Katri Vintiša: Kā novērtēt kandidātu soft skills?

2023. gada janvārī CV-Online Latvija pārstāvis Kaspars Kotāns sarunā ar SmartHR atzina, kā globālā mērogā un arvien vairāk arī Latvijas darba tirgū priekšplānā izvirzās kandidāta soft jeb sociālās vai personības prasmes. Piemēram, spēja un gatavība mācīties, komunicēt, plānot savu laiku, kritiski domāt, redzēt lielo bildi.

Par to, kā novērtēt sociālās prasmes kandidātiem, pajautājām Katri Vintišai - pieredzējušai personāla vadības profesionālei, HR laboratory dibinātājai un vadītājai, SmartHR konsultantei.

Eksperte dalījās ar 4 soļiem, kas palīdz sastrukturēt novērtēšanas procesu un ātrāk atrast īsto kandidātu, kā arī ar ieteikumu, kā atlasīt un novērtēt kandidātus uzņēmumiem, kur nav atsevišķa HR darbinieka.

Lai atlasītu nepieciešamās kompetences, var smelties idejas internetā pieejamos kompetenču sarakstos (piemērs), HR literatūrā (piemērs) vai izmantot kompetenču kārtis.

Atsevišķām organizācijām ir izstrādātas savas kompetenču vārdnīcas. Šādu vārdnīcu 2011. gadā K. Vintiša ir veidojusi valsts pārvaldes iestāžu darbinieku novērtēšanai.

Nākamais solis ir saprast, kā izvēlētās kompetences izpaužas reālā darbā.

"Uzrakstiet vismaz 2-3 ikdienas rīcības, kas apliecina, ka kandidātam ir jums nepieciešamā kompetence. Tas palīdzēs strukturēt novērtēšanas procesu un izvēlēties piemērotāko instrumentu," norāda eksperte.

"Piemēram, jums ir svarīgi, lai cilvēkam ir labas laika plānošanas iemaņas. Bet ko tas nozīmē, ja runājam par darbinieka rīcību ikdienā? Iespējams, jūsu uzņēmuma gadījumā tas var nozīmēt, ka atskaitēm jābūt gatavām katra mēneša 1. datumā, ka uz visiem darba e-pastiem jāsniedz atbilde 24 stundu laikā," saka K. Vintiša.

K. Vintiša norāda, ka mūsdienās personāla atlases speciālistu rīcībā ir vairāki instrumenti sociālo jeb personības kompetenču novērtēšanai - tie arī mainās laikam līdzi un paliek arvien interaktīvāki un "gudrāki", liedzot kandidātam iespēju izskatīties labākam, nekā viņš ir.

Eksperte izdala 5 novērtēšanas instrumentus.

Šis instruments ir saruna jeb intervija ar kandidātu, kas ļauj saprast, vai viņam piemīt nepieciešamās kompetences. Gatavojoties šādai intervijai, ir svarīgi veikt 2. soli jeb pārvērst kompetences darbībās un attiecīgi būvēt interviju. Piemēram, ja pozīcijā ir svarīgi ievērot termiņus, intervijā jāiekļauj jautājumi, kas palīdzēs to novērtēt: kā organizējat darbu? cik bieži iznāk kavēt termiņus? kā rīkojaties, ja kavējat?

Kā papildu iespēju kompetenču intervijā var izmantot kompetenču kārtis, piemēram, aicinot kandidātu izvēlēties 3 līdz 5 kompetences, kuras viņš uzskata par savām stiprākajām pusēm, un tad salīdzināt, cik daudz tās sakrīt ar tām kompetencēm, kuras tika definētas 1. solī. Izvēlētās kompetences var lūgt raksturot ar konkrētiem piemēriem no pēdējo 2 gadu darba pieredzes.

