Pārliecības, vērtības, rīcība. Tie ir kultūras elementi, kas veicina vai kavē Jūsu organizācijas virzību uz uzstādītajiem mērķiem. Kāda ir kultūra Jūsu organizācijā? Vai izvēlētās vērtības atbilst mērķiem? Vai reālā kultūra atbilst vēlamajai? Cik lielā mērā? Kā to izmērīt?

Daudzi uzņēmumi šodien uzsver, ka darbinieki ir viņu vērtīgākais resurss, bet cik daudz mēs patiesībā zinām par darbinieku dzīvi uzņēmumā? Vai darbinieki ir produktīvi? Cik daudz darbinieki sadarbojas savā starpā? Kā uzņēmumā var veidot ilgtspējīgu atgriezeniskās saites sniegšanu? Kā iedzīvināt jaunas vērtības? Vai te ir vieta inovācijām? Sarunā dalīsimies ar mūsu pieredzes stāstu, kā uzņēmuma vērtības sasaistīt ar atgriezeniskās saites sniegšanu un saņemšanu, veicinot darbinieku iesaisti.

Daudzi uzņēmumi šodien uzsver, ka darbinieki ir viņu vērtīgākais resurss, bet cik daudz mēs patiesībā zinām par darbinieku dzīvi uzņēmumā? Vai darbinieki ir produktīvi? Cik daudz darbinieki sadarbojas savā starpā? Kā uzņēmumā var veidot ilgtspējīgu atgriezeniskās saites sniegšanu? Kā iedzīvināt jaunas vērtības? Vai te ir vieta inovācijām? Sarunā dalīsimies ar mūsu pieredzes stāstu, kā uzņēmuma vērtības sasaistīt ar atgriezeniskās saites sniegšanu un saņemšanu, veicinot darbinieku iesaisti.

Šodien liela daļa uzņēmumu uzsver, ka darbinieki ir viņu visvērtīgākais resurss, bet cik daudz mēs patiesībā zinām par darbinieku dzīvi uzņēmumā? Pieredze rāda, lai gan darba spēka izmaksas ir arvien būtiskāka daļa no uzņēmuma budžetiem, ieguldījumi HR funkciju, sistēmu un analītikas attīstībā ir ierobežoti. 21. gadsimta darbinieku analītikas tendence ir ne tikai saistīta ar darbinieka individuālās kompetences un spēju attīstību, bet skatīties to visa uzņēmuma kontekstā, analizējot darbinieku sadarbības tīklu.

Vai mūsu darbinieki nav pārslogoti? Cik maksā zaudēts darbinieks? Cik daudz darbinieki sadarbojas? Un kā šo sadarbību varam vadīt?

Sesijā apskatīsim, kā var iegūt visas organizācijas sadarbības kopskatu ar datu analītikas palīdzību. Izpētīsim veidus, kā mēs varam vadīt organizāciju caur sadarbības tīklu prizmu, kā arī sapratīsim kādus soļus varam spert jau šodien, lai tiktu pie mūsdienīgas darba spēka vadības.

Zalaris Outsourcing pieredze ieviešot personālvadības sistēmu SAP SuccessFactors. Galvenie veiksmes faktori un mūsu pieredze, lai HR procesu transformācijas projekts izvērstos veiksmīgs un pozitīvs gan HR departamentam, gan darbiniekiem. Ar ko sākt izvēloties piemērotāko HR pārvaldības sistēmu un ieviešanas partneri; kā pielāgot sistēmu uzņēmuma esošajiem procesiem; ko darīt, ja procesi nav definēti; kā sagatavoties ieviešanas procesam un sasniegt 'Go-live'.

Kurš ir brīdis, kad vērts apdomāt "palīdzību no malas", ielaist "svešinieku savā virtuvē", un atrast ārējo partneri darbinieku piesaistē?

Mēs visi meklējam "savu" ārstu, frizieri, kam uzticam savu labsajūtu. Kādās situācijās šo sarakstu ir vērts papildināt arī ar atlases aģentūru?

Talantīgi darbinieki ir katra uzņēmuma panākumu atslēga, bet kā saskatīt, attīstīt un noturēt šos darbiniekus?
Talantu vadības risinājumi dod iespēju darbiniekiem veidot un īstenot savu attīstības plānu. Patstāvīgi organizēt savu apmācību plānu un efektīvāk pārvaldīt apmācību budžetu. Savukārt, organizācija iegūst vispusīgu redzējumu par tai pieejamajiem talantiem.

Vai jebkuru izaicinājumu var standartizēt? Ļevs Tolstojs kādreiz ir rakstījis - visas laimīgas ģimenes ir līdzīgas cita citai, katra nelaimīgā ģimene ir nelaimīga savā veidā. Līdzīgi ir ar problēmām darba vietā, bieži vien tās ir ļoti unikālas un individuālas, kas prasa atbilstošu pieeju. Seminārā apskatīsim konkrētus nestandarta izaicinājumus un iespējamos risinājumus.

Es dalīšos ar jums savā pieredzē, kā noteikt organizācijas HR izaicinājumus. Kā, balstoties uz analīzi izvirzīt gada mērķus, izstrādāt stratēģiju un darbības plānu mērķu īstenošanai. Kā smagi un atbildīgi strādāt komandā, un kopīgi nosvinēt uzvaras. Kā dzīvot vienu piepildītu dzīvi, kurā integrēti darbs, ģimene un personīgā izaugsme.

Savas profesionālās darbības laikā divdesmit gadu garumā strādāju uzņēmējdarbības vidē kā cilvēkresursu vadītāja, taču paralēli tam vienmēr ar entuziasmu mācīju HR Latvijas augstskolās un vairākos uzņēmumos.

Par direktores amatu Biznesa vadības koledžā: šis ir mans sapņu darbs, jo direktores darbā es koledžas attīstībai varu dot savu uzkrāto pieredzi un prasmes gan uzņēmējdarbības organizēšanā, gan cilvēkresursu vadībā, gan pedagoģiskajā darbā. Paldies par uzaicinājumu un ceru, ka mana pieredze jums būs noderīga!

Sava attiecību tīkla veidošana un uzturēšana (networking) ir neatņemama lietišķās komunikācijas daļa, taču latviešu introvertajā vidē tas ir īpašs izaicinājums. Prasme risināt sarunu kā formālā, tā neformālā vidē palīdz gan personāla vadītāja pienākumu pildīšanai, gan paša tēla veidošanai. Tomēr bieži pat pieredzējuši vadītāji nepietiekami novērtē networking spēku, un neiegulda tīkla veidošanā un uzturēšanā regulāri.

