Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
datu analītika
Kas ir cilvēkresursu datu analītika un kā to izmantot?
Oriģinālraksta autore - Karīna Šulteisa (Karina Schultheis)
Dati mūsdienās ir visvērtīgākā valūta pasaulē. Taču atšķirībā no neskaidrās patērētāju datu iegūšanas un tirdzniecības ētikas iekšējo cilvēkresursu datu analītikas izmantošana labāku ar darbaspēku saistītu lēmumu pieņemšanai ir bijusi svarīga cilvēkresursu labākās prakses daļa jau desmitiem gadu. Attīstoties tehnoloģijām, uzlabojas mūsu spējas analizēt ar darbiniekiem saistītus faktorus un uzlabot biznesa rezultātus.
Taču kas tieši ir cilvēkresursu datu analītika un kā personāla vadītāji var to izmantot uzņēmuma mērķu sasniegšanai?
Taču kas tieši ir cilvēkresursu datu analītika un kā personāla vadītāji var to izmantot uzņēmuma mērķu sasniegšanai?
Cilvēkresursu datu analītikas definīcija
Lai arī terminus "dati" un "analītika" bieži izmanto ar vienu nozīmi, dati ir informācijas avots, bet analītika ir statistikas, modelēšanas un analīzes izmantošanas process, lai iegūtu no datiem vērtīgas zināšanas. Atkarībā no datu konteksta cilvēkresursu analītiku dēvē arī par cilvēku analītiku, darbaspēka analītiku vai talantu analītiku.
Personāla vadības profesionāļi var apkopot datu vienumus no dažādiem iekšējiem avotiem, piemēram, darbinieku aptaujām, darba algu un paaugstinājumu vēstures, demogrāfijas, ģeogrāfiskajām atrašanās vietām, atlases procesiem un citiem cilvēkkapitāla pārvaldības rīkiem. Tad personāla vadības profesionāļi analizē šos datus, bieži izmantojot īpaši tam paredzētus tehniskos rīkus, lai gūtu visaptverošu priekšstatu par datu vienumu mijiedarbību un noskaidrotu uzlabojumu iespējas.
Cilvēkresursu datu analītikas procesu efektīva izmantošana ļauj personāla vadības profesionāļiem pieņemt ar datiem pamatotus lēmumus, nevis paļauties uz iekšējiem instinktiem vai personīgo izvēli. Analīze atklāj, kā vislabāk piesaistīt, vadīt un noturēt darbiniekus, uzlabojot darbinieku apmierinātības līmeni, ražīgumu, korporatīvo kultūru un investīciju atdevi.
Personāla vadības profesionāļi var apkopot datu vienumus no dažādiem iekšējiem avotiem, piemēram, darbinieku aptaujām, darba algu un paaugstinājumu vēstures, demogrāfijas, ģeogrāfiskajām atrašanās vietām, atlases procesiem un citiem cilvēkkapitāla pārvaldības rīkiem. Tad personāla vadības profesionāļi analizē šos datus, bieži izmantojot īpaši tam paredzētus tehniskos rīkus, lai gūtu visaptverošu priekšstatu par datu vienumu mijiedarbību un noskaidrotu uzlabojumu iespējas.
Cilvēkresursu datu analītikas procesu efektīva izmantošana ļauj personāla vadības profesionāļiem pieņemt ar datiem pamatotus lēmumus, nevis paļauties uz iekšējiem instinktiem vai personīgo izvēli. Analīze atklāj, kā vislabāk piesaistīt, vadīt un noturēt darbiniekus, uzlabojot darbinieku apmierinātības līmeni, ražīgumu, korporatīvo kultūru un investīciju atdevi.
No datu pārskatiem līdz prognozēšanai: pētījums par darbinieku noturēšanu
Pateicoties daudz labākām tehnoloģijām un neizmērojami lielākam datu apjomam, mūsdienu personāla vadītāji var pāriet no reaģējošiem pārskatiem uz proaktīvu prognozēšanu.
