Semināra
"HR stratēģija" atziņas

2023. gada 28. septembrī SmartHR aizvadīja ikmēneša semināru, kuru veltīja personāla vadības stratēģijas veidošanas aspektiem.

Pasākumā piedalījās:

• Daina Ēce no ELVA
• Jurijs Lubgans un Zalaris
• Jānis Kreilis no Hyperjob
• Juris Nīmants no SEB Latvija

Pasākuma noslēgumā notiks klātienes darbnīca "Kā saskaņot HR stratēģiju ar biznesa mērķiem caur sistēmisku vadītāju attīstību?", kuru vadīja Regīna Reķe, Leadership Pipeline Institute un Change Partners konsultante.

Pasākuma fotogalerija

Zemāk esam apkopojuši vērtīgākās atziņas, ar kurām dalījās runātāji.

ELVA Personāla atlases un attīstības vadītāja Daina Ēce, daloties savā pieredzē, vairākkārt ir uzsvērusi, ka HR stratēģijas veidošanas un ieviešanas procesā cieši sadarbojas ar kolēģiem no citām struktūrvienībām.

Piemēram, pirms veidot HR stratēģiju, personāla vadītājam ir svarīgi no uzņēmuma vadības iegūt skaidru bildi par to, kāda ir visa uzņēmuma stratēģija, lai saskaņotu ar to personāla vadības mērķus. Veidojot rīcības plānu darbinieku piesaistē, ir būtiska sadarbība ar struktūrvienību vadītājiem, jo viņi ir budžeta turētāji un pārzina tās kompetences, kuras ir vai būs nepieciešamas piesaistīt komandā. Savukārt darbinieku atgriezeniskā saite attīstības pārrunās ir labs veids, kā stratēģijā integrēt darba ņēmēju vajadzības un gaidas.

Arvien augošu HR mijiedarbību ar citu struktūrvienību pārstāvjiem nosaka arī tas, ka mūsdienās HR funkcija paplašinās un ietver arī tādus elementus, kā darbinieku labbūtība, organizācijas kultūra, iekšējā komunikācija, komandas attīstība utml.

Zalaris IT vadītājs Jurijs Lubgans uzsvēra, ka skaidrs redzējums par to, kādi ir uzņēmuma ilgtermiņa mērķi attiecībā uz personāla vadības procesiem, būtiski atvieglo šo procesu digitalizāciju.

Piemēram, izvēloties HR core sistēmu vai kādu citu personāla vadības IT risinājumu, ir svarīgi saprast, kādi ir uzņēmuma attīstības plāni. Ja stratēģijā ir iekļauta jaunu tirgu apgūšana vai filiāļu atvēršana, jāpievērš uzmanība tam, lai sistēma būtu viegli pielāgojama lietošanai arī citās valstīs.

Jānis Kreilis no Hyperjob dalījās pieejā darbinieku piesaistei, ko izmanto savu produktu izstrādei. Viņš pielīdzināja darbinieku piesaisti mārketingam, jo tagad tieši kandidāts izvēlas no liela piedāvājumu klāsta un lemj, uz kuru no tiem atbildēt.

Īsto kandidātu atrašana ir tas, ar ko mūsdienās sākas jauno darbinieku meklēšana, un šis ir viens no personāla speciālista pienākumiem, kuru var automatizēt, pateicoties dažādiem IT risinājumiem.

Pirms meklēt risinājumus, kur atrast un kā uzrunāt vēlamo kandidātu, Jānis Kreilis iesaka uzņēmumiem noformulēt unikālo vērtības piedāvājumu, proti, atbildēt uz trim jautājumiem:

• kādi ir uzņēmuma mērķi un kā kandidāts var palīdzēt tos sasniegt?
• ar ko uzņēmums atšķiras no citām organizācijām?
• ko uzņēmums piedāvā darbiniekam, ko viņš nevar dabūt citur?

Juris Nīmants, algu un labumu eksperts no SEB bankas, apkopoja datu sarakstu, kas var palīdzēt noformulēt personāla vadības stratēģijas mērķus un mērīt to sasniegšanas progresu.

J. Nīmants iedrošināja organizācijas skatīties uz darbinieku apmierinātības pētījumiem kā vērtīgu instrumentu, kas palīdz iegūt datus, kas noder HR stratēģijas aktualizēšanai. Viņš minēja vairākus piemērus no SEB pieredzes, kad darbinieku kvalitatīva atgriezeniskā saite iniciēja pārmaiņas, lai padarītu uzņēmumu par labāku darba vietu tās esošajiem un potenciālajiem darbiniekiem.

Semināra noslēgumā klātienes dalībnieki iepazinās ar Leadership Pipeline konceptu, kas palīdz sistēmiski strādāt ar vadītāju attīstību organizācijā. Change Partners konsultante un Leadership Pipeline sertificēta trenere Regīna Reķe caur uzdevumiem parādīja dalībniekiem, kāpēc un kā nesagatavoti savai lomai vadītāji kavē uzņēmuma merķu sasniegšanu.