Tas ir viens no populārākajiem instrumentiem - pēdējos gados tie kļuvuši īsāki, ar mazāku iespēju izvēlēties sociāli vēlamas atbildes. Latvijas tirgū ir vairāki varianti, piemēram, LUMINA, TRIPOD, CUT-E, Profile XT un citi, kas ir pieejami latviešu valodā. Ir virkne arī starptautisko personības testu, piemēram, DiSC, Gallup tests CliftonStrengths un citi.

Šie ir instrumenti, kas palīdz novērtēt potenciālā darbinieka kompetences darbam pietuvinātā situācijā. Lomu spēles gadījumā - piesaistot citus kolēģus un risinot modelētu situāciju, gadījuma analīzē - kandidāts saņem reālu darba situāciju un darba uzdevumu, un sagatavo savu risinājumu.

Žestu un mīmikas tulkošana ir papildu informācijas avots, novērtējot kandidātus. Izmantojot zināšanas par neverbālo komunikāciju un žestu valodu, darba devējs var uzzināt par kandidāta īpašībām, kuras raksturo kandidāta personību un kuras var noderēt vai arī, tieši otrādi, traucēt darba ikdienā.

Atsevišķi var izcelt pēdējo gadu tendenci novērtēšanā - spēļošanu. Izmantojot šo instrumentu, spēle var būt arī nebūt saistīta ar darba situācijām. Jauno darbinieku aicina piedalīties, piemēram, t. s. kvestā jeb izlaušanās izaicinājumā vai galda spēlē kopā ar citiem kolēģiem. Kamēr spēle notiek, vadītājs un kolēģi vērtē, vai potenciālam kolēģim ir tās kompetences, kas ir svarīgas amatā.

Arī pieredzējušie personāla atlases speciālisti var kļūdīties, tāpēc, veicot kandidātu novērtēšanu, ir laicīgi jāpadomā par darbībām, kas var mazināt šo iespēju.

"Viens no risinājumiem - iesaistiet novērtēšanas procesā vismaz divus personāla atlases speciālistus, lai mazinātu subjektivitāti. Vēl viens ieteikums ir izmantot vairāk par vienu novērtēšanas instrumentu. Lai piemeklētu veiksmīgāko kombināciju konkrētam atlases procesam, atkal jāpievēršas kompetencēm, kas ir nepieciešamas darbam konkrētā amatā. Tāpat ir būtiski pārliecināties par atlases speciālistu profesionalitāti un iemaņām konkrēta instrumenta izmantošanā," dalās pieredzē K. Vintiša.

Instrumentu kombinēšanā var palīdzēt personāla atlases aģentūras, kuru rīcībā parasti ir plašāks novērtēšanas risinājumu klāsts, norāda eksperte.

Saskaņā ar Lursoft datiem, 2020. gadā 99% Latvijas uzņēmumu bija mikro (1-9 darbinieki) un mazie uzņēmumi (10-49). Kaut gan nav pieejami precīzi dati par to, cik no šiem uzņēmumiem ir savs personāla atlases speciālists, varam pieļaut, kā lielākajai daļai šo uzņēmumu kandidātus atlasa darbinieks, kuram personāla vadība un novērtēšana nav pamata nodarbošanās.

"Mazo uzņēmumu vadītāji bieži pieņem ar personāla saistītos lēmumus intuitīvi, viņi meklē darbiniekus, kuri ir līdzīgi viņiem pašiem. Taču šajā procesā ir jāatceras, ka jūs meklējat darbinieku konkrētai funkcijai, kuras izpildei var būt nepieciešamas pavisam citas kompetences, nekā piemīt uzņēmuma īpašniekam," saka K. Vintiša.

"Manis pieminētie četri soļi noderēs ikvienam uzņēmumam, neatkarīgi no lieluma. Ja tomēr mazais uzņēmējs jūt, ka neizdodas atrast kolēģus, es ieteiktu atrast uzticamu ārējo HR profesionāli, kuru piesaistīt brīžos, kad ir jāmeklē un jānovērtē darbinieki, īpaši atslēgas pozīcijām," atzīst eksperte.