Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Kā uzņēmumi piesaista vislabākos talantus ar inovatīvu darba devēja zīmolu
Oriģinālraksta autors: Džareds Politess (Jared Polites)2018. gada 26. jūnijā
Konkurējošā darba tirgū toni mēdz noteikt kandidāti un talanti, kuriem ir plašākas iespējas, mazāk ģeogrāfisko ierobežojumu un kas ir kopumā elastīgāki. Tas padara dzīvi sarežģītāku darba devējiem ar to talantu atlases stratēģijām, un, lai piesaistītu vislabākos talantus, uzņēmumi velta vairāk resursu darba devēja zīmola attīstībai. Patiesībā vairāk nekā 65% darbinieku un talantu atlases speciālistu apgalvo, ka talantu trūkums ir vislielākais izaicinājums atlases jomā.
Divi pārējie lielākie darba devēju izaicinājumi, papildus pareizo talantu atrašanai, ir atlīdzība un konkurence. Pašreizējos tirgus apstākļos darba devējiem vispirms ir jāpiesaista nepieciešamie darbinieki un tad jāgādā, lai vīzija, darba pienākumi un pats uzņēmums pārliecinātu viņus palikt. Lai atvieglotu šo uzdevumu, talantu un personāla atlases speciālistiem arvien aktuālāks kļūst darba devēja zīmola jēdziens.
Undercover Recruiter raksta, ka „72% atlases līderu visā pasaulē ir vienisprātis, ka darba devēja zīmolam ir būtiska ietekme uz atlasi un vēl lielāka uz uzņēmuma panākumiem."
Undercover Recruiter raksta, ka „72% atlases līderu visā pasaulē ir vienisprātis, ka darba devēja zīmolam ir būtiska ietekme uz atlasi un vēl lielāka uz uzņēmuma panākumiem."
Kas tieši ir darba devēja zīmols?
Darba devēja zīmols ir tas, kā uzņēmums tiek pozicionēts kā vislabākā izvēle meklētajai mērķa grupai, kuru organizācija cer piesaistīt un noturēt. Šis process ir svarīga darba devēja vērtības piedāvājuma sastāvdaļa talantu piesaistē.
Uzņēmumiem darba devēja zīmolā ir jāiekļauj daži būtiski komponenti:
Uzņēmumiem darba devēja zīmolā ir jāiekļauj daži būtiski komponenti:
- Pašu identitāte: uzņēmumam precīzi jāzina, ko tas piedāvā, ko tas spēj sniegt nākotnē un kādas ir tā stiprās un vājās puses.
- Popularizēšana: uzņēmumam ir jādefinē savs mērķa tirgus, jāizveido saistošs zīmola ziņojums un jāveic mērķtiecīgas darbības.
- Noturēšana: pēc meklēto kandidātu pieņemšanas darbā organizācijai ir jācenšas nodrošināt, lai šie darbinieki paliktu motivēti un apmierināti. To darot, dabiski veidojas mutvārdu mārketings, kas var paplašināt darba devēja zīmola atpazīstamību.
- Izaugsme un mācīšanās: šī procesa pamatā ir jābūt datiem. Uzņēmumiem ir jāseko līdzi savām talantu piesaistes darbībām un darba devēja zīmola stratēģiju īstenošanai. Patiesībā dati būtu jāapkopo visos četros posmos.
Veiksmīgas darba devēja zīmolrades rezultāti
Ar pareizu ziņojumu un pamatvērtību piedāvājumu uzņēmumi iegūs lieliski sabalansētu darba devēja zīmola stratēģiju. Pēc LinkedIn datiem, uzņēmumiem ar spēcīgu darba devēja zīmolu katra kandidāta amatā ievadīšanas izmaksas samazinās par 43%.
Citos pētījumos ir atklāti papildu izmaksu ietaupījumi, piesaistot kandidātus, kuri ir ieinteresēti uzņēmumā un pazīst to. Šādos gadījumos kandidāti bieži ir ar mieru pieņemt zemāku algu, jo viņiem jau ir izpratne par uzņēmuma vērtībām.
Citos pētījumos ir atklāti papildu izmaksu ietaupījumi, piesaistot kandidātus, kuri ir ieinteresēti uzņēmumā un pazīst to. Šādos gadījumos kandidāti bieži ir ar mieru pieņemt zemāku algu, jo viņiem jau ir izpratne par uzņēmuma vērtībām.
