Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
4 idejas, kā piesaistīt vairāk kandidātu uzņēmuma vakancēm
Spriežot pēc HR tendenču apskatiem, tuvākajos gados darbinieku piesaiste paliks par nozīmīgu izaicinājumu HR profesionāļiem gan Latvijā, gan citur pasaulē. Uzzini, kas varētu palielināt pieteikumu skaitu Tava uzņēmuma darba sludinājumiem!
Lai iedrošinātu uzņēmumus meklēt arvien jaunas idejas kandidātu piesaistei, SmartHR aprunājās ar Kasparu Kotānu, CV-Online Latvija Personāla atlases nodaļas vadītāju. Sarunas laikā izkristalizējās četras iespējas, kas var atvieglot organizācijām jaunu darbinieku meklēšanu.
Sākt onboarding procesu vēl pirms darba uzsākšanas
2023. gada janvārī Lidl Latvija veica LinkedIn lietotāju aptauju, kurā jautāja, ko viņi visvairāk vērtē darba devējā. 75% no 236 respondentiem atbildēja, ka tā ir draudzīga un cieņpilna darba vide. Ja uzņēmums spēj to apliecināt jau atlases procesā, iespēja piesaistīt vairāk kandidātu savām vakancēm pieaugs.
Viņš uzsver, ka jau tagad ir virkne lielu uzņēmumu, kam ir izveidotas karjeras lapas, kur tiek stāstīts ne tikai par vakancēm, bet arī par darba ikdienu. Tas palīdz kandidātam jau atlases posmā iejusties jaunā kolektīvā - iepazīties ar uzņēmuma vērtībām, iekšējiem pasākumiem, izaugsmes iespējām, citu darbinieku karjeras stāstiem.
Iesaistīt darbiniekus jauno kolēģu meklēšanā
Mēdz teikt, ka labākais personāla atlases speciālists ir lojāls uzņēmuma darbinieks. Tādēļ vēl viena iespēja, ko izmēģināt, ir iesaistīt šajā procesā esošos kolēģus.
Piemēram, ir uzņēmumi, kuri atbalsta, ja viņu darbinieki stāsta par darba ikdienu socmedijos, tādējādi veicinot sava darba devēja atpazīstamību, min K. Kotāns.
Esošos darbiniekus var iesaistīt arī saziņā ar kandidātiem, piemēram, piedāvāt sniegt atbildes par savu darba ikdienu karjeras lapā vai nofilmēt video par savu darba dienu, ko personāla atlases speciālisti var izmantot kandidātu piesaistes procesā.
Piemēram, ir uzņēmumi, kuri atbalsta, ja viņu darbinieki stāsta par darba ikdienu socmedijos, tādējādi veicinot sava darba devēja atpazīstamību, min K. Kotāns.
Esošos darbiniekus var iesaistīt arī saziņā ar kandidātiem, piemēram, piedāvāt sniegt atbildes par savu darba ikdienu karjeras lapā vai nofilmēt video par savu darba dienu, ko personāla atlases speciālisti var izmantot kandidātu piesaistes procesā.
Izskatīt overqualified kandidātus
Ir zināmas situācijas, kad vakancei piesakās pārāk pieredzējis kandidāts, bet viņš nenonāk nākamajā atlases kārtā. Tam ir savs skaidrojums - vadītājs baidās, ka darbiniekam ātri apniks, ka ar laiku viņš prasīs lielāku algu, ka nebūs pietiekami apmācāms.
K. Kotāns iesaka darba devējiem pievērst uzmanību kandidātiem ar lielāku pieredzi: "Mēs nevaram ignorēt fenomenu, ka paliek arvien vairāk cilvēku, kuri pusmūžā ir gatavi savai karjerai iedot pavisam jaunu pagriezienu un vēlas pamēģināt citu profesiju. Atsakot tādam kandidātam, darba devējs var pazaudēt darbinieku, kuru, nedaudz apmācot, viņš dabūs labus rezultātus."
K. Kotāns iesaka darba devējiem pievērst uzmanību kandidātiem ar lielāku pieredzi: "Mēs nevaram ignorēt fenomenu, ka paliek arvien vairāk cilvēku, kuri pusmūžā ir gatavi savai karjerai iedot pavisam jaunu pagriezienu un vēlas pamēģināt citu profesiju. Atsakot tādam kandidātam, darba devējs var pazaudēt darbinieku, kuru, nedaudz apmācot, viņš dabūs labus rezultātus."
Pārfokusēties no kandidāta hard uz soft skills
Vietējais darba devējs joprojām dod priekšroku kandidātiem, kuriem ir amatam nepieciešamie hard skills. K. Kotāns uzskata, ka šāda nostāja ir saprotama - uzņēmumi strādā pastāvīgas neziņas apstākļos, kad grūti plānot ienākumus un izdevumus. Vadītāji grib būt droši vismaz par to, ka darbinieks maksimāli ātri spēs izdarīt to, kas viņam uzticēts.
Bet globālā mērogā šis fokuss mainās. Lai piesaistītu darbinieku, priekšplānā izvirzās kandidāta soft jeb maigās prasmes - viņa spēja un gatavība mācīties, komunicēt, plānot savu laiku, kritiski domāt, redzēt lielo bildi utml.
"Vakances, kur netiek prasīta konkrēta pieredze vai zināšanas, saņem lielāku pieteikumu skaitu. Tāpēc es ieteiktu vadītājiem pirms vakances izsludināšanas kritiski izvērtēt, kuras ir būtiskākās prasmes, bez kurām konkrētu darbu nevar veikt un kuras kandidātam nav iespējams iemācīt," aicina K. Kotāns.
Lielākais izaicinājums šajā pieejā, ir saprast, kādus kandidātu novērtēšanas instrumentus izmantot un kā organizēt onbordinga procesu. Tas prasa no uzņēmuma vairāk resursu, bet, ņemot vērā viena darbinieka maiņas izmaksas, šis ir risinājums, kas var palīdzēt nepalaist garām vērtīgu kolēģi.
Bet globālā mērogā šis fokuss mainās. Lai piesaistītu darbinieku, priekšplānā izvirzās kandidāta soft jeb maigās prasmes - viņa spēja un gatavība mācīties, komunicēt, plānot savu laiku, kritiski domāt, redzēt lielo bildi utml.
"Vakances, kur netiek prasīta konkrēta pieredze vai zināšanas, saņem lielāku pieteikumu skaitu. Tāpēc es ieteiktu vadītājiem pirms vakances izsludināšanas kritiski izvērtēt, kuras ir būtiskākās prasmes, bez kurām konkrētu darbu nevar veikt un kuras kandidātam nav iespējams iemācīt," aicina K. Kotāns.
Lielākais izaicinājums šajā pieejā, ir saprast, kādus kandidātu novērtēšanas instrumentus izmantot un kā organizēt onbordinga procesu. Tas prasa no uzņēmuma vairāk resursu, bet, ņemot vērā viena darbinieka maiņas izmaksas, šis ir risinājums, kas var palīdzēt nepalaist garām vērtīgu kolēģi.
Ja uzņēmums ir gatavs izmēģināt kādu no šīm idejām, ir būtiski par to atklāti komunicēt, uzsver K. Kotāns. Darba tirgū joprojām ir kandidāti, kuri nav pārliecināti par savām soft prasmēm un nepieteiksies vakancei, ja redzēs, ka neatbilst kādai no prasībām.
Rakstu sagatavoja
Elīna Harčenko, SmartHR komunikācijas projektu vadītāja
Elīna Harčenko, SmartHR komunikācijas projektu vadītāja