Ar ko sākt HR procesu automatizāciju? Visapkārt runā, ka HR vajag digitalizēt, papīra plūsmu samazināt, lai personāla speciālists var darīt svarīgākas lietas, bet kā?! Ar ko sākt? Cik tas viss maksās, un vispār, kā, lai pārliecina bosu, finanšu direktoru un vēl IT?
Squalio dalīsies ar savu pieredzi un kopīgiem spēkiem iziesim cauri visiem "business case" soļiem, kas palīdzēs jums uzsākt savu HR digitalizācijas projektu.

With emergence of holistic approach in design practices, we have seen quite a bit of business processes heavily disrupted. With human capital now at the center of attention, the human-first tactics have brought many companies to have a critical look at the office. Can the physical space be transformed into a key strategic asset in the employer's arsenal? And if so (and it very much is so), how can the full power of employee experience, employer branding and engaging symbolism be unleashed by the means of office space?

No matter how much we might not want to admit it, evaluative bias, when we value thing more than the other, clouds business decisions. Tipically, employees use stereotypical beliefs when intereacting with each other, extraversion is valued a bit more than introversion and emotional stability is highly prized and the opposite, being a bit emotive, is less so.

Identifying and minimising evaluative bias helps to enhance interpersonal relationships and leads to more effective organisations through better developed future leaders.

Few departments juggle as many duties or manage as much information as human resources. Technology makes the tasks of recruitment, payroll, even engagement, learning, health and performance evaluation more manageable and allows HR staff members to better engage with the company's employees.

In this showdown Juris Zalāns will discuss HR tech tools that businesses of any size can implement for a happier, better-organized workforce.

How should work be organized and how can higher value be created? What will the future of jobs look like? These are questions that leaders globally are asking themselves. In this session, using insights from WEF's Future of Jobs and Mercer's Global Talent Trends studies, we will explore the top trends in talent management, showing how to unlock employee potential in a time when people are at the heart of every organization.

We will look at skills and jobs that are going to disappear and increase in popularity, as well as talk about ideas that managers can use to future-proof their work environment and enable their companies and workers to thrive.

Technology is both replacing workers and enhancing their capabilities, and it is exactly this paradoxical synergy between the two that will shape the future of jobs.

53% of employees want their company to focus more on their health and wellness.
Meantime social processes and modern trends, like diversity – mobility - flexibility, are bringing in health risks, which are challenging existing employer's designed health plans.

We will talk on new medical tendencies and risks impacting the world of work. As well as emerging future in employer sponsored wellbeing programs.

For someone who was in HR 20 years ago, suddenly waking up in today's global reality would probably cause a heart attack. World is a totally different place, and so ought to be people management practices. Yet, change has never come easy for most people, until we face the brutal reality of the iceberg, indeed, melting (idioma borrowed from J. Kotter ).

I'll share my experience from working with people processes in 16 different countries at 4finance Group and how it feels when the future arrives already today.

4 models: Talent Hub Tallinn? Global Village Vagabonds? New World of Work? Self-Reliant Estonia? What are the risks and possible solutions?
Changes in the way of working - where are we heading with gig economy, digital nomads, mobile / flexible working etc ?
Why do we see experienced specialists and leaders having hard time finding a job?
Where is the mismatch between competencies/ skills required and offered ? What can we do about it ? What is PARE (Estonian Association of People Development) focusing at ?
How do we help the companies to bridge the skill gap ?

Sandis Kolomenskis ir tehnoloģiju uzņēmējs ar inovatīvu un radošu skatījumu uz ikvienu biznesa procesu. Sandis uzskata, ka vislielākā uzņēmuma vērtība ir cilvēks un zināšanas. Tieši tāpēc viņš vienmēr azartiski ir iesaistījies uzņēmuma kultūras veidošanā un personāla attīstībā.

Šobrīd Sandis vada starptautisku IT un datu pakalpojumu uzņēmumu Squalio Group, kas ikdienas palīdz gan maziem uzņēmumiem, gan lielām organizācijām un valsts sektoram radīt inovācijas caur datiem un progresīviem tehnoloģiju rīkiem.

Jānis Vimba ir profesionāls aktieris ar maģistra grādu režijā, no 2018. gada jūnija Latvijas Nacionālā teātra direktors. Savulaik studējis arī ekonomiku un strādājis Finanšu ministrijā, Jānis redz ne tikai teātra māksliniecisko vīziju, bet iedziļinās arī skaitļos un ekonomiskajos procesos.

Mečislavs Maculēvičs kopš 2018.gada maija veic personāla direktora pienākumus Rimi Baltic, ko raksturo kā uzņēmumu, kas patstāvīgi attīstītās koncentrējoties uz attiecību veidošanu ar klientiem, darbiniekiem, piegādātājiem un sabiedrību kopumā.

Pirms pievienošanās Rimi, Mečislavs Eiropā un ASV ieņēmis vairākus vadošus amatus personālvadībā. Viņam ir darba pieredze stratēģisko biznesa partnerattiecību jomā, tostarp kā personāla vadītājam Procter & Gamble Lodz Manufacturing Campus un European Planning Services organizācijā. Mečislavs ir absolvējis Stokholmas Ekonomikas augstskolu Rīgā, iegūstot Ekonomikas un biznesa administrācijas MBA grādu.

Sandrai ir vairāk kā 12 gadu pieredze HR jomā, kur nozīmīgākā pieredze iegūta strādājot Swedbank Latvijā. Šajā laikā Sandra uzņēmumā ieņēmusi dažādus ar cilvēkresursu vadību saistītus amatus, kā arī vadījusi dažādus projektus Latvijā un Baltijā, tikusi iesaistīta nozīmīgos pārmaiņu procesos. Šobrīd Sandra ir HR vadītāja Cognizant Latvija.

5 kompetences, kuras nepieciešamas, lai komanda funkcionētu vienoti

Darbnīcā iepazīsimies ar P. Lencioni modeli, kurš izskaidro, kā izveidot uz uzticību balstītu vienotu komandu un ar to sasniegt rezultātus. Kā arī aplūkosim rīku, ar kuru mērīt un attīstīt uzņēmuma kultūru.

Z un Y paaudžu kopīgais un atšķirīgais darba meklēšanas un sociālo tīklu izmantošanas paradumos

Darba tirgū ienāk jaunākā paaudze - Z paaudze, taču Y paaudze (Millennium) jau vairāk kā 10 gadus ir darba tirgū. Aktuāls jautājums ir kā šīs jaunākās paaudzes piesaistīt un atlasīt, kādus sociālos tīklus izmantot, lai veiksmīgāk piesaistītu Z un Y paaudzes.

