Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
E-mācību stratēģijas attīstības posmi
Vēlaties iedvesmot savus darbiniekus? Aizejiet kopā pusdienās uz sliktu restorānu
Oriģinālraksta autors: Leigh Buchanan
Radot spilgtus, emocionālus mirkļus, vadītāji var radīt dziļu lojalitāti un veidot ciešas saiknes starp darbiniekiem.
Kad Tommy Bahama tropu stila restorānu un apģērbu veikalu jaunie darbinieki ierodas uz klientu apkalpošanas ievadinstruktāžu, viņi parasti sagaida standartizētu procesu un iepazīstināšanu. Tā vietā prezentācijas vadītājs grupai pajautā, vai viņi kādreiz ir sarīkojuši ballīti, kuras beigās ir redzams, ka visi ir lieliski pavadījuši laiku. Lielākā daļa grupas dalībnieku atbild apstiprinoši.
„Tas arī ir viss mūsu lekcijā par klientu apkalpošanu," saka prezentācijas vadītājs.
Šāda ievadinstruktāža ir tas, ko Stenfordas Universitātes biznesa profesors Čips Hīts sauc par „mirkli". Hīts apraksta mirkļus kā īslaicīgas sajūtas, kas liek cilvēkiem justies neparasti, maina viņu pasaules skatījumu, iedvesmo un rada lepnuma sajūtu un padziļina saikni ar apkārtējiem. Izbrīnīti un patīkami pārsteigti par Tommy Bahamaironisko attieksmi pret korporatīvajām vērtībām, darbinieki nekad neaizmirst šajā reizē gūto mācību.
Šāda ievadinstruktāža ir tas, ko Stenfordas Universitātes biznesa profesors Čips Hīts sauc par „mirkli". Hīts apraksta mirkļus kā īslaicīgas sajūtas, kas liek cilvēkiem justies neparasti, maina viņu pasaules skatījumu, iedvesmo un rada lepnuma sajūtu un padziļina saikni ar apkārtējiem. Izbrīnīti un patīkami pārsteigti par Tommy Bahamaironisko attieksmi pret korporatīvajām vērtībām, darbinieki nekad neaizmirst šajā reizē gūto mācību.
Prasme radīt mirkļus ir vērtīga līdera prasme.
Veselīga kultūra un cieņpilna izturēšanās ļauj nodrošināt, ka jūsu darbinieki ir apmierināti, tā saka Čips Hīts, kura, kura jaunākā grāmata „Mirkļu spēks: kāpēc dažiem notikumiem ir pārsteidzoša ietekme", tika izdota oktobrī. (Tāpat kā visām Hīta grāmatām, arī šai līdzautors ir viņa brālis, Djūka Universitātes vecākais akadēmiķis Dens Hīts.) Taču mirkļi paliek atmiņā spilgtāk. Tie stiprina darbinieku lojalitāti, kolēģu attiecības un mērķtiecību.
Atšķirībā no daudzām līderu iemaņām, mirkļu radīšana daudziem cilvēkiem izdodas nepiespiesti. „Tas ir kaut kas, ko mēs esam iemācījušies izaugot," saka Hīts. „Mums ir bijušas dzimšanas dienu un kāzu svinības. Mums ir talants atzīmēt lietas neaizmirstamos veidos."
Atšķirībā no daudzām līderu iemaņām, mirkļu radīšana daudziem cilvēkiem izdodas nepiespiesti. „Tas ir kaut kas, ko mēs esam iemācījušies izaugot," saka Hīts. „Mums ir bijušas dzimšanas dienu un kāzu svinības. Mums ir talants atzīmēt lietas neaizmirstamos veidos."
Lieciet uzsvaru uz sākumu.
„Pētījumi rāda, ka 40 procenti no mūsu atmiņām par studiju gadiem ir tas, kas notika pirmajās sešās pirmā kursa nedēļās," Hīts saka. „Tas ir laiks, kad notiek kaut kas jauns. Tās ir lietas, kas paliek atmiņā."
