Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Kā cilvēkresursu vadības rīki palīdz risināt nepietiekamas veiktspējas problēmu?
Uzņēmuma lielākā vērtība visbiežāk ir darbinieki. Tieši cilvēki palīdz uzņēmumam sasniegt uzstādītos mērķus un rezultātus. Tomēr sasniegumi ir pilnībā atkarīgi no tā, kā komanda veic savus pienākumus. Tādējādi tieši tiem darbiniekiem, kuri uzrāda vājāko sniegumu, ir jābūt personāla speciālistu uzmanības centrā.
Bet ko darīt, ja uzņēmumā kopumā vērojams vispārējs darbības rezultātu kritums, bet nav pietiekami daudz laika mikromenedžmentam?
Viens no risinājumiem ir pielietot rīkus, kas optimizē ikdienas darbu, lai atvieglotu rutīnas problēmas un nodrošinātu, ka darāt visu iespējamo, lai garantētu un veicinātu savas komandas efektivitāti.
Bet ko darīt, ja uzņēmumā kopumā vērojams vispārējs darbības rezultātu kritums, bet nav pietiekami daudz laika mikromenedžmentam?
Viens no risinājumiem ir pielietot rīkus, kas optimizē ikdienas darbu, lai atvieglotu rutīnas problēmas un nodrošinātu, ka darāt visu iespējamo, lai garantētu un veicinātu savas komandas efektivitāti.
Kas ir nepietiekama veiktspēja?
Nepietiekama veiktspēja darba vietā rodas tad, kad darbinieka darba kvalitāte un ātrums samazinās un vairs neatbilst uzņēmuma prasībām, kā arī dažkārt var novērot negatīvu uzvedību, procedūru neievērošanu un komunikācijas problēmas.
Tas viennozīmi ietekmē komandas darbu kopumā – kolēģiem jāiesaistās, lai labotu kļūdas, darbi tiek kavēti, sagaidāma potenciāla klientu neapmierinātība. Bez tam citu darbinieku motivācija darīt labāko, kas iespējams, redzot šādus negatīvus piemērus, var krietni sarukt.
Uzņēmuma darbība ir dinamiska – ikvienam darba devējam jāsaskaras ar dažādiem komandas darba snieguma periodiem, taču, ja vāji rezultāti kļūst par tendenci, pret to ir jāizturas nopietni. Vadītājiem vai personāla vadības ekspertiem ir jāspēj savlaicīgi pamanīt svārstības komandā un identificēt darbiniekus, kuriem ir grūtības.
Tas viennozīmi ietekmē komandas darbu kopumā – kolēģiem jāiesaistās, lai labotu kļūdas, darbi tiek kavēti, sagaidāma potenciāla klientu neapmierinātība. Bez tam citu darbinieku motivācija darīt labāko, kas iespējams, redzot šādus negatīvus piemērus, var krietni sarukt.
Uzņēmuma darbība ir dinamiska – ikvienam darba devējam jāsaskaras ar dažādiem komandas darba snieguma periodiem, taču, ja vāji rezultāti kļūst par tendenci, pret to ir jāizturas nopietni. Vadītājiem vai personāla vadības ekspertiem ir jāspēj savlaicīgi pamanīt svārstības komandā un identificēt darbiniekus, kuriem ir grūtības.
Kas izraisa darbinieku darba ražīguma samazināšanos?
- 1Nepieciešamo prasmju trūkums (tostarp, ja darbinieks nav pienācīgi apmācīts amata veikšanai)
- 2Attīstības iespēju trūkums / neapmierinātība ar darbu
- 3Trūkst saiknes ar uzņēmuma vērtībām un kultūru
- 4Stresaina darba vide, kas veicina konfliktus ar kolēģiem
- 5Pārdomātas darba vietas trūkums mājas birojā
- 6Ārējie faktori (tostarp militāri draudi, elektrības padeves traucējumi, nepieciešamība pārcelties)
- 7Garīgās veselības problēmas (nepieciešams atbalsts un psihologa konsultācijas)
- 8Personiskas problēmas
Kā uzlabot darbinieku produktivitāti, izmantojot cilvēkresursu vadības rīkus?