Lekcijā Vineta dalīsies ar sava maģistra darba pētījuma rezultātiem par jaunākās paaudzes darbinieku paradumiem Latvijā.

What does Gen Z want?

There is a new generation entering the workforce. The generation that has its own mindset and ambitions. The generation that outnumbers many other generations. It's the Generation Z.
We study their minds, watch their behavior and speak their language.
We try to understand what their life and work priorities are.
We will share with you our findings on what Generation Z wants in our reality.

Laika diktētās izmaiņas uzņēmuma iekšējā komunikācijā

Darbnīcā Ieva Veidemane apskatīs reālus piemērus, kā iesaistīt jauno paaudzi, kā mūsdienu ārējā vide maina iekšējās komunikācijas tēmas, formu un saturu un ko nozīmē moderna iekšējā komunikācija?

Biznesa attīstības un personāla vadītājs, vadības konsultants un TRIVIUMS treneris ar vairāk nekā 20 gadu starptautisku pieredzi. Šobrīd lasa lekcijas un vada diplomdarbus Rīgas Ekonomikas augstskolā (Stockholm School of Economics in Riga) un ir kompānijas Tilde starptautiskā biznesa attīstības vadītājs.

Pievienojies CV-Online pirms gandrīz 20 gadiem, strādājot sākumā pārdošanas un vēlāk vadības jomā, attīstot to par nozares vadošo uzņēmumu. Viens no darba tirgus un personāla atlases nozares viedokļa līderiem. Ieguvis sociālo zinātņu maģistra grādu vadībzinātnē.

Uzņēmuma airBaltic VP personāla vadības jautājumos. Alīna airBaltic strādā kopš 2011. gada un atbildēja gan par HR informāciju sistēmām un procesiem, gan digitālo risinājumu ieviešanu uzņēmumā.

Starptautiskā personālvadības tehnoloģiju uzņēmuma CakeHR dibinātājs un vadītājs, topa "Forbes 30 under 30" uzņēmējs, bakalaura grādu uzņēmējdarbībā ieguvis Bredfordšīras universitātē Lielbritānijā.

Inetai ir vairāk kā 12 gadu pieredze HR jomā IT uzņēmumos vairāku HRM risinājumu ieviešanā uzņēmumā.

Zalaris – vadošais HR ārpakalpojumu sniedzējs Eiropā. Mūsu misija – vienkāršot klientu HR procesus, izmantojot inovatīvus risinājumus.

Pārliecināta, ka HR tehnoloģijas, kas savieno cilvēku intuīciju ar jaunākajiem biznesa psiholoģijas pētījumiem par personību un darba sniegumu, rada cilvēkos vēlmi mainīt paradumus, paātrina komandu biedru pielāgoties spēju un veidot spēcīgas personīgās un profesionālās attiecības.

Lai darbinieku novērtēšana strādā Tavā labā!

Šodien darbinieku novērtēšanas metožu un pieeju piedāvājums ir liels. Tomēr ne viss der visiem, un ne vienmēr izvēlētās metodes vai pieejas dod gaidīto rezultātu vai rada ticamību to kvalitātei. Kā izvēlēties atbilstošāko metodi vai pieeju? Par ko pārliecināties pirms tās izmantošanas vai ieviešanas? Par to, kas strādā un kā efektīvāk izmantot iegūto rezultātu.

Kā mainījusies personāla vadība cauri gadsimtiem un kas mūs sagaida nākotnē?

Personāla vadības procesi un uzskati par to, kas īsti ir tie ir, ievērojami mainījušies jau pēdējās desmitgades laikā, nemaz nesalīdzinot ar senāku periodu. Kas īsti ir noticis, kā ir transformējusies industrija un kas mūs sagaida nākotnē?

Katrs solis rada vērtību,... vai arī "nē"

Cilvēki grib būt komandās, ļauties būt vadītiem un radīt vērtību. Tik nosacījums - ja viņiem ir iespēja izmantos savas stiprās puses, attīstīties un būt autentiskiem. Iepazīsti Lumina Splash App pasaulē pirmo digitālo personību attīstības instrumentu.

Digitalizācija var palīdzēt darbinieka apmācībā, bet vai tā var aizvietot cilvēku?

Uzsākot darba gaitas jaunā uzņēmumā, tas, vai darbinieks jūtas apmulsis, uztraukts un nedrošs, ir atkarīgs no viņa kompetences un spējām pielāgoties. Tas, kas šajā posmā ir vissvarīgākais, ir arī visvienkāršākais, bet tajā pat laikā mūsu ikdienas skrējienā grūti nodrošināmais - atbalsts, palīdzīga roka un iedrošinājums. Ticiet vai nē, bet to nevar dot IT risinājumi, apmācību platformas un programmas, kas sniedz saturisku atbalstu, bet ne drošības izjūtu. To var dot tikai kolēģi, kas pirmajās dienās ir blakus un palīdz iejusties. Vai tas ir efektīvi un viegli izdarāms?

Jauktā apmācība: kā mainīt pieeju darbinieku attīstībai tehnoloģiju laikmetā?

Pasaule mainās straujāk nekā organizācijas spēj pielāgot savas mācību programmas darbinieku vajadzībām. Tajā pat laikā darbiniekiem trūkst laika zināšanu un prasmju attīstībai. Kā ir jāmaina pieeja darbinieku attīstībai? Kādas tehnoloģijas un metodes var palīdzēt?

Apmācību optimizēšana uzņēmumā: kā izvēlēties apmācības, kuras digitalizēt un kuras nē?

Lai uzlabotu darba kvalitāti, nodrošinātu ar atbilstošajām zināšanām un attīstītu savu uzņēmumu kopumā, darba devējam ir jāinvestē finanses un laiks savā darbiniekā. Kā zināt vai digitālās apmācības ir nepieciešamas un, ja tā, kā tās vadīt?

Kaspars dalījās pieredzē par to, ko uzņēmums var iegūt un ar ko riskē, pārvietojot noteiktas apmācības digitālajā vidē.

Kā iemācīt darbiniekus pieņemt lēmumus?

Klasiskās e-apmācības ļauj nodot darbiniekam informāciju, bet kā iemācīt viņus to pielietot darba situācijās?
BranchTrack dibinātājs par dialoga trenažieriem un apmācību ar scenārijiem.

Kā neapēst kolēģi okeānā 142 dienu laikā?

