Izcilu darbinieku piesaistīšana un noturēšana nav nekas jauns, taču tā joprojām ir viena no aktuālajām problēmām cilvēkresursu pārvaldībā. Pastāv vairāki faktori, kas rada bažas par darbinieku piesaistīšanu un noturēšanu, tostarp ilgstošs un rekordzems bezdarbs pasaulē, kā arī dažādu prasmju trūkums un nepārtraukta vidējā nodarbinātības perioda mazināšanās. 2018. gadā vidējais nodarbinātības periods visās vecuma grupās bija 4,2 gadi. Taču gados jaunākiem darbiniekiem tas var būt pat tikai viens gads.

Liela daļa – 57% – Greenhouse darbavietu izpētes ziņojumā aptaujāto atzīst, ka darbinieku noturēšana ir svarīgs rādītājs viņu darba devējam. Vairāk nekā 50% aptaujāto gan starp darbiniekiem, gan darba devējiem atzīst, ka darbinieki var bez grūtībām pāriet uz citām nodaļām papildu pieredzes gūšanai, skaidri norādot, ka iekšējā mobilitāte uzņem apgriezienus kā darbinieku noturēšanas taktika. Tomēr, neņemot vērā šādu noturēšanu, daudzi uzņēmumi nespēj nodrošināt atbilstošu visvienkāršāko personāla atlases praksi. Tikai 39% darbavietu izpētes ziņojuma respondentu ir mācīti intervēt, un process līdz lēmumam par pieņemšanu darbā pārsvarā ir nestrukturēts. Interviju modeļi tiek izmantoti tikai 40% gadījumu, un uzdodamajiem jautājumiem vai intervētāja atsauksmju apkopošanai trūkst struktūras vai konsekvences. Gandrīz 20% aptaujāto norāda, ka atlase viņu uzņēmumos ir pilnīgi nestrukturēta. Tā ir iespēja ar lielu potenciālu, jo ar izcilu atlases praksi uzņēmumi var palielināt peļņu pat trīssimtkārt.

Daudzveidība, vienlīdzība un iekļaušana joprojām ir aktuāls temats cilvēkresursu jomā. Uzņēmumi jūt arvien lielāku spiedienu un motivāciju mainīt savu atlases, atalgojuma un paaugstināšanas praksi, lai kļūtu taisnīgāki un iekļaujošāki. Saskaņā ar darbavietu izpētes ziņojumu daudzveidība ir vadošais nosacījums 43% respondentu, atalgojuma vienlīdzība 42% darbinieku, dzimumu līdztiesība 31% respondentu un iekļaušana 29% respondentu.

Nesen ir kļuvuši populāri dažādi iekļaujoši atlases veidi. Viens piemērs ir ierosinājums atteikties no rūtiņas pieteikuma veidlapās, kurā ir jānorāda, vai kandidātam ir iepriekšēja kriminālā sodāmība. Šī ierosinājuma rezultātā šī rūtiņa ir aizliegta jau 33 štatos, Vašingtonā un 150 pilsētās un pavalstīs. Līdzīgā veidā daudzi uzņēmumi vairs nepieprasa, lai kandidātiem obligāti būtu augstākā izglītība, tā paverot iekļaušanās iespējas kandidātiem ar netradicionālu izglītību. Gan iekšējo lēmumu, gan ārēju apsvērumu, piemēram, štata likumdošanas aktu, rezultātā daudzi darba devēji vairs neuzdod jautājumus par kandidātu pašreizējo algu, jo tas varētu viņiem radīt neizdevīgu pozīciju, apspriežot turpmāko atalgojumu. Paredzams, ka nākamajos mēnešos un gados šīs iekļaujošās prakses tendences pieņemsies spēkā.

Darba devēja zīmols ir aktuāls cilvēkresursu temats, kopš tādas vietnes kā LinkedIn un Glassdoor palīdzēja novērst informācijas plaisu starp darba devējiem un darba meklētājiem. Taču šeit ir jāņem vērā kāda nianse – darba devēji tagad apzināti cenšas piešķirt savam zīmolam dziļāku nozīmi vai jēgu. Patērētājus arvien vairāk motivē vērtība un darbinieki šajā ziņā ne ar ko neatšķiras. Deloitte 2019. gada cilvēkkapitāla tendenču ziņojuma autori to formulēja šādi:

"… darbinieku pieredzes jēdziens ir nepilnīgs tādā ziņā, ka tas neiekļauj nepieciešamību pēc darba jēgas, kas cilvēkiem ir vajadzīga. Mēs saskatām darba devēju iespēju atjaunināt un paplašināt "darbinieku pieredzes" jēdzienu un pievērsties "cilvēciskajai pieredzei" darbā, pamatojoties uz darbinieku vēlmju izpratni, lai sasaistītu darbu ar tā ietekmi ne tikai uz uzņēmumu, bet visu sabiedrību kopumā."

Šī tendence ir atspoguļota arī darbavietu izpētes ziņojumā: 61% aptaujāto piekrīt vai pārliecinoši piekrīt, ka ir svarīgi, lai darbam būtu jēga, kas neaprobežojas ar izdevīgumu darba devējam. Tas neattiecas uz vienu konkrētu grupu – visas darbinieku paaudzes vēlas saskatīt savā ikdienas darbā jēgu. Uzņēmumu pienākums būtu potenciālajiem kandidātiem un esošajiem darbiniekiem darīt zināmu jēgu un nozīmi, kas ir darbam uzņēmumā.

Pastāv izteiktas atšķirības starp tradicionālajām cilvēkresursu nodaļām un jaunajām "cilvēku" komandām. Kamēr tradicionālā personāla atlase galveno uzmanību pievērš atbilstības nodrošināšanai un uzņēmuma atbildības mazināšanai, "cilvēku" komandu galvenais mērķis ir maksimizēt darbinieku vērtību. Šīs jaunās "cilvēku" komandas ir vairāk nekā pakalpojumu struktūras – tās spēj arī ietekmēt biznesa rezultātus.

Taču talantu un biznesa funkciju saskaņošana nenotiek automātiski – pārmaiņām ir nepieciešams darbs, mērķtiecība un vēlēšanās. Lai runātu valodā, ko saprot vadība, un tiktu uzskatīti par stratēģiski svarīgiem biznesa veicinātājiem, talantu atlases profesionāļi apzinās datu un rādītāju nozīmi panākumu mērīšanā un uzlabojumu iespēju noteikšanā. Par laimi, ar datiem pamatota pieeja talantu atlasei mūsdienās ir vieglāka nekā jebkad, pateicoties personāla atlases pārskatu un analītikas funkcijām. Talantu atlases speciālisti var bez grūtībām izsekot atlases komandas efektivitāti, ievadīšanas amatā efektivitāti, darbinieku mainības iespējamību un citus parametrus. Uzziniet vairāk par dažām no jaunākajām personāla atlases tehnoloģijām: Piecas mūsdienīgas personāla atlases inovācijas uzlabotam darbinieku dzīves ciklam.