Metodes, ko izmanto, lai novērstu nepietiekamu komandas darba ražīgumu, var atšķirties atkarībā no situācijas, tomēr universālās metodes ietver rīku izmantošanu, lai automatizētu vai optimizētu darba rutīnu. Tie palīdz komandai:
- Atslogot darba grafikus un automatizēt procesus
- Pielāgot nedēļas nogales un atvaļinājumu politiku, ja darbiniekiem nepieciešams brīvs laiks izdegšanas, stresa vai personisku iemeslu dēļ
- Organizēt darbā iekārtošanas politiku, lai labāk apmācītu darbiniekus
- Novērtēt kandidātu un darbinieku kompetences ar skrīninga testiem jau darbā pieņemšanas procesa sākumā
- Izveidot skaidru organizatorisko struktūru, zināšanu bāzi un primāro sadarbības kolēģu kontaktus, kas radīs ērtu vidi komunikācijai
- Veidot saprotamu korporatīvo kultūru
Aplūkosim piemērus konkrētām cilvēkresursu vadības sistēmas funkcijām, kas var palīdzēt koriģēt vāju sniegumu.
Tiklīdz pamanāt, ka darbinieks kādu darbu neveic labi, ir jārīkojas. Uzvedības izmaiņas var atspoguļot ikdienas atzīmes noskaņojuma mērītājā - funkcijā, kas mudina darbiniekus izvēlēties emocijzīmi, kas atbilst viņu šodienas noskaņojumam. Ja redzat, ka kādam darbiniekam ir sācis pasliktināties garastāvoklis, noskaidrojiet, vai tas ir izdegšanas indikators, un vai viss ir kārtībā.
Lai identificētu darba izpildes problēmas, sāciet ar darbinieka darba izpildes analīzi noteiktā laika posmā un novērtējiet darbinieka sniegumu un atbilstību viņa noteiktajām kompetencēm. To var izdarīt, izmantojot darba izpildes novērtēšanas rīkus. Tā ir metode, ar kuras palīdzību vadītājs un darbinieks (un, ja nepieciešams, papildu ieinteresētās personas) apmainās ar datos balstītiem darbinieku novērtējumiem.
Vadītājam ir pieejama arī N-BOX matrica - rīks, kas palīdz salīdzināt dažādu kompetenču izpausmes. Tas nepieciešams, lai saprastu, kā darbinieks rīkojas dažādās situācijās, un rezultāts ļauj salīdzināt konkrētās personas novērtējumu ar citiem komandas locekļiem un redzēt, vai darbinieks ir produktīvs vai ne, un analizēt šādas darbības iemeslus.
Lai identificētu darba izpildes problēmas, sāciet ar darbinieka darba izpildes analīzi noteiktā laika posmā un novērtējiet darbinieka sniegumu un atbilstību viņa noteiktajām kompetencēm. To var izdarīt, izmantojot darba izpildes novērtēšanas rīkus. Tā ir metode, ar kuras palīdzību vadītājs un darbinieks (un, ja nepieciešams, papildu ieinteresētās personas) apmainās ar datos balstītiem darbinieku novērtējumiem.
Vadītājam ir pieejama arī N-BOX matrica - rīks, kas palīdz salīdzināt dažādu kompetenču izpausmes. Tas nepieciešams, lai saprastu, kā darbinieks rīkojas dažādās situācijās, un rezultāts ļauj salīdzināt konkrētās personas novērtējumu ar citiem komandas locekļiem un redzēt, vai darbinieks ir produktīvs vai ne, un analizēt šādas darbības iemeslus.
Ja atklājat neproduktīvu darbinieku, neizdariet pārsteidzīgus secinājumus. Katrs gadījums ir jārisina individuāli, galu galā iespējams, ka iemesli ir objektīvi un nav saistīti ar darba vietu.
