Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
15 stratēģijas darbinieku noturēšanai
Forbes ir apkopojis stratēģijas, kas palīdz uzņēmumiem mazināt darbinieku mainību. Atrodi Tavam uzņēmumam piemērotākās, lai veiksmīgi konkurētu darba tirgū par labākajiem darbiniekiem.
Esošo darbinieku noturēšana ir viens no veidiem, kā uzņēmums var mazināt darbaspēka trūkuma negatīvo ietekmi uz biznesu: jo mazāk darbinieku ies prom, jo retāk personāla atlases speciālistiem būs jāmeklē jaunie darbinieki vakantiem amatiem.
Forbes ir apkopojis 15 stratēģijas, kuras motivē darbiniekus ilgāk uzturēties vienā darbavietā.
Forbes ir apkopojis 15 stratēģijas, kuras motivē darbiniekus ilgāk uzturēties vienā darbavietā.
- 1
Piedāvājiet godīgu, caurspīdīgu un konkurētspējīgu atalgojumu
Veidojot atalgojuma sistēmu, ievērojiet trīs principus: darbinieks saprot, kā veidojas viņa alga, darbinieks saņem atalgojumu, kas ir atbilstošs viņa ieguldītajam darbam un ir konkurētspējīgs tam, ko viņš saņemtu par līdzīgu darbu citā uzņēmumā. - 2
Nodrošiniet iespēju strādāt attālināti
Iespēja strādāt daļēji vai pilnībā attālināti nu ir kļuvusi par must-have darbinieku piesaistē un noturēšanā. Laika taupīšana un plašākas iespējas apvienot darbu ar citiem pienākumiem uzlabo darbinieku apmierinātību ar darbu. - 3
Piedāvājiet elastīgu grafiku vai samazinātas darba stundas
Piedāvājot darbiniekiem dažādus nodarbinātības formātus, uzņēmums var maksimāli pielāgoties darbinieka vajadzībām. Katrā dzīves posmā paralēli darbam darbiniekam var būt arī citi pienākumi, piemēram, studijas, maza bērna vai vecāka radinieka aprūpe - ja uzņēmums nāk pretī, tas kļūst par uzņēmuma konkurētspējīgo priekšrocību darba tirgū. - 4
Veiciniet darbinieku profesionālo un personīgo izaugsmi
Darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana, ieguldot laiku un resursus un nodrošinot viņiem piekļuvi papildu izglītībai un apmācībām savā jomā, ne tikai padara viņus apmierinātākus, un, visticamāk, paildzinās viņu klātbūtni uzņēmumā, bet arī padara organizāciju spēcīgāku kopumā. - 5
Ieguldiet vadītāju attīstībā
Jau klasisks ir kļuvis teiciens, ka darbinieki atnāk strādāt uz konkrētu organizāciju, bet aiziet no konkrēta vadītāja. To apliecina arī virkne pētījumu par darbinieku pieredzi. Piemēram, Udemy 2018. gada ziņojumā tika atklāts, ka gandrīz 50% darbinieku pameta darbu slikta vadītāja dēļ. Māciet vadītājus būt savai komandai par labu treneri, nevis menedžeri. - 6
Novērtējiet darbinieku sniegumu un apbalvojiet par rezultātu
Darbinieku snieguma sistēmas izveide palīdz regulāri un bieži sniegt komandai atgriezenisko saiti par padarīto. Darbiniekam ir svarīgi saņemt uzslavu un zināt, kā var izdarīt savu darbu vēl labāk. Tas rada sajūtu, ka vadītājs seko līdzi tam, kas notiek ar darbinieku, redz viņa darba rezultātu un novērtē viņa ieguldījumu. - 7
Iedrošiniet un palīdziet ievērot darba un privātās dzīves līdzsvaru
Palīdziet saviem darbiniekiem nedomāt par darba jautājumiem ārpus darba, piemēram, ieviesiet noteikumu, ka uz darba e-pastiem jāatbild tikai darba laikā. Tas ir īpaši svarīgi, ja komanda strādā attālināti un fiziskas robežas starp mājām un darba vidi nepastāv. - 8
Izveidojiet kultūru, kurai darbinieki gribēs piederēt
Darbinieku trūkuma apstākļos, organizācijas kultūras nozīme īpaši pieaug, jo tas elements, kas atšķir vienu uzņēmumu no cita. Turklāt cilvēkiem piemīt vajadzība piederēt kādai grupai, kopienai - ja darba devējam izdodas šo vajadzību apmierināt, tas ir vēl viens faktors, kas motivēs aizkavēties organizācijā uz ilgāku laiku. - 9
Veiciniet darbinieku iesaisti
