Semināru vadīja Nauris Vītols, SmartHR līdzdibinātājs un Sunstar group attīstības vadītājs.

Pasākumā uzstājās:

• Ligita Brodiņa, AAS BALTA darbinieku pieredzes vadītāja
• Marija Vorkule, Beneflo sabiedrisko attiecību konsultante
• Zane Štrausa, SEB uzņēmuma zīmola vadības speciāliste
• Marta Kāle, AS MADARA Cosmetics personāla direktore
• Kristīne Mennika, Bite Latvija korporatīvās komunikācijas vadītāja
• Marika Ūdre, Grindeks komunikācijas un sabiedrisko attiecību vadītāja

Zemāk esam apkopojuši galvenās atziņas, ar kurām dalījās runātāji, un pievienojuši svarīgākos slaidus no viņu prezentācijām.

Pirms iziešanas publiski ideja tika izmēģināta uzņēmuma iekšienē: raksts iekšējā intranetā, īss video darbiniekiem, labumu grozs un vasaras soļu izaicinājums, kurā bija jāsasniedz vismaz 8000 soļu dienā neatkarīgi no tā, vai staigā no rīta vai vakarā. Tā darbinieki paši pārliecinājās, ka individuāls ritms strādā kopējam rezultātam. Darbinieki tika iesaistīti jau stratēģijas izstrādē kā padomdevēji, un daļa no viņiem tagad ir arī BALTA vēstneši video materiālos.

Marija parādīja, kā jebkurš publisks darbinieka izteikums likumsakarīgi tiek saistīts ar viņa vadīto uzņēmumu:

• personisks viedoklis par pretrunīgu tematu,
• sabiedrības asociācija ar uzņēmumu,
• skandāls,
• klientu aiziešana un reputācijas krīze.

Sekas var būt

• publiska atvainošanās,
• atbildīgo amatpersonu atlaišana,
• dārgas komunikācijas kampaņas reputācijas atjaunošanai,
• finanšu zaudējumi.

Žurnālisti savukārt, meklējot materiālus sižetiem, bieži izmanto tieši sociālo tīklu profilos atrodamās fotogrāfijas un ierakstus. Tāpēc jautājums ir, ko ieraudzīs investors, partneris, darbinieks vai žurnālists: nopietnu profesionāli vai mazliet dīvainu personu.

No riska Marija pārgāja pie iespējas.

Mērķtiecīgi veidots personiskais zīmols balstās uz četriem soļiem: aktuālās situācijas audita, transformācijas ceļa (ja ir problēmas, vispirms jāpāriet no negatīva uz neitrālu zīmolu), potenciāla novērtēšanas un stratēģiskās plānošanas. Vadītājam jābūt gatavam tādam personiskajam zīmolam, kas ir viņa reālās personības turpinājums, jādefinē mērķi, jāizvēlas biogrāfijas fakti, kas rezonē ar uzņēmuma vērtībām, un jāapzinās popularitātes cena: negatīvi komentāri, neērti žurnālistu jautājumi un pastiprināta uzmanība.

Spilgts piemērs ir Youth LAB prakses programma studentiem.

Vismaz 10 nedēļas ilga apmaksāta prakse no jūnija līdz augustam, hakatons, mentors un pieredze starptautiskā darba vidē. Zane to parādīja kā septiņu soļu ceļu no studenta līdz vēstnesim: students pamana SEB vizuālo komunikāciju, satiekas ar uzņēmumu karjeras dienā vai pasākumā, piesakās, piedalās intervijā, pievienojas Youth LAB, kļūst par patstāvīgu darbinieku un dalās savā pieredzē. Tādā veidā prakse kļūst par autentisku stāstu par darba devēju

Otra programma ir skolu vēstneši, kas darbojas jau piecus gadus. Vidusskolēni apgūst finanšu pratību un dalās zināšanās ar vienaudžiem: programmu absolvējuši vairāk nekā 400 jauniešu, kuri vadījuši lekcijas vairāk nekā 34 000 klausītājiem. 2025./2026. gada sezonā 122 jaunieši novadīja 650 lekcijas vairāk nekā 15 000 klausītājiem, kas ir lielākais klausītāju skaits vienā sezonā. Zane arī minēja, ka Civitta pētījumā, kurā piedalījās vairāk nekā 1200 respondentu, SEB ierindojās starp trim populārākajiem darba devējiem, bet CV-Online aptaujā ieguva pirmo vietu.

Marta Kāle, kura pirms MADARA vairāk nekā sešus gadus konsultēja uzņēmumus darba devēja tēla jautājumos, atzina, ka uzņēmumam ir darba devēja tēls bez rakstiskas stratēģijas un ar nulles budžetu, taču tas nenozīmē, ka trūkst skaidrības. MADARA darbinieku iesaistes aptaujas 2025. un 2026. gadā rāda divus galvenos iemeslus, kāpēc cilvēki strādā uzņēmumā: zīmols un vērtības, kā arī kolēģi un komandas gars. Intervijās kandidāti bieži saka, ka jau sen gribējuši strādāt tieši MADARA, un tas Martai deva drošību, ka darba devēja tēls ir jāuztur ilgtermiņā, nevis jāveido kā atsevišķa kampaņa.