Kopā iespējams paveikt vairāk, taču darbs komandā ne vienmēr ir viegls. Ikvienā sadarbības formā rodas spriedze un stress. Darbā ir iespēja izbēgt un nepiedalīties - doties mājās, pamest sapulču telpu, vai pagriezties un aiziet. Bet ko darīt, ja nevari aiziet? Kā rīkoties, kad konflikts ir neizbēgams? Kārlis Bardelis dalīsies ar pieredzi, kad vārdi "vienā laivā" nav tikai izteikums, bet realitāte.

Kā veselīgu izvēli padarīt par vieglu izvēli darbiniekiem?

Kad darba tirgus tendences izceļ darbinieku labsajūtu kā vienu no darba devēju prioritātēm, kā veicināt veselību organizācijā un apmierināt interešu dažādību?
Aktīvs. Vesels. Iedvesmots. Swedbank pieredze par to, kā veselīgu izvēli padarīt par vieglu izvēli darbiniekiem un kur slēpjas panākumu atslēga augstai darbinieku iesaistīšanās veselību veicinošos pasākumos.

Divi veiksmīgi darbinieki - viens izdeg, otrs turpina produktīvi strādāt...

Uzzini iemeslu, kas var būt par faktu, ka Tu pazaudē savu labāko darbinieku dēļ tā, ka viņš nepazīst savas smadzeņu darbības funkcionēšanas pamatprincipus!

Iepazīsimies ar pāris principiem, kas novēroti RigaBrain smadzeņu treniņu centra praksē (10 000 individuālas darba stundas, vairāk kā 10 gadi un vairāk kā 4 000 cilvēki).

Cik lielā mērā darbinieku darbaspējas ietekmē spēja kontrolēt un vadīt stresu un kāpēc tas ir svarīgi mūsdienu darbiniekam?

Vai darbinieka darbaspējas jeb produktivitāti ietekmē viņa mentālās spējas vadīt un kontrolēt sarežģītas un saspringtas situācijas? Cik gatavi ir darbinieki mainīgajam dzīves ritmam uzņēmumā?

Ieskatīsimies, vai stress ir vadāms cilvēka fizioloģijas līmenī un kā trenēt vadāmību un kontroli darbiniekos, kā arī, kāpēc ir vērts attīstīt fiziskās un mentālās spējas darbiniekos un kā tas var palīdzēt biznesam sasniegt veselīgākus rezultātus.

Kā uzņēmuma izcelsme un vēsture ietekmē organizācijas kultūru?

Kad sākas uzņēmums? Kad tas beidzas? Vai tas ir brīdis, kad tas pārstāj faktiski darboties, vai tiek likvidēts, vai kad no tā aiziet pēdējais darbinieks?
Ikdienas aktivitātēs uzņēmumi piedzīvo savas veiksmes un neveiksmes. Biznesa dzīves laikā tam pievienojas un to pamet ne tikai darbinieki, bet arī vadītāji un īpašnieki. Lekcijā par faktiem, kam būtu jāpievērš uzmanība, lai gūtu skaidrību par organizāciju, kurā strādājam, ieguldām un attīstām.

Organizācijas kultūras un naudas deja

Trīs pilāri - cilvēki, nolūks, struktūra - ir tie, bez kā nepastāv neviena organizācija. Šie elementi definē lomas un procesus, kā arī nosaka un limitē cilvēku uzvedību organizācijā.
Tieši cilvēku elements veido svarīgāko īpatsvaru, jo, ja nav cilvēku arī mērķis un struktūra pārtrauc eksistēt.

Meistarklases laikā ieskatīsimies četru veidu kultūrās, kas parāda vīziju un palīdz prognozēt organizācijas finanšu sniegumu, kas bāzēts tās kultūrā.
Kā organizācijām identificēt šī brīža kultūru un pieņemt lēmumu, kas virzīts uz orgaizācijas dzīvotspēju un izaugsmi?
Reflektēsim, ģenerēsim idejas, debatēsim, kas un kā var uzlabot organizācijas kultūru, vēl jo svarīgāk - organizācijas finanšu sniegumu.

Atver prātu atgriezeniskās saites saņemšanai (un došanai!)

Kā saņemt atgriezenisko saiti? Kā sevi sagatavot un gūt maksimālu labumu no saņemtās atgriezeniskās saites? Ko darīt, ja nepiekrītu dzirdētajam? Kā sevi sagatavot, ja pašam jāsniedz atgriezeniskā saite? Bailes aizvainot un sāpināt.

Sniegt atgriezenisko saiti ir dāvana, bet arī dāvanas var būt neatbilstošas

Atgriezeniskā saikne…Tik daudz ir aprakstīts un tomēr katru reizi izaicinājums.

Balstoties uz gandrīz 20 gadu pieredzi Olga Dzene dalīsies tajā, kas traucē sniegt un saņemt atgriezenisko saikni, ko grūti prognozēt, kādas kļūdas ir bieži satopamas, kādas aizsardzības reakcijas ir novērojamas, un galvenais – vai ir recepte, kas nodrošina veiksmi?

Sāku saņemt feedback. Mācības no IT uzņēmuma

Sāku saņemt darbinieku feedback. Būtiskākās atšķirības no manām ilūzijām.
Es nemelošu, ja pirms pusgada būtu teicis - manā komandā viss kārtībā. Eksperimenta kārtā izmēģināju Pulse tipa aptauju un biju pārsteigts.

Pastāstīšu par savu pieredzi , pārsteigumiem un aicināšu dalībniekus rast risinājumu - ko man vajadzēja darīt citādi?

Kam jāpievērš uzmanība veidojot iedvesmojošu darba vidi?

"Meklējam radošu telpu!" Diezgan bieži gan lieli, gan mazi uzņēmumi vēršas pie Teikuma ar šādu vēlmi. Radoša telpa: kas nosaka mājas vai istabas radošuma pakāpi? Kādas īpašības tai piemīt? Vai telpā, kuru dēvē par radošu, vienlīdz produktīvi var darboties ikkatra amata pārstāvji?

Šajā īslekcijā uzņēmumu vadītāji un personālvadības speciālisti uzzinās, vai ieguldījums biroja interjerā vienmēr atmaksājas un kā panākt, lai birojs veiksmīgi pilda savas pamatfunkcijas: ļauj strādāt produktīvi, veicina komunikāciju un komandas darbu uzņēmumā.

