Semināra
"PERSONĀLA ATLASE" atziņas

2024. gada 29. februārī SmartHR aizvadīja semināru, kuru veltījām darbinieku atlases jautājumiem

Pasākumā piedalījās:

• Marit Alaväli no Recrur - recruitment software
• Anete Karlīne Rudzīte no BIURO
• Roberts Tomme no Hyperjob
• Regina Reke no Change Partners | Latvija

Pasākuma noslēgumā dalībnieki piedalījās darbnīcā "Lai noķertu zivi, Tev jādomā kā zivij!", kuru vadīja Jobilla vadītājs Lauris Podnieks.

Zemāk esam apkopojuši vērtīgākās atziņas, ar kurām dalījās runātāji.

Marit Alaväli no Recrur uzskaitīja vairākus mītus un situācijas par kandidātu personas datu glabāšanu uzņēmumos.

Viņa uzsvēra, ka organizācijā ir jābūt skaidrībai, kāpēc, kā un cik ilgi tā uzglabā personas datus, turklāt šai informācijai ir jābūt nepārprotami nokomunicētai arī pašiem kandidātiem.

Eksperte aicināja uzņēmumus veidot pielāgotas datu drošības vadlīnijas, nevis pārņemt citu uzņēmumu dokumentus "viens pret viens".

Ņemot vērā, ka datu uzglabāšanai un apstrādei ir jāatbilst virknei prasību, digitālie risinājumi var palīdzēt uzņēmumiem darīt to efektīvāk. Viena no priekšrocībām ir visu kandidātu datu glabāšana vienuviet, nevis uzņēmuma darba mapēs, e-pastos un citās vietās. Tāpat ar IT risinājumu palīdzību var operatīvāk saņemt un piefiksēt kandidātu piekrišanu datu uzglabāšanai, kā arī automātiski izdzēst datus pēc noteiktā termiņa.

Marit Alaväli uzsvēra - ja trešā puse, kas ir iesaistīta atlasē, apgalvo, ka tā darbojas saskaņā ar GDPR, tas nenoņem atbildību no uzņēmuma par personas datu drošības jautājumu. Uzņēmums, kas atlasa, ir primāri atbildīgs par to, kas notiek ar kandidātu datiem.

Biuro atlases projektu vadītāja Anete Karlīne Rudzīte aicināja darba intervijās fokusēties uz kandidāta rīcībām, proti, uzdot jautājumus, kas palīdz saprast, kā rīkojas kandidāts kādā darba situācijā. Piemēram, ja uzņēmums meklē cilvēku pārdošanas pozīcijai, pajautāt, kurš līdz šim ir bijis kandidāta veiksmīgākais noslēgtais darījums un kā viņš to panāca.

Roberts Tomme no Hyperscan iedrošināja personāla atlases profesionāļus izmantot mākslīgā intelekta risinājumus kandidātu uzrunāšanā un izvērtēšanā. Deleģējot daļu no uzdevumiem, kas ietver ideju radīšanu, teksta rakstīšanu, ziņu nosūtīšanu, personāla speciālistam paliek vairāk laika, lai pievērstos atlases stratēģijai, attiecību veidošanai ar kandidātu, arī nosvērtākai lēmuma pieņemšanai.

Vēl viens ieguvums, ko dod uzņēmumiem MI risinājumi, ir iespēja uzrunāt pasīvos kandidātus.

Regīna Reķe no Change Partners izaicināja dalībniekus tēzi, ka nav tāda universāla jēdziena kā "labs vadītājs". To, cik veiksmīgs ir vadītājs, nosaka, vai viņš tiek galā ar uzdevumiem, kas ir relevanti vadības līmenim, kurā viņš atrodas.

Tāpēc, pirms atlasīt vadītāju, ir jāsaprot, kāda līmeņa līderi meklē uzņēmums - vadītāju komandai, vadītāju citiem vadītājiem, vadītāju funkcijai vai vadītāju visam uzņēmumam? Katrā no šiem līmeņiem līderis veido pievienoto vērtību organizācijai caur atšķirīgām prasmēm, darba prioritātēm un vērtībām.

Brīdī, kad atlases speciālists skaidri saprot, kāda līmeņa vadītājs ir nepieciešams, paliek skaidrāka bilde, kā virzīt atlases procesu - ko norādīt darba sludinājumā, kam pievērst uzmanību intervijās, kādus praktiskos uzdevumus piedāvāt.