Šādi jautājumi būtu nevietā pirms gadiem desmit un varbūt arī pieciem, jo atbilde būtu pašsaprotama – vadītājus atlasām pēc kompetencēm! Daudzus gadus personāla speciālisti ir rūpīgi strādājuši pie kompetenču modeļu izstrādes savu uzņēmumu amatiem un tos visnotaļ veiksmīgi izmantojuši atlasē. Jo kā gan bez praksē pierādītām zināšanām un iemaņām varam būt droši, ka kandidāts zinās, to, kas jāzin un pratīs to, kas jāprot, attiecīgi - demonstrēs sagaidāmo darba sniegumu un ilgtermiņā vedīs komandu un organizāciju pretī panākumiem?
Kompetenču pieejā nav nekā nepareiza un tā turpinātu sevi attaisnot, ja vien biznesa pasaule nebūtu kļuvusi tik strauji mainīga. Rezultātā aizvien biežāk uzņēmumi saskaras ar situāciju, kad jaunpieņemtajam vadītājam piemīt visas nepieciešamās kompetences un pagātnes pieredze apliecina rezultatīvu sniegumu, tomēr jaunās lomas izaicinājumi izrādās par grūtiem...
Pēc daudzu personāla vadības ekspertu domām, izšķirīga nozīme tajā, vai vadītājs būs veiksmīgs jaunajā lomā, ir tieši potenciālam. Kāds tēls pavīd acu priekšā dzirdot vārdu - potenciāls? Radošs, ambiciozs un nepieredzējis augstskolas absolvents, kas izstaro degsmi? Ja tā, tas nav pārsteidzoši, jo tradicionāli ar potenciālu saprotam nerealizējušās spējas, kas raksturīgas jauniem cilvēkiem, kuriem vēl nav bijusi iespēja sevi pierādīt. Tomēr pēdējos gados jēdziens "potenciāls" iegūst jaunas, laikam garam atbilstošas nianses. Talantu vadības un līderības eksperts Klaudio Fernandezs – Araozs, kurš ilggadēji pētījis faktorus, kas ietekmē vadītāju sniegumu, definē potenciālu kā spēju adaptēties un turpināt attīstīties aizvien sarežģītākās lomās un mainīgā vidē.