Šādi jautājumi būtu nevietā pirms gadiem desmit un varbūt arī pieciem, jo atbilde būtu pašsaprotama – vadītājus atlasām pēc kompetencēm! Daudzus gadus personāla speciālisti ir rūpīgi strādājuši pie kompetenču modeļu izstrādes savu uzņēmumu amatiem un tos visnotaļ veiksmīgi izmantojuši atlasē. Jo kā gan bez praksē pierādītām zināšanām un iemaņām varam būt droši, ka kandidāts zinās, to, kas jāzin un pratīs to, kas jāprot, attiecīgi - demonstrēs sagaidāmo darba sniegumu un ilgtermiņā vedīs komandu un organizāciju pretī panākumiem?

Kompetenču pieejā nav nekā nepareiza un tā turpinātu sevi attaisnot, ja vien biznesa pasaule nebūtu kļuvusi tik strauji mainīga. Rezultātā aizvien biežāk uzņēmumi saskaras ar situāciju, kad jaunpieņemtajam vadītājam piemīt visas nepieciešamās kompetences un pagātnes pieredze apliecina rezultatīvu sniegumu, tomēr jaunās lomas izaicinājumi izrādās par grūtiem...

Pēc daudzu personāla vadības ekspertu domām, izšķirīga nozīme tajā, vai vadītājs būs veiksmīgs jaunajā lomā, ir tieši potenciālam. Kāds tēls pavīd acu priekšā dzirdot vārdu - potenciāls? Radošs, ambiciozs un nepieredzējis augstskolas absolvents, kas izstaro degsmi? Ja tā, tas nav pārsteidzoši, jo tradicionāli ar potenciālu saprotam nerealizējušās spējas, kas raksturīgas jauniem cilvēkiem, kuriem vēl nav bijusi iespēja sevi pierādīt. Tomēr pēdējos gados jēdziens "potenciāls" iegūst jaunas, laikam garam atbilstošas nianses. Talantu vadības un līderības eksperts Klaudio Fernandezs – Araozs, kurš ilggadēji pētījis faktorus, kas ietekmē vadītāju sniegumu, definē potenciālu kā spēju adaptēties un turpināt attīstīties aizvien sarežģītākās lomās un mainīgā vidē.

Raugoties uz potenciālu no šādu kritēriju viedokļa, nākas piekrist, ka tas var piemist dažādu paaudžu pārstāvjiem. Mileniāļu paaudzei dabiski var būt vieglāk apgūt jaunas kompetences, un radošumu nebremzē pierastās darba rutīnas, toties vecāku paaudžu pārstāvji to bieži vien spēj kompensēt ar iedziļināšanos un apņēmību.

Atlases speciālisti iesaka – ja vadītāja atlases procesā jāizdara izvēle starp kandidātu, kuram ir ilggadēja pieredze līdzīgā darbā un kam jaunā loma var nebūt pietiekoši izaicinoša, un kandidātu, kuram šī loma piedāvā iekāpt kurpēs, kuras ir mazliet par lielu, dodiet iespēju tam, kuram nedaudz "jāieaug" kurpēs, lai rezultātā iegūtu motivētu vadītāju uz ilgāku laiku.

Atlasīt pēc potenciāla nenozīmē ignorēt konkrētai biznesa jomai svarīgās komptences un nepārliecināties, vai kandidātam tās piemīt. Viena pieeja neizslēdz otru. Tomēr ir svarīgi atcerēties, ka izšķiroši Jūsu biznesam var būt nevis tas, vai vadītājiem un darbiniekiem piemīt šodien nepieciešamās kompetences , bet gan tas, vai un cik ātri viņi spēs apgūt jaunas.

Izmantotie avoti raksta sagatavošanā:


Claudio Fernández-Aráoz Harvard Business Review article based on his book, It's Not the How or the What but the Who."

Eligius Kajieta prezentācija HR PRO Rīga 2017