Darba produktivitāte, kā mainīgs lielums uzņēmumā

Lielu daļu dzīves mēs pavadām darbā, taču nevienam nav noslēpums, ka ne viss pavadītais laiks ir produktīvs. Lai gan mēs saprotam, ka nav iespējams 8h dienā izmantot ar vienādu koncentrēšanās spēju un enerģiju, mēs zinām cilvēkus, kas paspēj izdarīt vairāk tajā pašā laikā, kad citi to nevar. Ko uzņēmums var darīt, lai palīdzētu darbiniekiem atjaunot enerģiju un koncentrēšanās spējas? Kas palīdz uzturēt produktivitāti gan individuāli, gan komandās un kā to nomērīt?

Cik lielā mērā darbinieku darbaspējas ietekmē spēja kontrolēt un vadīt stresu un kāpēc tas ir svarīgi mūsdienu darbiniekam?

Strategy of No

Ko nedarīt un kādas kļūdas nepieļaut employee brandingā.

Kā 7 gadu laikā mainījusies cīņa par jauniešu uzmanību darba tirgū?

Liela daļa uzņēmumu saskaras ar līdzīgu situāciju, mēģinot piesaistīt jauniešus savam uzņēmumam - augstas un/vai specifiskas prasības, bet vienmēr ierobežots budžets. Paaugstinātās konkurences dēļ darba piedāvājumi bieži tiek veidoti krāšņi un iesaiņoti kā "konfektes". Der paturēt prātā, cik svarīgi ir kritiski paskatīties uz sevi kā uz darba devēju, jo "jaunie" ir daudz jūtīgāki nekā iepriekšējās paaudzes par to, lai ekspektācijas atbilstu realitātei.

Vairāk kā 7 gadus Jānis ir bijis tieši šajā "frontes līnijā", vadot personāla atlases un piesaistes procesus cīņā par jauniešiem tādos uzņēmumos, kā H&M Baltics, L'Oréal, Euro Live Technologies. Seminārā būs dzirdami Jāņa pieredzes stāsti par to, kas izdevies, un kādas atziņas gūtas procesā.

Kā piesaistīt 200 darbiniekus 150 dienās?

Paplašinot savas uzņēmuma robežas un uzņēmumam ienākot pavisam jaunā tirgū - Latvijā - saskārāmies ar dažādiem izaicinājumiem - ne tikai īsto talantu piesaistīšanā, bet arī darba devēja tēla veidošanā un pozīciju nostiprināšanā.

Mūsdienās darba devējam jābūt elastīgam, modernam un spējīgam ātri pielāgoties situācijai, lai iegūtu sev vēlamos talantus.

Seminārā runāsim par to, kādus tūļus (tools) izmantojām, lai piesaistītu jaunus, motivētus un mācīties gribošus darbiniekus. Dalīsimies savā pieredzes stāstā, kā mēs izmantojām gan tradicionālos piesaistes veidus, gan jaunus un Latvijas tirgum unikālu pieeju.

Kā "pārdot" personāla attīstības iniciatīvas uzņēmuma vadībai un darbiniekiem?

Veidojot apmācību projektus dažādās Eiropas valstīs, aizvien biežāk dzirdam no personāla vadības un apmācību speciālistiem, ka viņiem ir izaicinoši "pārdot" savas idejas gan vadībai, gan pašiem darbiniekiem.

Lai arī lielākā daļa uzņēmumu saprot mūsdienīgas personāla vadības svarīgumu, ļoti reti tā iegūst mārketinga kampaņām un pārdošanas atbalstam līdzvērtīgu "prioritāro iekāpšanu". Izsist savu vietu pie galda ir viena no personāla vadītāju vērtīgākajām kompetencēm.

Šajā seminārā rosināsim dalībniekus paskatīties uz darbiniekiem kā prasīgiem klientiem. Dalīsimies ar iekšējā mārketinga piemēriem no lieliem Baltijas un Zviedrijas uzņēmumiem, kā veiksmīgi iegūt un noturēt darbinieku uzmanību, kombinējot mārketinga paņēmienus ar mūsu zināšanām par pieaugušo mācīšanos un spēļošanu (gamification).

Atalgojuma datu analīze – atslēga konkurētspējīgas atalgojuma un labumu paketes noteikšanā

Iemesli, kādēļ uzņēmumi izvēlas pētīt atalgojumu, ir dažādi. Pētījumu rezultāti noder atalgojuma pārskatīšanā un budžeta sastādīšanā, kā arī iekšējā taisnīguma ieviešanā. Tomēr ikvienam uzņēmumam tirgus apstākļos, kad arvien biežāk trūkst atbilstošu darbinieku, nepieciešama uzticama un aktuāla informācija par tirgus atalgojuma līmeni un labumu paketes saturu, lai nodrošinātu konkurētspējīgu atalgojumu.

The Future of Work

What are the trends in HR? Using Mercer's Global Talent Trends Study we'll look closer at three main perspectives on the future of work – Health, Wealth and Career while answering questions on what employees want more/less of in the workplace, how to set fair compensation looking from age, gender, and transparency perspectives and what are the top priorities of employees.

Kandidātu pieredzes nozīme personāla atlasē

Ir svarīgi rūpēties par savu klientu apmierinātību un uzlabot mājaslapas lietotāju pieredzi, bet kā ar kandidātiem? Mans stāsts par to, kāpēc uzņēmumiem ir jāsāk domāt par kandidātu pieredzi un kā tā var ietekmēt personāla atlases rezultātus.

Cik iesaistīta ir tava komanda? Iesaistes novērtēšanas metodes

Darbnīca risināsies par un ap četriem būtiskiem jautājumiem:

1. Kas patiesībā ir iesaiste un ar ko iesaiste atšķiras no apmierinātības?
2. Kā iesaiste ietekmē uzņēmuma biznesa rezultātus un HR darbu?
3. Ar kādiem paņēmieniem novērtēt darbinieku iesaisti?
4. Kā rīkoties tad, kad iesaiste ir novērtēta?

Birojs kas palielina peļņu

Telpas iekārtojums var gan pozitīvā, gan negatīvā veidā ietekmēt informācijas plūsmu, darbinieku iesaisti un lojalitāti, kā arī to, cik uzmanības cilvēks velta uzņēmuma mērķu sasniegšanai. Dažreiz ar pavisam vienkāršām un resursu neietilpīgām metodēm biroju var labāk pielāgot kolektīvam.

Praktiska nodarbība, kuras laikā darba telpas plānojumu varēs ieraudzīt kā rīku darba devēja rokās.

Inovācijas. Radošums. Iesaistīšanās.

Lai cilvēki gūtu panākumus, ir nepieciešamas atbilstošas prasmes un iespējas. Papildus apmācībām, Accenture piedāvā un realizē attīstības programmu, kas balstās uz katra cilvēka stiprajām pusēm, panākumiem un karjeras iespējām.