Analoģija biznesā ir jauno darbinieku pirmās dienas darbā: šajā laikā līdera personīgā iesaistīšanās var būt īpaši efektīva. Iedomājieties, kāds iespaids rodas jaunam biroja administratoram, ja viņu pirmajā dienā sagaida un apsveic ar jauno amatu pats uzņēmuma vadītājs.
„Dibinātāja vai izpilddirektora lomai ir milzīgs efekts," saka Hīts. „Brīdis, kad viņi klātienē satiek cilvēku, par kuru ir dzirdējuši visās darba intervijās, un var uzklausīt biznesa stāstu no viņa personīgi, ir nenovērtējams. Veltot nedaudz laika, ieguvums var būt ļoti vērtīgs."
Sekojot šim piemēram, KIND Snacks dibinātājs un izpilddirektors Daniels Lubeckis reizi ceturksnī sapulcē jaunos darbiniekus un aicina viņus pastāstīt amizantus stāstus no personīgās pieredzes, no tiem izveidojot „nodarbības" tēmu, piemēram – cilvēki, kam garšo dīvaini ēdieni. 68 gadus vecais Gentle Giant Moving Company dibinātājs un izpilddirektors Larijs O'Tūls kopā ar jaunajiem darbiniekiem joprojām uzskrien pa kāpnēm līdz 37 līmeņus augstā Hārvarda stadiona pašai augšai.
Analoģija biznesā ir jauno darbinieku pirmās dienas darbā: šajā laikā līdera personīgā iesaistīšanās var būt īpaši efektīva. Iedomājieties, kāds iespaids rodas jaunam biroja administratoram, ja viņu pirmajā dienā sagaida un apsveic ar jauno amatu pats uzņēmuma vadītājs.
„Dibinātāja vai izpilddirektora lomai ir milzīgs efekts," saka Hīts. „Brīdis, kad viņi klātienē satiek cilvēku, par kuru ir dzirdējuši visās darba intervijās, un var uzklausīt biznesa stāstu no viņa personīgi, ir nenovērtējams. Veltot nedaudz laika, ieguvums var būt ļoti vērtīgs."
Sekojot šim piemēram, KIND Snacks dibinātājs un izpilddirektors Daniels Lubeckis reizi ceturksnī sapulcē jaunos darbiniekus un aicina viņus pastāstīt amizantus stāstus no personīgās pieredzes, no tiem izveidojot „nodarbības" tēmu, piemēram – cilvēki, kam garšo dīvaini ēdieni. 68 gadus vecais Gentle Giant Moving Company dibinātājs un izpilddirektors Larijs O'Tūls kopā ar jaunajiem darbiniekiem joprojām uzskrien pa kāpnēm līdz 37 līmeņus augstā Hārvarda stadiona pašai augšai.
Dalieties ar mirkļiem – gan ar patīkamiem, gan nepatīkamiem.
Hīts norāda, ka tad, kad darbinieki ir iejutušies uzņēmumā, ir jākultivē lepnuma brīži. Viņš iesaka noteikt konkrētus atskaites punktus, kuru sasniegšanu var svinēt kopā, nevis neskaidrus mērķus, kuru izpildi formāli atzīmē gada pārskatā. Piemēram, vadītājs var izvirzīt darbiniekam mērķi apmācīt trīs cilvēkus tādā līmenī, lai viņi paši varētu vadīt savu struktūrvienību. To ir vieglāk saglabāt atmiņā nekā uzdevumu „demonstrēt izcilas personāla attīstības iemaņas". Ne katrs sasniegums ir pelnījis tā nosvinēšanu ar šampanieti. Tādi sīkumi kā elegants sertifikāts par noslēgtu darījumu finanšu uzņēmumā vai projekta fāzes noslēgumam par godu sagatavots T-krekls Silīcija ielejas uzņēmumā darbiniekiem ļauj uz mirkli būt uzmanības centrā un kalpo kā taustāms atgādinājums par paveikto.
