmit “skaistuma” metrikām.
Lai tehnoloģijas strādā tavā labā, nevis pret tevi
Tipiskā situācija: tu pēti mācību platformas, apjūc no funkcijām, kas tev nav vajadzīgas, un beigās vai nu iegādājies pārāk sarežģītu risinājumu, vai paliec pie Excel tabulām un koplietojamiem diskiem.Kas tev patiesībā ir vajadzīgs:
- Sistēma, kurā ievadapmācību trajektorijas var izveidot dažu stundu laikā, nevis nedēļās
- Integrācija ar rīkiem, ko jau izmanto (HRIS, Outlook u.c.)
- Viena būtiska metrika, ko var saprast bez datu analītiķa
- Uzstādīšana bez mācību dizaina pieredzes vai IT atbalsta
- Tieši tāpēc mēs izveidojām Coursy vidējām un lielām komandām. Tā ir strukturēta platforma, kas veidota mērogošanai—ar vadītu ieviešanu un pielāgotām apmācībām, lai nodrošinātu panākumus. Bez liekas sarežģītības, tikai praktiski mācību rīki, kas organiski iekļaujas tavos HR procesos—sakārtoti, efektīvi un ar reālu ietekmi.
- Kāds operāciju vadītājs 90 cilvēku ražošanas uzņēmumā uzstādīja visu ievadapmācību sistēmu Coursy platformā vienas nedēļas nogales laikā. Viņu atsauksme: “Es gaidīju, ka tas būs trīs mēnešu projekts. Tas aizņēma sešas stundas.”
Pat vienas no šīm prasībām neievērošanas ievērojami samazinās centralizētās dokumentu pārvaldības sistēmas darbību.
No reaktīvas pieejas uz ilgtspējīgu attīstību
Tu zināsi, ka šī pieeja darbojas, kad:
- Jaunie darbinieki vairs nejautā: “Ko man vajadzētu mācīties?”, jo ceļš ir skaidrs
- Vadītāji paši sāk proaktīvi ieteikt attīstības resursus (jo tas ir daļa no regulārām pārrunām)
- Tu vairs nemitīgi nepārveido apmācības katrai jaunai situācijai
- Darbinieki min izaugsmes iespējas kā iemeslu, kāpēc viņi paliek uzņēmumā
Šis nav par ideālas mācību kultūras izveidi vienā dienā. Tas ir par attīstības padarīšanu ilgtspējīgu komandai, kurai nav neierobežota laika vai resursu.
Dārgā izvēle – nedarīt neko
Katru mēnesi, ko atliek attīstības uzsākšanu, tu riskē ar darbinieku noturēšanu.
Kad tavs labākais darbinieks iesniedz atlūgumu, viņš exit intervijā pieminēs “izaugsmes iespēju trūkumu”.
Tu pavadīsi trīs mēnešus, meklējot aizvietotāju. Vēl trīs mēnešus – ievadot viņu darbā. Un sešus mēnešus – līdz viņš sasniedz pilnu produktivitāti.
Tas ir gads zaudētas produktivitātes. Viena darbinieka dēļ.
Salīdzini to ar dažām stundām, kas nepieciešamas, lai izveidotu strukturētas mācību trajektorijas un pievienotu vienu jautājumu ceturkšņa pārrunām.
- Darbinieku attīstība nav “jauks papildinājums”, ko īstenot, kad ir brīvs brīdis. Tā ir sistēma, kas notur tavus labākos cilvēkus pietiekami ilgi, lai kopā radītu ko paliekošu.
Sāc jau šonedēļ
Tev nav vajadzīga apstiprināta liela mācību iniciatīva. Tev vajag:
Tev nav vajadzīga apstiprināta liela mācību iniciatīva. Tev vajag:
- Izveidot vienu ievadapmācību trajektoriju savai visbiežākajai lomai
- Pievienot vienu attīstības jautājumu nākamajam vadītāja pārrunu šablonam
- Izvēlēties vienu rādītāju, kam sekot no nākamā mēneša
Tas arī viss. Tā tu padari darbinieku attīstību reālu, kad esi komanda ar vienu cilvēku.
Coursy
Un, ja vēlies redzēt, kā Coursy padara šo procesu vēl vienkāršāku, rezervē 15 minūšu demo.
Mēs tev parādīsim, kā citas nelielas HR komandas veiksmīgi īsteno darbinieku attīstību—nepievienojot sev vēl vienu pilnas slodzes darbu.