Kā izveidot mācību programmas, kas palīdz sasniegt biznesa mērķus?

Vai esi dzirdējis teicienu "learner is the king"? Tas jāpatur prātā, domājot par uzņēmuma mācību vidi. Neskaidri mācību mērķi un darbinieka attīstības uzdevumi ir klupšanas akmens ceļā uz biznesa mērķu sasniegšanu.

Darbnīcā "Kā izveidot mācību programmas, kas palīdz sasniegt biznesa mērķus?" apskatīsim pārbaudītas metodes, kuras palīdz radīt jēgpilnu mācību saturu – tādu, kas veicina biznesa problēmu risināšanu un ir aktuāls darbiniekiem. Runāsim par jauktā tipa mācību risinājumiem, kuri ne vien sniedz iespēju daudzpusīgai darbinieku attīstībai, bet arī ir iesaistoši un efektīvi. Trenēsimies identificēt mācību aktivitātes, kuras palīdz izmēģināt un pielietot teorētiskās zināšanas.

21 gadsimta apmācības uzņēmumā

Mūsdienu pasaule ir neatgriezeniski mainījusies, un līdzi šīm pārmaiņām ir atnesusi nepieciešamību mainīt to, kā uzņēmumi māca savus darbiniekus un kā palīdz viņiem attīstīties. Šajā darbnīca runāsim par to, kādas ir mūsdienu pasaules tendences, kas to nosaka, un kopā diskutēsim par to, ko varam darīt apmācību jomā.

What is autonomy and why does it matter today?

How autonomous teams drive employee engagement and business revenue. With insights into the latest research, best-practices and real-case examples, you'll learn the advantages and potential pitfalls of an autonomous team. Is autonomy a phase or a paradigm shift in HR and can companies in Latvia adopt autonomy in the workplace today in order to drive employee engagement and align them towards business revenue goals?

Vadītājs – Darbinieks. Jēgpilna līderība organizācijā

Labi līderi veido labus darbiniekus, taču līderība prasa gribu un drosmi – mēģināt, kļūdīties, mācīties un sasniegt lietas. Ko nozīmē būt jēgpilnam līderim no vārdiem līdz darbiem un kā veidot tādu vidi, kurā darbiniekiem ir vēlme augt un sasniegt vairāk? Kā pazīt savu komandu un piedalīties tās attīstībā? Ko nozīmē turēt roku uz pulsa ?

Biežākie datu aizsardzības pārkāpumi atlases procesā

Par pēdējā laika karstāko tematu kļuvusi GDPR jeb jaunās Vispārīgās datu aizsardzības regulas tuvošanās. Jau šobrīd personāla vadības speciālistiem nepieciešams pārzināt likumus un noteikumus saistībā ar sensitīvajiem kandidātu datiem - kādus datus uzņēmums drīkst prasīt, kā tos ievākt un pareizi uzglabāt un kā garantēt to drošību.

Seminārā Sanita Pētersone dalīsies zināšanās par principiem, kuri ir spēkā jau šobrīd, bet kurus GDPR ne tikai nemaina, bet pastiprina un uzsver, būtiski palielinot arī atbildību (sodus) par šo principu neievērošanu.

Kā ātrāk un efektīvāk piesaistīt līderi nemitīgi mainīgajā tirgus situācijā

Kā saprast, ko meklē un kāpēc meklē? Kādas ir piesaistes stratēģijas? Kas ir līdera integrācija? Kā izmērīt, vai līderis ir veiksmīgi darbojies? Apskatīsim organizācijas kultūras maiņu līderu piesaistei un noturēšanai.

Meistarklasē Inese meklēs atbildes ar praktisku padomu palīdzību un ar pieredzē balstītiem piemēriem.

Andželika Berga iepriekš bijusi Swedbank Latvija personāla vadītāja, tāpat veiksmīgi veidojusi darba devēja tēlu un veidojusi darbinieku darbinieku iesaistes stratēģijas finanšu tehnoloģiju vides strauji augošajā savstarpējo aizdevumu uzņēmumā Eiropā «TWINO». Šobrīd Andželika pieņēmusi izaicinājumu uzņēmumā Luminor, kur viņas izaicinājums ir veidot jaunu, mūsdienīgu un atraktīvu uzņēmuma kultūru uzņēmīgiem talantiem Baltijā.

Visma Labs izpilddirektore pieredzi guvusi dažādos vadošos amatos ražošanas, aviācijas un IT nozarēs, strādājot tādos starptautiskos uzņēmumos kā Cemex, HAVAS Europe un Atea Global Services.

Alīna Roščina ir pieredzējusi profesionāle ar vairāk kā deviņu gadu pieredzi personāla vadībā. Alīna AirBaltic strādā kopš 2011. gada un gadu laikā uzņēmumā ieņēmusi dažādus ar cilvēkresursu vadību saistītus amatus. Bijusi vecākās viceprezidentes personāla vadības jautājumos vietniece, vadot darbinieku administrēšanas un personāla analītikas komandu. Papildus Alīna ir uzņēmuma airBaltic pārstāve Latvijas Personāla vadīšanas asociācijā, kā arī Latvijas Darba devēju konfederācijā.

Olga Dzene pieredzējusi līderības attīstības eksperte un koučs ar ievērojamu praktisko pieredzi personāla vadībā organizācijas, komandas un personības attīstībā, vadības kompetenču novērtēšanā, karjeras konsultēšanā, kompetenču modeļu veidošanā, darbinieku novērtēšanas sistēmas izstrādē.

Zane jau 11 gadus vada un rada procesus Elektrum Olimpiskajā centrā - mājā, kurā dzīvo sports. Par ieguldīto darbu, organizējot NATO samitu Rīgā, apbalvota ar Viestura ordeni. Cilvēks, kurš prot pārvērst sapņus īstenībā un ar personīgo piemēru iedvesmo darbiniekus nekad neapstāties pie sasniegtā, jo tic, ka darbi runā par cilvēku.

Ilva Bērziņa ir eksperte cilvēkresursu nozarē. Ikdienā Ilva kā uzņēmēja konsultē citus biznesu vadītājus caur šo unikālo prizmu – personāla vadītājs un uzņēmējs vienā veidolā. Ilvas radītais uzņēmums EXPgroup uzņēmējiem piedāvā mūsdienīgus cilvēkresursus pakalpojumus – efektīvu komandu veidošanu, biznesa un personāla stratēģijas izstrādi, atlasi ar mārketinga elementiem, funkciju auditus kā efektivitātes uzlabošanas rīku. Pieredzi cilvēkresursu vadībā ieguvusi, strādājot tādos uzņēmumos kā Latvenergo, Nordic Partners, YIT Construction, LIDO, Grindex, RePharm, Euroaptieka, Tallink Latvija.

