Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
27.08.2026. Raksta autors: SMARTHR LATVIJA
Semināra "Atalgojums un papildu labumi" atziņas 2027. gada budžeta plānošanai
2026. gada 27. augustā SmartHR aizvadīja semināru "Atalgojums un papildu labumi". Runājām par to, kā ekonomikas situācija ietekmē algu budžetus, kādus labumus darbinieki vērtē visaugstāk, kā ieviest atalgojuma sistēmu organizācijā un kas jāizdara jau tagad, lai būtu gatavi ES darba samaksas pārredzamības direktīvai.
Semināru vadīja Laura Pļavniece, Cilvēkresursu un kultūras vadītāja TV3 Group Latvia, FranklinCovey trenere.
Pasākumā uzstājās:
• Agnese Buceniece, Swedbank vecākā ekonomiste
• Zane Martinova, Wolt for Work biznesa attīstības vadītāja
• Santa Ozoliņa, Indexo HR vadītāja
• Juris Nīmants, Figure Baltic Advisory vadošais konsultants
• Juris Zalāns, Beneflo vadītājs un SmartHR līdzdibinātājs
• Anta Praņeviča, Citadele banka, Head of HR
• Lelde Miončinska, Triviums trenere (praktiskā darbnīca par gatavību direktīvai)
Zemāk esam apkopojuši galvenās atziņas, ar kurām dalījās runātāji.
Pasākumā uzstājās:
• Agnese Buceniece, Swedbank vecākā ekonomiste
• Zane Martinova, Wolt for Work biznesa attīstības vadītāja
• Santa Ozoliņa, Indexo HR vadītāja
• Juris Nīmants, Figure Baltic Advisory vadošais konsultants
• Juris Zalāns, Beneflo vadītājs un SmartHR līdzdibinātājs
• Anta Praņeviča, Citadele banka, Head of HR
• Lelde Miončinska, Triviums trenere (praktiskā darbnīca par gatavību direktīvai)
Zemāk esam apkopojuši galvenās atziņas, ar kurām dalījās runātāji.
Algu kāpums bremzējas, bet darbinieku trūkums paliek
Swedbank ekonomiste Agnese Buceniece iezīmēja fonu, uz kura uzņēmumi šoruden plāno nākamā gada budžetu. Latvijas ekonomika ir bijusi noturīgāka, nekā gada sākumā bažījāmies, inflācija ir zemāka par gaidīto, bet energoresursu cenas joprojām ir augstākas nekā pērn. Rīgā apkure ziemā varētu sadārdzināties par aptuveni 20%, un Latvijas mājsaimniecības uz šādām izmaiņām reaģē jutīgāk nekā vidēji ES, jo enerģijai tērējam lielāku daļu no ienākumiem.
Darba tirgū situācija ir stabila, bet saspringta. Bezdarbs turas ap 7%, nodarbināto skaits būtiski nemainās, un iedzīvotāju skaits turpina sarukt. Aptuveni katrs piektais apstrādes rūpniecības un būvniecības uzņēmums atzīst, ka darbaspēka trūkums ierobežo attīstību. Vienlaikus uzņēmumu peļņas maržas ir sarukušas, un algas joprojām aug straujāk nekā produktivitāte.
Rezultāts: bruto algu kāpums pirmajā ceturksnī bija nedaudz virs 4%, kas ir būtiski lēnāk nekā iepriekšējos gados. Swedbank prognoze 2026. gadam ir 6%, ja gada otrā puse būs labāka par pirmo. Ekonomistes galvenais ieteikums uzņēmumiem: neturēt visas olas vienā grozā, dažādot klientu bāzi, noieta tirgus un piegādātājus.
Rezultāts: bruto algu kāpums pirmajā ceturksnī bija nedaudz virs 4%, kas ir būtiski lēnāk nekā iepriekšējos gados. Swedbank prognoze 2026. gadam ir 6%, ja gada otrā puse būs labāka par pirmo. Ekonomistes galvenais ieteikums uzņēmumiem: neturēt visas olas vienā grozā, dažādot klientu bāzi, noieta tirgus un piegādātājus.
Ēdināšana kā iemesls atgriezties birojā
Zane Martinova no Wolt for Work dalījās ar Norstat pētījuma datiem par ēdināšanas labumiem Baltijā. Latvijā 87% darbinieku saka, ka ēdināšana darba vietā palielinātu apmierinātību ar darbu, un īpaši to novērtē darbinieki vecumā no 21 līdz 29 gadiem. Galvenie iemesli ir laika ietaupījums, labāka produktivitāte un sajūta, ka darba devējs par viņiem rūpējas.
