10 ieteikumi, kā uzlabot kandidātu pieredzi

Cīņa par jauniem darbiniekiem aktualizē jautājumu par kandidātu pieredzes uzlabošanu. Uzzini 10 idejas, kas var palīdzēt radīt kandidātiem pozitīvu iespaidu par potenciālo darba devēju.
Ar kandidātu pieredzi tiek saprasts process, kas ietver pieteikumu caurskatīšanu, intervijas, darbā pieņemšanas procesu, atsauksmes un atgriezenisko saiti, darbinieka noturēšanas radītājus un ieteikumus.

Kāpēc kandidātu pieredze ir svarīga darbinieku piesaistei?

Speciālisti iesaka par kandidātu pieredzi domāt līdzīgi kā par klientu pieredzi. Ja jūsu organizācijas pakalpojums ir slikts, par to tiek sniegtas sliktas atsauksmes, par kurām varam lasīt internetā. Tas, kā uzņēmums izturēsieties pret saviem kandidātiem atlases laikā, vistiešākā veidā atspoguļos tā attieksmi pret darbiniekiem un ietekmēs uzņēmuma tēlu. Labas pieredzes rezultāts būtu tāds, ka, pat ja darbinieks netiek pieņemts, viņš aizies ar domu, ka šis ir labs uzņēmums, kuru ieteikt citiem.

Kāpēc pozitīva kandidātu pieredze nāk par labu uzņēmumam?

· Nodrošina labāku talantu piesaisti jūsu komandai;
· Uzlabo darbinieka iesaisti un vēlmi sasniegt labākus rezultātus;
· Liek kandidātam justies kā vērtīgam;
· Potenciāls iegūsiet sev ilgtermiņa darbinieku;
· Palīdz veidot spēcīgu uzņēmuma kultūru;
· Palielina darbinieku lojalitāti.

10 soļi, kas uzlabos jūsu kandidātu pieredzi



  • Precīzi uzstādīts mērķis. Pēc iespējas precīzāk noskaidrot, kāds darbinieks jums ir nepieciešams, kādi būs tā galvenie uzdevumi. Šajā posmā ir svarīgi aprakstīt savas vajadzības, noteikt amata nosaukumu, nepieciešamās spējas un to, kādu trūkstošo posmu uzņēmumā darbinieks aizpildīs.
    01


  • Vienkārša pieteikšanās iespēja visiem. Strādājot pie atlases viens no pamatu pamatiem ir viegli, ātri un ērti dot iespēju kandidātam pieteikties uz izvirzīto vakanci. Vairums no potenciālajiem darbiniekiem nevēlas tērēt laiku sarežģītām pieteikuma formām.
    02


  • Komunicējiet.
    Saziņa ar visiem kandidātiem ir viens no lielākajiem klupšanas akmeņiem. Ir svarīgi informēt kandidātus par atlases procesu, neatkarīgi no tā, vai tas ir vai nav labvēlīgs kandidātam. Nereti organizācijā atlases process ievelkas, jo kāds ir atvaļinājumā, dokumentu plūsma ir iestrēgusi, vai jebkādu citu iemeslu dēļ. Piemēram, īsa ziņa kandidātiem par kavēšanos ir labs tonis, kas apliecinās, ka viņu laiks jums rūp.
    03


  • Kandidātu profilu uzturēšana ar svarīgu informāciju. Atlases procesā ir svarīgi nepazaudēt informāciju, kas pārrunāta ar kandidātu. Lūgums vairākkārt atkārtot jau prasītu informāciju, var radīt negatīvu pieredzi un norādīt uz jūsu uzmanības trūkumu.
    04


  • Izstāstiet savu darbā pieņemšanas procesu. Laba prakse ir to iekļaut jau darba sludinājumā. Potenciālie kandidāti mēdz lieki satraukties, ja viņi nezina, ko sagaidīt no organizācijas. Labākas pieredzes veidošanā, jau darba sludinājumā aprakstiet darbā pieņemšanas procesa pamatus. Izklāstiet pamata soļu, lai viņi zinātu, ko sagaidīt, ja viņiem veiksies nākamajās kārtās. Tādā veidā neradot viltus cerības, bet gan labāku kandidātu pieredzi.
    05