Apskatīsim praktiski lietojamu informāciju, kas ir iegūta no trim darbinieku noturēšanas rādītājiem. Kurš no šiem pārskatiem jūsu uzņēmumam būtu visvērtīgākais?
1. Darbinieku mainība iepriekšējā gadā
2. Uzņēmumu pametušo augsti rezultatīvo darbinieku īpatsvars
3. Konkrēti augsti rezultatīvi darbinieki, kuri varētu pamest uzņēmumu
Visi šie rādītāji ir iegūti no datiem un analītikas, taču katrs no tiem ir sarežģītāks (un praktiski lietojamāks) nekā iepriekšējais. Lai noteiktu darbinieku mainību gada laikā, uzņēmumam pat nav nepieciešama datorsistēma — pietiek vienkārši izdalīt uzņēmumu pametušo darbinieku skaitu ar kopējo darbinieku skaitu uzņēmumā. Šie rādītāji ir īpaši noderīgi uzņēmuma tendenču novērtēšanā vairāku gadu griezumā. Taču, aplūkojot tikai šo rādītāju atsevišķi, nevar droši zināt, kāpēc mainība ir kļuvusi lielāka vai mazāka, vai darbinieku aiziešana no uzņēmuma ir palīdzējusi vai radījusi kaitējumu uzņēmumam, un kas būtu jādara, lai uzlabotu rezultātus.
Otrais rādītājs sniedz nedaudz plašāku ieskatu. Salīdzinot snieguma pārvaldības datus ar personāla vadības informācijas sistēmu datiem, varat noskaidrot, cik liela daļa no uzņēmumu pametušajiem ir bijuši labākie darbinieki, tas ir, uzņēmuma "lokomotīves". Darbinieku aiziešana ir normāla parādība jebkurā nozarē (dažās tā raksturīgi ir lielāka nekā citās), taču, ja regulāri zaudējat vislabākos darbiniekus, tas ietekmēs jūsu uzņēmuma darbspēju un kultūru. Tas skaidri norāda, ka ir jāuzlabo vislabāko darbinieku noturēšanas stratēģija.
Taču kā?
Un šeit mēs nonākam pie trešā rādītāja, kas ir tikai viens no piemēriem prognozējošās analītikas vērtībai. Lai palīdzētu uzņēmumiem analizēt šo trešo rādītāju, Ultimate datu eksperti izstrādāja uz 50 pamata rādītājiem balstītu algoritmu, kas ar iespaidīgu precizitāti var prognozēt darbinieka nodomus palikt uzņēmumā vai aiziet no tā. Uzņēmumiem, kas ir atkarīgi no talantiem un kuros svarīgāko darbinieku nomaiņa ir saistīta ar lielām izmaksām, Retention Predictor piedāvā vadītājiem un personāla speciālistiem priekšrocības vislabāko darbinieku noturēšanā, pārejot no vienkāršiem pārskatiem uz efektīvu prognozēšanu.
Apskatīsim praktiski lietojamu informāciju, kas ir iegūta no trim darbinieku noturēšanas rādītājiem. Kurš no šiem pārskatiem jūsu uzņēmumam būtu visvērtīgākais?
1. Darbinieku mainība iepriekšējā gadā
2. Uzņēmumu pametušo augsti rezultatīvo darbinieku īpatsvars
3. Konkrēti augsti rezultatīvi darbinieki, kuri varētu pamest uzņēmumu
Visi šie rādītāji ir iegūti no datiem un analītikas, taču katrs no tiem ir sarežģītāks (un praktiski lietojamāks) nekā iepriekšējais. Lai noteiktu darbinieku mainību gada laikā, uzņēmumam pat nav nepieciešama datorsistēma — pietiek vienkārši izdalīt uzņēmumu pametušo darbinieku skaitu ar kopējo darbinieku skaitu uzņēmumā. Šie rādītāji ir īpaši noderīgi uzņēmuma tendenču novērtēšanā vairāku gadu griezumā. Taču, aplūkojot tikai šo rādītāju atsevišķi, nevar droši zināt, kāpēc mainība ir kļuvusi lielāka vai mazāka, vai darbinieku aiziešana no uzņēmuma ir palīdzējusi vai radījusi kaitējumu uzņēmumam, un kas būtu jādara, lai uzlabotu rezultātus.