Tomēr labumu topā ēdināšana ir tikai piektajā vietā, aiz veselības apdrošināšanas, elastīga darba laika, papildu atvaļinājuma dienām un attālinātā darba iespējām. Zane to skaidroja tā: ēdināšana neaizstāj veselības apdrošināšanu, bet papildina to un veido atmosfēru, sevišķi komandas pasākumos.
"Vai ēdiens darbā ir tikai pusdienas? "
Wolt x Norstat pētījums, 2025
Zane Martinova Biznesa attīstības vadītāja, Wolt for Work
Praktisks novērojums no Wolt klientiem: uzņēmumi, kas pāriet uz hibrīda darba modeli, izmanto kopīgas komandas pusdienas reizi nedēļā kā iemeslu, lai darbinieki atnāktu uz biroju. Sākt var ar mazām lietām, piemēram, biroja gardumiem, kas 15 cilvēku komandai izmaksā no 27 līdz 69 eiro uz darbinieku mēnesī. Paši darbinieki uzskata, ka labums ir jūtams, ja ieguldījums ir 51 līdz 100 eiro mēnesī.
Trešais pensiju līmenis: labums, ko atceras pēc gadiem
Santa Ozoliņa no Indexo runāja par darba devēja iemaksām trešajā pensiju līmenī kā stratēģisku atalgojuma rīku. Viņas arguments: ir bonusi, par kuriem darbinieks aizmirst pēc mēneša, un ir bonusi, par kuriem atceras gadiem. Pensiju uzkrājums ir otrais gadījums.
Realitāte Latvijā: tikai viens no 50 Indexo klientiem saņem darba devēja iemaksas, un 68% uzņēmumu šādu iespēju nav pat apsvēruši. Tajā pašā laikā uzņēmumam 100 eiro iemaksa trešajā pensiju līmenī izmaksā mazāk nekā 100 eiro algas pielikums, jo iemaksām līdz 10% no bruto algas ir nodokļu atvieglojumi. Algas pielikums uzkrājumus nepalielina, darbinieks vienkārši tērē vairāk. Pensiju iemaksa uzkrājumu palielina proporcionāli.
PENSIJU 3. LĪMENIS Kā atalgojuma rīks darba devējam
Santa Ozoliņa HR vadītāja Indexo
Indexo pašu modelis: 2% no bruto algas uzņēmums iemaksā jebkurā gadījumā, un, ja darbinieks pats veic iemaksas, uzņēmums pieliek tādu pašu summu līdz 3%. Lielākā daļa darbinieku izmanto pilnu apmēru un sāk krāt arī paši. Santas ieteikums: nav jāsāk ar maksimālajiem 10%, galvenais ir sākt, un iemaksas var veikt arī tikai atsevišķām darbinieku grupām vai līmeņiem.
Figure Baltic Advisory dati: mediāna pieaug par 4,8%
Juris Nīmants prezentēja jaunāko Figure Baltic Advisory atalgojuma pētījumu, kas tika publicēts dienu pirms semināra. Pētījumā ir vairāk nekā 100 000 amatu datu Latvijā, un tas ir lielākais Baltijā.
Gada kopējās algas mediāna Latvijā ir pieaugusi par 4,8%. Darbiniekiem, kas veic tos pašus pienākumus kā pērn, mēneša pamatalga augusi par 5,8% un gada kopējā alga par 7,1%. Tie ir zemākie pieaugumi kopš 2017. gada, neskaitot COVID periodu, un nevienā reģionā gada kopējā alga vairs neaug divciparu tempā. Organizācijas nākamajam gadam prognozē 4,2% pieaugumu, un šī prognoze pirmo reizi ilgā laikā ir tuvu faktiskajiem datiem.
Gada kopējās algas mediāna Latvijā ir pieaugusi par 4,8%. Darbiniekiem, kas veic tos pašus pienākumus kā pērn, mēneša pamatalga augusi par 5,8% un gada kopējā alga par 7,1%. Tie ir zemākie pieaugumi kopš 2017. gada, neskaitot COVID periodu, un nevienā reģionā gada kopējā alga vairs neaug divciparu tempā. Organizācijas nākamajam gadam prognozē 4,2% pieaugumu, un šī prognoze pirmo reizi ilgā laikā ir tuvu faktiskajiem datiem.
Praktisks secinājums budžetam: ja organizācijai ir iekšējā algu sistēma, tās atalgojuma diapazoni tirgus izmaiņu dēļ pavirzīsies uz augšu par gandrīz 5% vēl pirms individuālajiem pārskatiem.