Hīts arī aicina līderus plānot aktivitātes, kas rada kopīgus mirkļus starp kolēģiem. Mazi uzņēmumi, visticamāk, nevar atļauties sūtīt darbiniekus atpūtas vai svinību braucienos uz siltajām zemēm. Taču neaizmirstami ir ne tikai jautri un krāšņi mirkļi. Kā piemēru Hīts min apavu nozares uzņēmumu, kura darbinieki apmeklē „garlaicīgu vietu", kur ir nopērkami tā produkti. Kolēģi gūst pieredzi sarunās ar tirgotājiem, un viņi pat var „izvēlēties pusdienām tik neveiksmīgu restorānu, ka tas kļūst par neaizmirstamu stāstu", saka Hīts. „Šī kopīgā pieredze būs svarīga viņu attiecībās visa gada garumā."
- Uzņēmumā ir svarīgi pārliecināties, ka darbinieki konkrētās tēmas zina: ja darba drošība ir uzņēmuma vērtība, ir svarīgi, ka darbinieki to ikdienā ievēro un zina, ko un kādos gadījumos var un nevar darīt un kāpēc,
- Ir jāspēj kontrolēt, ka darbinieki mācību vielu ir apguvuši: pārtikas nozarē periodiski ir jāatkārto minimālās higiēnas mācības, un darbiniekam tiek izsniegts apguves sertifikāts, tāpat pārtikas veterinārais dienests veic regulāras pārbaudes, vai darbinieku rīcība atbilst prasībām.
- Uzņēmumā ir liels darbinieku skaits vai liela darbinieku rotācija, taču svarīgi ir visiem nodrošināt vienāda veida mācības: uzņēmuma ievadmācības par uzņēmuma vērtībām, sadarbības principiem, darbinieku priekšrocībām.
- Ir iespējams ilgtermiņā samazināt mācību izmaksas uz pamata/bāzes mācībām: jāsamazina laiks ceļam, kas būtu nepieciešams klātienes mācībām, apmācot darbiniekus visās filiālēs.
- Uzņēmumā ir būtiski ieviest vienotu standartu: klientu apkalpošanas jomā, vadītāju rīcībā, personāla vadības procesos, kā attīstības pārrunu veikšana u.tml.
Visbiežāk šīs stratēģijas e-mācību izmaksas var pamatot ar konkrētiem skaitļiem – e-mācību ieviešanas izmaksas pret klātienes mācībām, vai uzņēmuma potenciāliem riskiem, ja kādas no valstī noteiktajām prasībām netiks izpildītas.
No vienas puses, šajā e-mācību stratēģijā LMS (e-mācību platformai) ir vienkāršas prasības – nepieciešams pievienot jaunus lietotājus, pievienot e-testus un izveidot atskaites par to, vai konkrēti e-kursi ir izieti un ar kādu rezultātu. Bieži nav nepieciešamības to integrēt ar citām IT sistēmām un cita veidu mācību uzskaite var notikt arī atsevišķi. Izvēloties tehnisko risinājumu, aicinu padomāt par nākamajiem iespējamiem attīstības scenārijiem. Ja uzņēmums plāno attīstīt e-mācības arī cita veida tēmām un visiem darbiniekiem, ir vērts padomāt par to, lai funkcionalitāte atbalsta arī visa veidu jauktā tipa mācību plūsmas izveidi, spēļošanas, kā arī mikro-mācīšanās elementus.