Otrais rādītājs sniedz nedaudz plašāku ieskatu. Salīdzinot snieguma pārvaldības datus ar personāla vadības informācijas sistēmu datiem, varat noskaidrot, cik liela daļa no uzņēmumu pametušajiem ir bijuši labākie darbinieki, tas ir, uzņēmuma "lokomotīves". Darbinieku aiziešana ir normāla parādība jebkurā nozarē (dažās tā raksturīgi ir lielāka nekā citās), taču, ja regulāri zaudējat vislabākos darbiniekus, tas ietekmēs jūsu uzņēmuma darbspēju un kultūru. Tas skaidri norāda, ka ir jāuzlabo vislabāko darbinieku noturēšanas stratēģija.
Taču kā?
Un šeit mēs nonākam pie trešā rādītāja, kas ir tikai viens no piemēriem prognozējošās analītikas vērtībai. Lai palīdzētu uzņēmumiem analizēt šo trešo rādītāju, Ultimate datu eksperti izstrādāja uz 50 pamata rādītājiem balstītu algoritmu, kas ar iespaidīgu precizitāti var prognozēt darbinieka nodomus palikt uzņēmumā vai aiziet no tā. Uzņēmumiem, kas ir atkarīgi no talantiem un kuros svarīgāko darbinieku nomaiņa ir saistīta ar lielām izmaksām, Retention Predictor piedāvā vadītājiem un personāla speciālistiem priekšrocības vislabāko darbinieku noturēšanā, pārejot no vienkāršiem pārskatiem uz efektīvu prognozēšanu.
Cilvēkresursu datu analītikas ietekmes maksimizēšana
Ar datiem pamatoti lēmumi un prognozes ir pilnīgs jaunums personāla vadības nozarē, it īpaši apvienojumā ar visaptverošajiem risinājumiem, kas var apkopot datus no dažādām personāla vadības sistēmām. Apskatot iesaistes aptauju rezultātus un snieguma datus, varat izveidot saikni starp darbinieku iesaisti un finansiālajiem rezultātiem. Salīdziniet vislabāko darbinieku mācību un attīstības iespējas un noturēšanu, lai noskaidrotu, vai šīs iniciatīvas ir motivējušas viņus palikt uzņēmumā.
Aizmirstiet par garlaicīgu matemātiku un statistiku — cilvēkresursu analītika piedāvā aizraujošas un daudzsološas iespējas īstenot stratēģiskas un jēgpilnas pārmaiņas jūsu uzņēmumā. Zinot, kas liek virzīties jūsu personālam un uzņēmumam, varat uzlabot savu darbinieku darba pieredzi, vienlaikus nodrošinot ilgtermiņa panākumus. Turpmāk jums vairs nebūs jāizdara minējumi par pēctecības pārvaldības un darbaspēka plānošanas jautājumiem.
Aizmirstiet par garlaicīgu matemātiku un statistiku — cilvēkresursu analītika piedāvā aizraujošas un daudzsološas iespējas īstenot stratēģiskas un jēgpilnas pārmaiņas jūsu uzņēmumā. Zinot, kas liek virzīties jūsu personālam un uzņēmumam, varat uzlabot savu darbinieku darba pieredzi, vienlaikus nodrošinot ilgtermiņa panākumus. Turpmāk jums vairs nebūs jāizdara minējumi par pēctecības pārvaldības un darbaspēka plānošanas jautājumiem.
Efektīva cilvēkresursu analītikas izmantošana var palīdzēt jums prognozēt sava darbaspēka nākotni. Tas ir visefektīvākais veids, kā paaugstināt personāla vadības stratēģisko ietekmi un nonākt ilgi kārotajā pozīcijā.
Raksts tapis sadarbībā ar rakstisko un mutisko tulkojumu piegādātāju Tulkot.lv