Par dzimumu atalgojuma atšķirību: salīdzinot vienādas vērtības amatus, atšķirība ir 5,3%, bet vienā amatu saimē tā ir 3,2%. Nekoriģētā atšķirība tirgū kopumā tomēr ir augusi, ko skaidro darba tirgus struktūra un virsstundas. Tikai divas no piecām organizācijām šobrīd regulāri mēra dzimumu atalgojuma atšķirību, un tikai katra piektā veic padziļinātu analīzi.
Par dzimumu atalgojuma atšķirību: salīdzinot vienādas vērtības amatus, atšķirība ir 5,3%, bet vienā amatu saimē tā ir 3,2%. Nekoriģētā atšķirība tirgū kopumā tomēr ir augusi, ko skaidro darba tirgus struktūra un virsstundas. Tikai divas no piecām organizācijām šobrīd regulāri mēra dzimumu atalgojuma atšķirību, un tikai katra piektā veic padziļinātu analīzi.
Latvijas darba tirgus atalgojuma tendences 2026
Juris Nīmants Figure Baltic Advisory Vadošais konsultants
Juris arī brīdināja par tirgus indeksiem. Direktīva nosaka, ka tirgus apstākļi nevarēs kalpot kā atšķirību skaidrojums. Divi vienādas vērtības amati, piemēram, programmētājs un loģistikas speciālists, tirgū var atšķirties par 1000 eiro mēnesī. Organizācijām būs jāatrod veids, kā šādas atšķirības pamatot ar amata nozīmi uzņēmumā, nevis ar frāzi "tā maksā tirgus".
Ko no direktīvas var mācīties no citām valstīm
Juris Zalāns apskatīja, kā direktīvu ir ieviesušas valstis, kurās likums jau ir pieņemts (Grieķija, Itālija, Malta, Slovākija, Lietuva), un ko no tā var secināt Latvijai, kur šobrīd ir publicēta likumprojekta anotācija ar sodiem līdz 14 000 eiro.
Galvenais vēstījums: mēs daudz runājam par algām, bet četri no septiņiem ziņojamiem rādītājiem ir saistīti ar mainīgo daļu un papildu labumiem. Grieķijā labumi ietilpst atalgojumā pilnā apmērā un 5% slieksni rēķina no kopējās summas. Slovākijā jāuzskaita arī darba auto, telefons un dators, ja tos izmanto ārpus darba. Igaunija labumus pagaidām ir atlikusi un ziņo tikai par algām. Lietuvā ziņojumus gatavo pati valsts, un par pārkāpumiem atbild uzņēmuma vadītājs, nevis juridiskā persona.
SmartHR un Beneflo aptaujā, kurā piedalījās vairāk nekā 100 Latvijas uzņēmumu, atklājās riska zona: daudziem ir labumi, kas pieejami tikai daļai darbinieku. Sports un labbūtība tiem, kas izmanto, ēdināšana tiem, kas strādā birojā, dāvanu kartes tiem, kam dzimšanas diena iekrīt darba dienā. Direktīvas kontekstā katra šāda atšķirība būs jāpamato. Puse aptaujāto uzņēmumu direktīvas dēļ plāno mainīt labumu politiku, biežāk minot izvēles vai punktu principu. Lielākā daļa labumus joprojām uzskaita Excel.
Galvenais vēstījums: mēs daudz runājam par algām, bet četri no septiņiem ziņojamiem rādītājiem ir saistīti ar mainīgo daļu un papildu labumiem. Grieķijā labumi ietilpst atalgojumā pilnā apmērā un 5% slieksni rēķina no kopējās summas. Slovākijā jāuzskaita arī darba auto, telefons un dators, ja tos izmanto ārpus darba. Igaunija labumus pagaidām ir atlikusi un ziņo tikai par algām. Lietuvā ziņojumus gatavo pati valsts, un par pārkāpumiem atbild uzņēmuma vadītājs, nevis juridiskā persona.
SmartHR un Beneflo aptaujā, kurā piedalījās vairāk nekā 100 Latvijas uzņēmumu, atklājās riska zona: daudziem ir labumi, kas pieejami tikai daļai darbinieku. Sports un labbūtība tiem, kas izmanto, ēdināšana tiem, kas strādā birojā, dāvanu kartes tiem, kam dzimšanas diena iekrīt darba dienā. Direktīvas kontekstā katra šāda atšķirība būs jāpamato. Puse aptaujāto uzņēmumu direktīvas dēļ plāno mainīt labumu politiku, biežāk minot izvēles vai punktu principu. Lielākā daļa labumus joprojām uzskaita Excel.