Galvenais izaicinājums ir gaidas pret realitāti.
Zīmola tēls ir pļava, daba un miers, taču ikdienā darbinieki strādā birojā un ražotnē, ar mērķiem un termiņiem. Tāpēc svarīgi savienot to, kas uzņēmums ir iekšpusē, ar to, kāds tas izskatās ārpusē. Marta izcēla trīs jomas: vērtības, vadītājus un darbinieku stāstus. Pirmkārt, uzņēmums stingri iestājas par savām vērtībām ne tikai vārdos, bet arī darbos, un tas piesaista tos, kurus tas vēlas piesaistīt. Pēc viņas pieredzes 99,9% kolēģu ar to ir apmierināti un lepni, bet ar tiem, kuriem viedoklis atšķiras, tiek veiktas sarunas, skaidrojot, ka vērtības nav slēpušas un katrs pats izlemj, vai ar tām ir pa ceļam.

Kristīne Mennika sāka ar vienkāršu secinājumu: neatkarīgi no tā, vai par to tiek domāts, ikvienai organizācijai ir sava reputācija, un to veido gan komunikācijas kanāli, gan uzņēmuma darbība, gan darbinieku uzvedība, gan tas, ko par organizāciju saka citi.
Katrs darbinieks veido un pārstāv organizācijas reputāciju, un digitālajos kanālos cilvēki seko cilvēkiem, nevis uzņēmumiem. Tāpēc reputācijas fokuss mainās no tā, ko par sevi saka organizācija, uz to, ko par organizāciju saka cilvēki.

Bite Latvija pieredzē darbinieku iesaiste komunikācijā ir stratēģisks instruments.
Visiem darbiniekiem ir ievadapmācības un ētiskas komunikācijas un rīcības politika, iekšējās apmācības par personīgo zīmolu digitālajā vidē un praktiskiem padomiem LinkedIn, kā arī regulāra komunikācija par uzņēmuma aktualitātēm. Darbinieki piedalās arī darba devēja tēla fotosesijā, un fotogrāfijas izmanto gan iekšējos, gan ārējos kanālos.
Atsevišķa programma ir „Bites vēstneši“, kuros ir darbinieki, kas vēlas radīt saturu par dzīvi uzņēmumā vai savu ekspertīzi. Programma darbojas ar publisku uzsaukumu, vēstnieka starta komplektu, fotosesiju, ceturkšņa tikšanos un apmācībām, kā arī skaidri definētiem rezultātiem. Pirmajā gadā 2024. gadā 18 vēstneši radīja vairāk nekā 300 unikālu ierakstu un sasniedza gandrīz 500 000 auditorijas Latvijā, bet 2025. gadā vēstnešu pulks, paplašinoties reģionos, sasniedza 21 kolēģi no Rīgas, Jelgavas un Rēzeknes.

Savukārt vadības komandas un nozares eksperti ir uzņēmuma runas cilvēki: katram ir noteikta tēma, par kuru viņš runā konsekventi, jo tikai tā var kļūt par atpazīstamu balsi medijos. Kristīne minēja, ka tāpēc Bite eksperti kibertēmā un tīkla jautājumos ir starp biežāk citētajiem nozarē. Viņa noslēdza ar jautājumu, kur sākas darbinieku iesaistoša komunikācija un kur beidzas korporatīvās komunikācijas pārpublicēšana, un uzsvēra, ka robeža starp kontroli un autonomiju ir jāatrod katrai organizācijai pašai.

Praksei Grindeks 21 gada laikā ir izgājuši 1301 praktikants. Uzņēmums sadarbojas ar Rīgas Tehnisko universitāti, Rīgas Valsts tehnikumu, RSU Sarkanā Krusta medicīnas koledžu un citām izglītības iestādēm un uzņem arī ārvalstu studentus. Vairāki šodienas darbinieki, tostarp departamentu vadītāju līmenī, savu ceļu uzņēmumā sākuši tieši kā praktikanti. Sadarbības piemērs ir arī divu nedēļu starptautiskā inovāciju programma „Swap the Problem“, kurā Rīgas Tehniskās universitātes un Singapore Institute of Technology studenti risināja reālus farmācijas nozares izaicinājumus, bet Grindeks eksperti iesaistās izglītības iestāžu programmās kā mentori, žūrijas locekļi un mācībspēki.

Lai darbiniekus noturētu, svarīgs ir labumu grozs: līdzfinansētas pusdienas (pēc Marikas aplēsēm, tās piedāvā aptuveni 10% Latvijas uzņēmumu), veselības apdrošināšana, papildu brīvdienas, plaša mācību programma un savi uzņēmuma svētki. Taču jaunajiem speciālistiem ar ambīcijām vajag vēl kaut ko: interesantu darba vidi, jaunas tehnoloģijas un izaugsmes iespējas, kuras Grindeks sniedz, jo uzņēmums jaunos, ambiciozos cilvēkus grib paturēt. Grindeks ir atzīts par vienu no labākajiem darba devējiem Latvijā, un šobrīd tiek gatavota arī darbinieku vēstnešu programma, kurā jau ir cilvēki, kas dalās ar saturu, tikai vēl par to nezina.

Jautājumu daļā Marika precizēja, ka kvalifikācija tiek iegūta praksē uzņēmumā ar mentoru un noslēdzas ar valsts tehnikuma eksāmenu, ka ārvalstu speciālistu piesaiste Latvijas uzņēmumam vēl nav bijusi nepieciešama un ka ar augstskolām sadarbība notiek visdažādākajos veidos.

Sarunu par cilvēkiem un darba vidi turpināsim SmartHR seminārā „Darbinieku labbūtība“, kas attālināti norisināsies 2026. gada 15. decembrī.
Uzzini vairāk par semināra programmu un piesakies!

Atziņas apkopoja

SmartHR komanda