Iekšējais koučings v.s. ārējais koučings organizācijā

Ja būtu jāraksturo koučinga efekts uzņēmumā vienā vārdā, Daina teiktu "PAĀTRINĀJUMS". Būt iekšējam un algotam koučam nozīmē iet labirintā, mijiedarboties un atbalstīt kompānijas cilvēkus un būt kā "roku pagarinājums" vadītājam.

Kādi ir svarīgākie aspekti, ieguvumi un piemēri no prakses, tai skaitā – kas ņemams vērā, izvēloties iekšējo kouču organizācijā un piesaistot ārējo kouču?

Darbinieku iesaiste izpaužas kā rūpes par kopīgu rezultātu

Darbnīcā apskatīsim P. Lencioni piecas komandu disfunkcijas (The Five Dysfunctions of a Team), kuras palīdz izprast, kāpēc komandas mēdz nesasniegt rezultātus un kā veicināt darbinieku iesaisti vienota mērķa sasniegšanai.

Pagaršo koučingu - praktiskā darbnīca

Darbnīca, kuras laikā dalībniekiem būs iespēja novērot, kā koučings strādā un izmēģināt koučinga elementus praksē.

Kā pamatot un pārdot HR tehnoloģiju nepieciešamību uzņēmumā?

Centieni ieviest jaunus risinājumus un tehnoloģijas, lai pilnveidotu uzņēmuma ikdienas procesus ir ļoti jauki un atbalstāmi. TAČU brīdī, kad nonākam pie ieguvumu aprēķināšanas un izmaksu pamatošanas, ļoti bieži viss apstājas...

Viena no lielākajām problēmām, ar ko saskaras personāla vadītāji, ir iegūt augstākā līmeņa vadības atbalstu un uzticību - personāla nodaļu saredzēt kā būtisku partneri, nevis departamentu, kas būtībā paplašina finanšu izdevumus.

Savā prezentācijā Jānis atvilks aizkarus stratēģijai, praktiskiem piemēriem un piedāvās padomus tam, kā pamatot [un pārdot] vadībai HR tehnoloģiju ieviešanu.

Darba laika uzskaites nozīme ROI aprēķināšanā

Darba laika uzskaite nav tikai darbā ierašanās un aiziešanas laika piefiksēšana. Tas sevī ietver pilnu darba laika un darbinieku paradumu uzskaiti un analīzi. Šajā darba grupā Jums būs iespēja ar parktiskiem paņēmieniem ērti redzēt, kur paliek darbinieku neefektīvais laiks un kā varat uzlabot savu personālvadības ROI.

Soft prasmes un ROI

Gadiem ilgi investīcijas soft prasmju (līderība, vadība, komunikācija, komandas veidošana) efekts ir bijis mistērija atšķirībā no hard prasmju (IT, produktu zināšanas) acīmredzamās ietekmes uz organizācijas rezultātiem.

Ir daudz rakstu un pieredzes stāstu, kur profesionāļi min, ka tieši soft prasmes ir bijušas tās, kas atšķir veiksmīgas komandas un organizācijas. Taču kā?

Lai soft prasmju esamība vai neesamība kļūtu taustāma, acīmredzama un pamatojama, ir nepieciešami ticami un precīzi mērījumi par cilvēku uzvedības un attieksmes ietekmi uz biznesa rezultātiem. Šie mērījumi atbalsta jebkuru vadītāju modelēt rezultātu, pieņemt lēmumu par savas attieksmes ietekmi, kā arī veidot jēgpilnas sarunas ar komandas biedriem, radot klimatu un vēlmi sadarboties un uzņemties atbildību par pienesumu.

Kā kļūt par punktuālāko aviokompāniju pasaulē, ievērojot darbinieku darba laika preferences?

Aviācija ir ļoti dinamiska un prasīga vide, it īpaši tas izpaužas pilotu un stjuartu darba ikdienā - lidojumu plāns ir nestandarta darba grafiks, kad īsie pārlidojumi starp Baltijas valstu galvaspilsētām mijas ar vairāku stundu gariem lidojumiem uz Tuvajiem Austrumiem un ilgstošo būšanu ārpus mājas bāzes Rīgā. airBaltic izvirzīja par savu uzdevumu atrast balansu starp operatīvajām vajadzībām un darbinieku privāto dzīvi. SmartHR seminārā Alīna dalīsies airBaltic pieredzē, kā sniegt darbiniekiem pilnvarojumu pieteikt sev vēlamo darba laiku un kā respektēt šos pieprasījumus no 800 darbiniekiem ikmēnesi.

Kā ieviest inovācijas?

Produktivitāte jebkurā darbības jomā ir lielākais mūsdienu izaicinājums. Katrs uzņēmums, kas centies ieviest procesu uzlabojumus, jaunus produktus vai apkalpošanas standartus visticamāk ir saskāries tieši ar "cilvēcisko faktoru". Publiskajā telpā ir ļoti daudz informācijas par to "ko uzlabot", bet ļoti maz tieši par "KĀ?" šajā seminārā Pauls atklās svarīgākos "psiholoģiskos blokus", kas traucē organizācijās ieviest uzlabojumus vai izmaiņas.

HR tehnoloģiju ieviešanas ieguvumu noteikšana un finansiālo ieguvumu aprēķināšana

HR tehnoloģiju un sistēmu galvenais ieguvums ir nelietderīgā laika ekonomija – tās ļauj automatizēt ikdienas birokrātisko darbu, tādējādi personāla vadītājam ļaujot veltīt laiku stratēģiski nozīmīgākiem darbiem.

Darbnīcas ietvaros uzskatāmā un praktiskā veidā ar konkrētiem piemēriem tiks demonstrēta un veikta dažādu HR tehnoloģiju ieviešanas ieguvumu analīze un finansiālo ieguvumu ROI (Return On Investment) aprēķināšana.

Sasniegumu izvērtēšana

Bonusi, algas pielikumi, labumi… Liene semināra laikā dalīsies ar Accenture pieredzi, kā izvērtēt padarīto un kā to saistīt ar atalgojumu. Kas ir kas nav strādājis? Kā Accenture kļuva par Accenture?

Kas jāzina HR par uzņēmuma finansēm?