Vienlīdzīga vērtība dažādās valstīs
Labumu pārvaldība kā Pay Transparency direktīvas risinājums
Juris Zalāns Beneflo CEO, SmartHR Latvija līdzdibinātājs
Ko darīt jau tagad: savākt datus par šo gadu, tostarp par labumiem, jo pirmais ziņojums būs par 2026. gadu neatkarīgi no tā, kad Latvija pieņems likumu. Saprast, kur labumi ir diferencēti un kāpēc. Pierakstīt labumu un prēmiju piešķiršanas kritērijus. Pārbaudīt, cik ātri organizācija spēj sagatavot ziņojumu darbiniekam, ja likums prasīs to darīt dažās dienās. Un pabeigt amatu grupēšanu.
Atalgojuma sistēmas ieviešana ir kāpiens kalnā
Anta Praņeviča no Citadele bankas salīdzināja atalgojuma sistēmas ieviešanu ar pārgājienu kalnos: maršruts izskatās vienkāršs, bet ceļā ir daudz sānceļu un vietu, kur nomaldīties.
Pirmais šķērslis ir amatu vērtēšana. Vadītāji to bieži uztver kā auditu, aiz kura sekos samazināšana, tāpēc vispirms jāpanāk uzticēšanās. Amatu vērtēšanai nav vajadzīgi perfekti amatu apraksti, ir vajadzīgs vadītājs, kurš saprot, ko amats dara.
Otrais šķērslis ir kalibrēšana, kad katrs vadītājs uzskata, ka viņa projektu vadītājs ir sarežģītāks par kaimiņa projektu vadītāju. Trešais ir mēģinājums ar atalgojuma sistēmu atrisināt citas organizācijas problēmas, piemēram, to, ka uz kādu nodaļu neviens negrib pāriet vadītāja reputācijas dēļ.
Kad sistēma ir gatava un organizācija pirmo reizi ierauga, kur uz līknes atrodas katrs darbinieks, viņi ir visur, tikai ne uz līknes. Tad seko sarunas ar finanšu departamentu par budžetu, kas, pēc Antas pieredzes, ir sarežģītākas nekā sarunas ar arodbiedrību. Labākais arguments šajās sarunās ir tirgus dati un risks zaudēt darbiniekus, kurus nebūs iespējams aizvietot.
Atalgojuma reforma: HR edition
Atna Praņēviča Head of HR Citadele
Piemērs no Citadeles par komunikāciju: novembrī notika divu stundu apmācības par direktīvu un atalgojuma sistēmu, kurām pieslēdzās aptuveni 150 vadītāju. Pēc nepilna pusgada, atkārtojot tos pašus slaidus, tikai trīs vadītāji atcerējās, ka tos jau ir redzējuši. Secinājums: par atalgojumu ir jārunā bieži, klātienē un ar obligātu dalību.
Antas ieteikums ir sagatavot vadītājus arī praktiski, mazās grupās izspēlējot sarunas ar darbiniekiem par algu, tostarp situācijas, kad darbinieks sāk raudāt vai strīdēties.
Par darbiniekiem, kuru alga ir virs mērķa līmeņa: līdz 5% šādu gadījumu ir normāli, bet ja tie ir 40%, jāpārskata pati sistēma. Atslēgas darbiniekus, kurus tirgū grūti aizvietot, var izņemt no sistēmas un aprakstīt politikā kā atsevišķu grupu ar citiem principiem.
Antas ieteikums ir sagatavot vadītājus arī praktiski, mazās grupās izspēlējot sarunas ar darbiniekiem par algu, tostarp situācijas, kad darbinieks sāk raudāt vai strīdēties.
Par darbiniekiem, kuru alga ir virs mērķa līmeņa: līdz 5% šādu gadījumu ir normāli, bet ja tie ir 40%, jāpārskata pati sistēma. Atslēgas darbiniekus, kurus tirgū grūti aizvietot, var izņemt no sistēmas un aprakstīt politikā kā atsevišķu grupu ar citiem principiem.
Nākamais solis
Sarunu par darba devēja tēlu un HR komunikāciju turpināsim SmartHR seminārā "Darba devēja tēls un HR komunikācija", kas norisināsies 2026. gada 29. oktobrī.
Uzzini vairāk par semināra programmu un piesakies!
Uzzini vairāk par semināra programmu un piesakies!
Atziņas apkopoja
SmartHR komanda