Iespēja tikt uzklausītam un ietekmēt organizācijas procesus padara darbinieku apmierinātāku ar darba ikdienu, tāpēc radiet vidi, kurā darbinieki var to darīt. Iedrošiniet, ļaujiet uzņemties atbildību un aktīvi līdzdarboties uzņēmuma dzīvē, nevis tikai pildīt vadītāja norādes. - 10
Akcentējiet komandas darbu
Sadarbības iespēju radīšana, arī starp departamentiem, var veicināt ne tikai komandas darbu, bet arī vispārēju darbinieku iesaisti. Labs komandas darbs palīdz vadītājiem un darbiniekiem apvienot stiprās un vājās puses departamentos un stratēģiskāk līdzsvarot darba slodzi. - 11
Maziniet darbinieku izdegšanas riskus
Pēc 2020. gada Gallup pētījuma, pieci izdegšanas iemesli ir: netaisnīga attieksme, pārāk liela slodze, neskaidra vadības komunikācija, vadītāja atbalsta trūkums un nepamatots laika spiediens. - 12
Nodrošiniet labsajūtas iespējas
Parūpējieties par darbinieku fizisko un emocionālo veselību - viņi to noteikti novērtēs. Iespējas ir vairākas: paplašināta veselības apdrošināšana, speciālistu psiholoģiskais atbalsts, sporta zāles abonementi, veselīgs ēdiens biroja virtuvē utml. - 13
Piedāvājiet papildu bonusus
Ja tas ir saistoši komandai, domājiet ārpus tradicionālā labumu groza rāmjiem un piedāvājiet darbiniekiem citādākus bonusus: atlaides pasākumu apmeklēšanai, ēdienu piegādei, transportam utml. - 14
Atlasiet jaunos darbiniekus tā, lai viņi iederas uzņēmuma kultūrā
Daudzi cilvēki var apgūt noteiktas prasmes vai attīstīt noteiktas zināšanas. Taču ne katrs iederēsies komandā dēļ viņa vērtībām. Pieņemot darbā, jāņem vērā, ka kopīgas vērtības var nodrošināt darbinieku ilgtermiņa noturēšanu, jo šādi jaunie darbinieki ātrāk integrēsies komandā un ātrāk kļūs vienlīdz produktīvi ar pārējiem kolēģiem. - 15
Ziniet īsto brīdi, kad atvadīties
Neviena stratēģija negarantēs talantīgu darbinieku saglabāšanu. Kādā brīdī jūsu darbiniekiem ir jāvirzās uz priekšu — vai nu jāiet pensijā, vai jāatrod darbs, kas ir vairāk piemērots tam, ko viņi meklē. Efektīvs offboarding process ir tikpat svarīgs darbinieku noturēšanai, kā jebkura cita no iepriekšminētajām stratēģijām, jo darbiniekiem, kuri paliek, jāzina, ka uzņēmums cieņpilni ar viņiem šķirsies.
Katra uzņēmuma vajadzības ir unikālas, tāpēc konkrētai organizācijai vienas stratēģijas būs vairāk piemērotas, nekā citas. Piemēram, joprojām ir nozares, kur attālinātais darbs nav iespējams - kravu pārvadājumi, medicīniskās iestādes. Vai arī gados jaunākajām komandām profesionālās izaugsmes iespējas būs svarīgas, kamēr pirmspensijas darbiniekiem tas var būt pat apgrūtinoši. Otrādi šīm divām darbinieku grupām varētu būt ar bonusiem labsajūtai - jaunieši ar mazāku varbūtību izmantos visas iespējas, ko piedāvā paplašināta apdrošināšana.
Izstrādājot pielāgotu darbinieku noturēšanas stratēģiju, ir svarīgi objektīvi novērtēt situāciju konkrētā uzņēmumā, tā darbinieku vajadzības un piemeklēt aktivitātes, kas palīdzēs radīt vidi, kurā darbinieki gribēs palikt pēc iespējas ilgāk.
Izstrādājot pielāgotu darbinieku noturēšanas stratēģiju, ir svarīgi objektīvi novērtēt situāciju konkrētā uzņēmumā, tā darbinieku vajadzības un piemeklēt aktivitātes, kas palīdzēs radīt vidi, kurā darbinieki gribēs palikt pēc iespējas ilgāk.
Darbinieku iesaiste un noturēšana | Kā nezaudēt nākotnes talantus?
Kā novērtēt darbinieka potenciālu? Kā salāgot darbinieka un uzņēmuma izaugsmes mērķus? Kā laicīgi saprast, ka darbinieks nav apmierināts un apsver domu pamest organizāciju?
Par šiem un citiem aspektiem diskutēsim kopā ar semināra runātājiem - HR praktiķiem, kuri ikdienā strādā ar talantu attīstības un darbinieku noturēšanas jautājumiem.
Par šiem un citiem aspektiem diskutēsim kopā ar semināra runātājiem - HR praktiķiem, kuri ikdienā strādā ar talantu attīstības un darbinieku noturēšanas jautājumiem.