Nora Freimane ir vadības konsultante un trenere ar vairāk nekā 10 gadu praktisko pieredzi finanšu vadībā. Šajā darbnīcā būs iespēja uzzināt, kāpēc eksistē dažādi uzņēmuma finanšu pārskati un ko tajos var ieraudzīt? Kā izprast uzņēmuma ieņēmumu un izmaksu struktūru, un kā šo informāciju izmantot personālvadības prioritāšu noteikšanā? Un kāpēc ieņēmumi visbiežāk neatspoguļo konta stāvokli?

"Spēļo" vai zaudē! Kā motivēt un atalgot jaunās paaudzes jeb "Millennial" darbiniekus?

Statistikas dati liecina, ka līdz 2020. gadam vairāk kā 46% darbaspēka veidos "Millennials" jeb tūkstošgades paaudzes darbinieki. Jau šobrīd par aktuālu problēmu ir kļuvusi šīs paaudzes lielā darbinieku mainība, darba pieredzes un iesaistes trūkums, kas rada uzņēmumiem ievērojamus zaudējumus. Paaudžu maiņa un jaunās paaudzes nostiprināšanās darba tirgū nāk kopā ar jaunām prasībām un tendencēm.

Kāpēc jaunās paaudzes darbinieki var stundām pavadīt telefonos, bet nogurt darbā pēc 5 minūtēm? Kā spēļošana atšķiras no spēlēšanās, un kādus lielo uzņēmumu spēļošanas un Iesaistes trikus var izmantot ikviens uzņēmums, pat bez investīcijām?

Atalgojuma datu analīze

Vieni no svarīgākajiem datiem runājot par personālu ir algas un algu budžets. Uz kādiem lēmumiem balstīt atalgojuma budžeta datus? Kā noteikt, cik maksāt jaunam darbiniekam jaunā amatā? Kā veidot taisnīgu atalgojuma sistēmu? Kā veidot ieteikumus atalgojuma izmaiņām?

Kā dati var padarīt jūsu organizāciju gudrāku?

Mēs daudz runājam par uz datiem balstītiem lēmumiem, taču ko tas nozīmē realitātē. Ikviens personāla vadītājs un HR profesionālis glabā visdažādākos datus par darbiniekiem. Datu iegūšanas ceļi ir dažādi - cv, aptaujas, anketas, darbinieku vadības sistēmu un "payroll" dati, utt., taču ko ar šiem datiem, kas glabājas tabulās un failos, darīt? Aldis Ērglis iepazīstinās ar Microsoft Power BI, lai parādītu, kā pāriet no tā, ka izmantojam atskaites uz patiešām uz datiem balstītiem biznesa procesiem. Kā viegli analizēt un atspoguļot uzkrātos datus? Cik viegli to ir izdarīt un kā tas var ietekmēt lēmumu pieņemšanu?

Izbaudi datus - ZoomCharts

Strauji pieaugot ikdienā radīto un izmantoto datu apjomam, uzņēmumiem arvien aktuālāks izaicinājums ir operatīvi identificēt svarīgāko informāciju un efektīvi to komunicēt ar visām iesaistītajām pusēm.

ZoomCharts interaktīvie datu vizualizācijas risinājumi diktē jaunu globālo standartu, ievērojami paātrinot un padarot baudāmu datu uztveršanas, izpētes un komunikācijas pieredzi gan datorā, gan ikvienā mobilajā ierīcē.

Onboardings vadītājiem - modes lieta vai nepieciešamība?

Aptuveni pēdējo piecu gadu laikā ievadīšanas darbā procesus organizācijās aizstājis onboardings, taču, vai nosaukuma maiņa ietver arī izmaiņas saturā? Lai gan "uz kuģa klāja" vajadzētu uzņemt visus organizācijā strādājošos, tomēr, kā liecina vairāki starptautiski pētījumi, t.sk., Birn+Partners veiktā augstākā un vidējā līmeņa vadītāju aptauja, vadītājiem bieži vien pašiem ir jāparūpējas par savu nokļūšanu ne tikai komandtiltiņa, bet arī uz kuģa klāja.

Seminārā tiks pārrunātas vadītāju vajadzības un nozīmīgākie izaicinājumi onboardinga periodā, pieejamie iekšējie un ārējie atbalsta risinājumi, efektivitātes rezerves, integrējot atlases un onboardinga procesus.

Tikšanās ar aizejošu darbinieku (Exit intervija) – izaicinājums vai iespēja?

Vai satiekoties šādā sarunā mēs skatāmies pagātnē vai nākotnē?

Dalīšos pieredzē par Circle K Business Centre pieredzi sarunās ar darbiniekiem, kuri pamet uzņēmumu. Mūsu atziņas, ieguvumi un gūtās mācības.

Leadership – easier said than done

Kādi faktori iespaido līderību.Uzticama līderība, mērķtiecīga līderība – ko mums pasaka šie jaunie termini, koncepti, pētījumu atziņas. Vai vadītāju un līderu apmācības ir īstermiņa izvēle vai iespēja patiesi turēt rūpi par savas organizācijas ilgtspēju.

Uzticēšanās saldā nasta

Kā priekšstati un stereotipi kavē mūsu personības un komandas izaugsmi? Kā atgūt pārliecību un turpināt savu līderības attīstības ceļu? Ko nozīmē Agile Leadership?

Pieredzes stāsti par mācībām un veiksmēm, attīstot savu individuālo vadības stilu, ceļot uzņēmuma vērtību akcionāriem un palīdzot augt kolēģiem.

Komandas vadīšanas meistarības attīstība ar Team Stream

Komandai būs iespēja kopā ar Team Stream konsultantēm Ilzi Karlāni un Agnesi Bīdermani apgūt soļu secību, kādā vadīt komandas darbu, un uzzināt, kāpēc komandas darba prasmes un līdz ar to komandas vadīšana tiek uzskatītas par vienām no nozīmīgākajām nākotnes prasmēm? Kāda nozīme ir komandas viedokļu apmaiņai un diskusijām? Un kādas prasmes ir nepieciešamas vadītājam, vadot komandas diskusijas?

Mēs visi esam nesadarīgi...

Personību saderība komandās ir nevis vispārpieņemams fakts, bet vērā ņemams sasniegums. Tas rodas no katra cilvēka zināšanām par sevi un citiem, kā rezultātā tiek radītas jēgpilnas uzvedības izmaiņas.

Lai radītu ieskatu un idejas, kā efektīvāk vadītu cilvēkus, aicinu caur ļoti efektīvu spēļošanu gūt ieskatu par sevi un citiem. Tā būs meistarklase, kur inovatīvākie pētījumi personību zinātnē satiek jūsu intuīciju.