  • Dalieties ar informāciju par darba intervijas dalībniekiem. Nereti kandidāti nāk uz intervijām jau sagatavojušies, iepriekš noskaidrojot kaut ko par uzņēmumu. Tomēr dažreiz kandidātiem var rasties jautājums, kas būs viņu intervētāji. Lai iegūtu lielisku kandidāta pieredzi, nosūtiet viņiem detalizētu intervijas uzaicinājumu ar dalībnieku vārdiem, var izmantot arī LinkedIn profila saites. Tā būs win-win situācija, ja vienam par otru tiks gūts pirmais ieskats.
    06


  • Vēlreiz izstāstiet, ko kandidāti var sagaidīt pēc katra soļa. Pieņemot jauno darbinieku, nereti steigā kāds solis var tikt palaists garām. Izstāstiet, ko kandidāts var sagaidīt pēc katra jūsu darbā pieņemšanas procesa posma. Ja viss ir skaidrs, kandidāts būs drošs par turpmāko procesa gaitu. No jauna sniegtā vai atkārtotā informācija, palīdzēs arī veiksmīgi iekļauties darbiniekam organizācijā.
    07


  • Komunicējiet starp piedāvājuma pieņemšanu un stāšanos darbā. Ja laiks starp šiem diviem posmiem ieilgts, neļaujiet kandidātam just, ka par viņu ir aizmirsts. Kamēr nav uzsākta pirmā darba diena, domas var mainīties. Labā prakse ir nosūtīt informatīvu e-pastu ar atgādinājumu, ka kandidāts joprojām tiek gaidīts organizācijā, un pakāpeniski sākt "onboarding" procesu.
    08


  • Iesaistiet kandidātu. Izmantojiet laiku pirms jaunais darbinieks pievienojas jūsu uzņēmumam. Sazinieties ar viņiem un pastāstiet par visām izmaiņām vai informāciju, kas viņiem var būt nepieciešama pirms pirmās darba dienas. Var nosūtīt kādu personalizētu kartīti vai citu welcome sveicienu.
    09


  • Atgriezeniskās saites sniegšana un saņemšana. Jo tālāk kandidāts virzās darba pieņemšanas procesā, jo lielāka iespēja, ka viņš sagaida personalizētu atgriezenisko saiti. Tā pat, ir vērts lūgt kandidātiem sniegt atsauksmes par jūsu darbu. Kandidātu pieredzes aptauja var palīdzēt uzdot pareizos jautājumus un uzlabot vispārējo kandidāta pieredzi nākotnē. Tik pat vērtīgi ir pajautāt arī atsauksmi jau esošajiem darbiniekiem.
    10
Atlases process var būt ne tikai laikietilpīgs, bet arī dārgs. Un slikta darbinieku pieredze var novest pie biežas rotācijas, vājas darbinieku iesaistes un slikta darba devēja tēla. Viena no iespējām, kā padarīt šo procesu vienkāršāku un patīkamāku visiem iesaistītajiem, ir ATS jeb pieteikumu izsekošanas sistēmas ieviešana. Pēdējo gado laikā, attālinātā darba un lielās darba tirgus konkurences dēļ, pasaulē tieši ATS tirgus ir kļuvis ļoti piesātināts. Tāpēc var būt izaicinoši atrast sev piemērotāko risinājumu.

Ja vēlies uzzināt vairāk par ATS priekšrocībām un labāko risinājumu tieši tavai organizācijai, piesakies SmartHR konsultācijai!
Raksts ir tapis sadarbībā ar SmartHR partneri Recruitee
Pieraksties SmartHR jaunumiem
Saņem informāciju par aktualitātēm personāla vadības jomā