Glassdoor veiktajā pētījumā tika noskaidrots, cik liela nozīme var būt darba devēja zīmolam un atsauksmēm tiešsaistē. Daži no secinājumiem:
- Kā redzams diagrammā zemāk, tiešsaistes atsauksmēm ir liela ietekme uz talantu piesaisti. Pozitīvu atsauksmju rezultāts ir vairāk pieteikumu un vairāk pieņemto darbinieku.
- Kandidāti, kurus iepazīstināja ar pozitīvām atsauksmēm, vidēji vēlējās 35–40 procentu algas pieaugumu, salīdzinot ar savu pašreizējo darbu. Kandidāti, kurus iepazīstināja ar neitrālām atsauksmēm par uzņēmumu, sagaidīja vidēji augstāku darba algas palielinājumu (par 45–50 procentiem vairāk), bet tie, kuri iepazinās ar negatīvām darbinieku atsauksmēm, pieprasīja vēl lielāku palielinājumu (par 55–60 procentiem vairāk).
- Daļa no laba darba devēja zīmola izveides ir publiskā saskarsme ar potenciālajiem kandidātiem sociālajos tīklos un atsauksmju vietnēs. Cilvēcīga veidola piešķiršana zīmolam var būt ļoti efektīva stratēģija, kas papildina zīmola pamata tēlu un pozīciju.
- Konkurējošā tirgū darba devēja zīmolam ir vēl lielāka nozīme nekā jebkad. Spēcīgs darba devēja zīmols ir konkurētspējas priekšrocība talantu piesaistē.
Kā apmācīt darbiniekus par darba devēja zīmola niansēm
Darba devēja zīmols parasti sākas ar pamata misijas formulēšanu vai vadības nostādnēm. Pēc ziņojuma noformulēšanas to noformē un izplata uzņēmuma iekšienē, lai vienādā mērā informētu personālu. Mārketinga un komunikācijas personāls palīdz izplatīt šo ziņojumu ārpus uzņēmuma, bet talantu piesaistes speciālisti izmanto šo radīto inerci jaunu talantu atlasei.
Mainoties ziņojuma saturam vai procesam, darbinieki ir jāapmāca un labi jāiepazīstina ar darba devēja zīmolu. Daži uzņēmumi izmanto tradicionālas apmācību metodes, piemēram, seminārus, bet inovatīvāki un globālāki uzņēmumi pievēršas mērogojamiem risinājumiem, kas ir vienkārši īstenojami jebkur pasaulē.
Piemēram, ar mobilās spēliskošanas lietotnēm iespējams izmantot mikromācīšanās stratēģijas, radot aizraujošu un ērtu lietotāja pieredzi, kas ļauj apmācīt neierobežotu darbinieku skaitu. Šis motivējošais process padara mācīšanos patīkamu un ir veidots, lai maksimāli palielinātu iesaisti un darbinieku noturēšanu.
Globāla mēroga uzņēmumi var to izmantot, lai piedāvātu vienādu spēliskotu apmācību personālam visā pasaulē. Tas nodrošinās, ka ikviens ir vienādi informēts par darba devēja zīmola vadlīnijām, kas ir īpaši noderīgi talantu speciālistiem.
Mainoties ziņojuma saturam vai procesam, darbinieki ir jāapmāca un labi jāiepazīstina ar darba devēja zīmolu. Daži uzņēmumi izmanto tradicionālas apmācību metodes, piemēram, seminārus, bet inovatīvāki un globālāki uzņēmumi pievēršas mērogojamiem risinājumiem, kas ir vienkārši īstenojami jebkur pasaulē.
Piemēram, ar mobilās spēliskošanas lietotnēm iespējams izmantot mikromācīšanās stratēģijas, radot aizraujošu un ērtu lietotāja pieredzi, kas ļauj apmācīt neierobežotu darbinieku skaitu. Šis motivējošais process padara mācīšanos patīkamu un ir veidots, lai maksimāli palielinātu iesaisti un darbinieku noturēšanu.
Globāla mēroga uzņēmumi var to izmantot, lai piedāvātu vienādu spēliskotu apmācību personālam visā pasaulē. Tas nodrošinās, ka ikviens ir vienādi informēts par darba devēja zīmola vadlīnijām, kas ir īpaši noderīgi talantu speciālistiem.
Secinājumi
Konkurējošā darba tirgū organizācijām ir jāparūpējas par spēcīgu darba devēja zīmolu. Tas ne tikai palīdzēs uzlabot talantu piesaisti, bet arī piesaistīt pareizos kandidātus. Kopumā tas ļaus uzņēmumiem samazināt izmaksas un kļūt konkurētspējīgākiem tirgū.
Raksts tapis sadarbībā ar rakstisko un mutisko tulkojumu piegādātāju Tulkot.lv