Svarīgi atcerēties, ka arī šī e-mācību stratēģija ir cieši saistīta ar darba devēja tēlu, ko nosaka arī izvēlētās e-mācību platformas lietošanas ērtums, izskats un e-kursu kvalitāte. Ja šie daži e-kursi būs saturiski pārdomāti, dizainiski pievilcīgi un ar interesantiem uzdevumiem, darbinieki tos ar prieku pildīs. Savukārt, ja e-formātā pārveidota 100 slaidu prezentācija tiks nosaukta kā e-kurss, neviens darbinieks nebūs ieinteresēts to aplūkot. Arī šajos gadījumos darbinieks meklēs atbildi uz jautājumiem "ko es iegūšu šajās mācībās? Ko es varēšu izmantot tūlīt? Kas ir nepieciešams manai attīstībai šajā uzņēmumā?"
No vienas puses, šajā e-mācību stratēģijā LMS (e-mācību platformai) ir vienkāršas prasības – nepieciešams pievienot jaunus lietotājus, pievienot e-testus un izveidot atskaites par to, vai konkrēti e-kursi ir izieti un ar kādu rezultātu. Bieži nav nepieciešamības to integrēt ar citām IT sistēmām un cita veidu mācību uzskaite var notikt arī atsevišķi. Izvēloties tehnisko risinājumu, aicinu padomāt par nākamajiem iespējamiem attīstības scenārijiem. Ja uzņēmums plāno attīstīt e-mācības arī cita veida tēmām un visiem darbiniekiem, ir vērts padomāt par to, lai funkcionalitāte atbalsta arī visa veidu jauktā tipa mācību plūsmas izveidi, spēļošanas, kā arī mikro-mācīšanās elementus.
Svarīgi atcerēties, ka arī šī e-mācību stratēģija ir cieši saistīta ar darba devēja tēlu, ko nosaka arī izvēlētās e-mācību platformas lietošanas ērtums, izskats un e-kursu kvalitāte. Ja šie daži e-kursi būs saturiski pārdomāti, dizainiski pievilcīgi un ar interesantiem uzdevumiem, darbinieki tos ar prieku pildīs. Savukārt, ja e-formātā pārveidota 100 slaidu prezentācija tiks nosaukta kā e-kurss, neviens darbinieks nebūs ieinteresēts to aplūkot. Arī šajos gadījumos darbinieks meklēs atbildi uz jautājumiem "ko es iegūšu šajās mācībās? Ko es varēšu izmantot tūlīt? Kas ir nepieciešams manai attīstībai šajā uzņēmumā?"
Lai papildinātu esošos e-kursus, šajā stratēģijā var veiksmīgi izmantot gatavos e-kursus, uzņēmumi bieži šajā stratēģijā iekļauj Vadītāja ABC e-kursus, lai nodrošinātu vienotu vadītāju lomas izpratni visā organizācijā visos vadības līmeņos, vai Emociju vadības e-kursu, lai uzlabotu sadarbību ar kolēģiem un klientiem.
Visbiežāk šo e-mācību stratēģijas līmeni izmanto uzņēmumi, kuriem nav daudz biroja darbinieku, bet, kam ir vairākas filiāles un veikali, klientu apkalpošanas centri. Īpaši paredzēts tiem, kam jāapgūst dažādas nepieciešamās zināšanas atbilstošajā līmenī, piemēram, darba drošība utml. Tas ir bieži arī pirmais e-mācību stratēģijas līmenis visiem uzņēmumiem, salīdzinot ar 2. un 3. līmeni, kuri ir kā tālāki soļi e-mācību procesa attīstībā.
Visbiežāk šo e-mācību stratēģijas līmeni izmanto uzņēmumi, kuriem nav daudz biroja darbinieku, bet, kam ir vairākas filiāles un veikali, klientu apkalpošanas centri. Īpaši paredzēts tiem, kam jāapgūst dažādas nepieciešamās zināšanas atbilstošajā līmenī, piemēram, darba drošība utml. Tas ir bieži arī pirmais e-mācību stratēģijas līmenis visiem uzņēmumiem, salīdzinot ar 2. un 3. līmeni, kuri ir kā tālāki soļi e-mācību procesa attīstībā.
Raksts ir tapis sadarbība ar SIA INTEA: www.intea.lv.