Pirmkārt, ir jāuzklausa darbinieka atgriezenisko saiti, tāpēc izmantojiet 1 pret 1 sanāksmes, kuru rīki ļauj ne tikai apspriest neproduktivitātes iemeslus un izpausmes, bet arī izstrādāt turpmākās rīcības plānu un arī noteikt atbildīgo personu par šī plāna posmiem.
Pirmkārt, ir jāuzklausa darbinieka atgriezenisko saiti, tāpēc izmantojiet 1 pret 1 sanāksmes, kuru rīki ļauj ne tikai apspriest neproduktivitātes iemeslus un izpausmes, bet arī izstrādāt turpmākās rīcības plānu un arī noteikt atbildīgo personu par šī plāna posmiem.
Ja pamanāt, ka atgriezeniskā saite ir nepieciešama ne tikai no viena darbinieka, bet no komandas kopumā, varat izmantot aptaujas, lai detalizētāk izprastu, kāpēc ir problēmas ar vāju darba sniegumu.
Aptaujās iekļaujamie jautājumi:
Aptaujās iekļaujamie jautājumi:
- Cik lielas grūtības jums sagādā pašreizējā darba slodze?
- Kādos veidos komanda var uzlabot savu darba slodzi, lai tā būtu pieņemama?
- Vai redzat, cik lielā mērā Jūsu darbs ietekmē komandas rezultātus?
- Vai esat apmierināts ar komunikāciju ar savu vadītāju?
- Kādi ārējie faktori pozitīvi vai negatīvi ietekmē Jūsu darba rezultātus?
- Vai esat pozitīvi noskaņots attiecībā uz nākotnes mērķu sasniegšanu uzņēmumā?
- Vai redzat sevi uzņēmumā nākotnē?
- Kā uzņēmums var mainīt jūsu darba dzīvi/darba režīmu uz labo pusi?
- Kādi ir galvenie bloķējošie faktori, kurus Jūs pamanāt savā darbā?
Izmantojiet OKR rīku, lai izvirzītu darbiniekam mērķus, kurus viņš var reāli sasniegt noteiktā laika periodā. Ir svarīgi nodrošināt, lai šie mērķi būtu saprātīgi, jo neizpildīti mērķi var mazināt motivāciju.
OKR arī ļauj izstrādāt darbinieka attīstības plānu, darbību un sniegumu noteiktā laika periodā. Tas palīdzēs nodrošināt to, ka izvirzītie mērķi ir sasniedzami.
OKR arī ļauj izstrādāt darbinieka attīstības plānu, darbību un sniegumu noteiktā laika periodā. Tas palīdzēs nodrošināt to, ka izvirzītie mērķi ir sasniedzami.
Piesaki DEMO PREZENTĀCIJU un palīdzi savai komandai būt efektīvai, apmierinātai un motivētai!
Pat, ja uzņēmums saprot darba optimizācijas nepieciešamību un tam ir konkrētas idejas par to, kas tieši darbiniekiem ir nepieciešams, var paiet laiks, līdz vadība šiem jautājumiem pievērš uzmanību.
Savukārt personālvadības eksperts var demonstrēt gatavus risinājumus, kas var ātri palīdzēt uzlabot darbinieku pieredzi un palielināt viņu interesi par uzdevumu izpildi.
Ja Tevi interesē HRM rīku izmantošana, sazinies ar PeopleForce ekspertiem, kuri palīdzēs atrast labākos un noderīgākos rīkus un instrumentus, lai risinātu tieši Tava uzņēmuma izaicinājumus.
Savukārt personālvadības eksperts var demonstrēt gatavus risinājumus, kas var ātri palīdzēt uzlabot darbinieku pieredzi un palielināt viņu interesi par uzdevumu izpildi.
Ja Tevi interesē HRM rīku izmantošana, sazinies ar PeopleForce ekspertiem, kuri palīdzēs atrast labākos un noderīgākos rīkus un instrumentus, lai risinātu tieši Tava uzņēmuma izaicinājumus.
Raksta autors: PeopleForce
