Mūsdienu darbaspēks kļūst arvien mobilāks un dinamiskāks. Attālināts darbs jau sen kā nav jaunums. No mājām strādājoši cilvēki ASV vien jau ir puse no darbiniekiem. Kā prognozē personālvadības speciālisti, šāda strādāšanas veida popularitāte turpmākajos gados tikai augs. Pētījumi liecina, kaut var būt dažādas grūtības, kopumā, mājās strādājošie darbinieki ir laimīgāki, mazāk vēlas pārtraukt darba attieecības un pat ir produktīvāki (HBR, 2014).

Attālinātās darba vietas ir vilinošas ne tikai darbiniekiem, bet ir izdevīgi arī darba devējam – samazinātas izmaksas, palielināta darbinieku iesaiste, augstāks darba ražīgums, talantīgāku darbinieku piesaiste – ir tikai daži no ieguvumiem. Tomēr, lai gūtu vēlamos rezultātus, šis darba modelis ir smalki jāizplāno un jāparūpējas par vienotas organizācijas kultūras veidošanu.

Organizācijas kultūru raksturo, "kā mēs te darām lietas", tā ietver visus ieradumus, rīcības, emocionālas reakcijas, kas ir tipiskas un ierastas organizācijai.

Attālināta darba ieviešana saistās ne tikai ar pāreju no sarunām klātienē uz sarakstēm un video konferencēm - tā prasa izmaiņas uzņēmuma kultūrā, veidojot jaunus darbinieku ieradumus, tradīcijas, un procedūras.

Ir virkne inovatīvu uzņēmumu, kas veiksmīgi īsteno un lepojas ar savu virtuālo darba veidu un spēcīgo iekšējo kultūru. Tādi ir, piemēram, Dell, HelpScout, EDoc, Buffer, Zapier un daudzi citi. Lai veidotu un uzturētu uzņēmuma kultūru attālināta darba apstākļos, ir jānodrošina piemērotākie rīki, struktūra un procesi un jārada iespējas darbiniekiem iepazīt vienam otru un sadraudzēties. Uzņēmumi, kas veiksmīgi ieviesuši attālināto darbu un turpina kultivēt organizācijas kultūru, pievērš īpašu vērību tālāk minētajiem aspektiem:

Veiksmīga organizācijas kultūras sākas jau atlases procesā. Nepieciešams īpaši pievērst uzmanību, lai saprastu, vai jaunais darbinieks spēs veikt darbu attālināti. Noteikti jāņem vērā personības tips (introvertiem cilvēkiem var veikties labāk), rakstura iezīmes (iekšēji motivēts, pašdisciplinēts, atbildīgs, ar pašiniciatīvu) un iepriekšējā pieredze attālinātā darbā. Tāpat arī jānovērtē, vai kandidāts atbalsta uzņēmuma vērtības un sadarbības formu.
Jaunajam darbiniekam jādod iespēja iepazīstināt ar sevi, pastāstīt kaut nedaudz par savu dzīvi, hobijiem utt., saviem jaunajiem kolēģiem, neskatoties uz to, ka tas visticamāk notiktu rakstiski nevis klātienes formātā kā ierasts

Tehnoloģiskais nodrošinājums attālināta darba apstākļos ir pamats, bez kura nevar sākt runāt par kultūras veidošanu. Tehnoloģijas pašas par sevi nenodrošinās labu komunikāciju, tām jāiet roku rokā ar pārdomātiem saziņas un sadarbības procesiem.
Svarīgi ir izvēlēties situācijai un mērķim atbilstošākos rīkus. Piemēram, sarežģītus jautājumus vajadzētu risināt ar video zvaniem, nevis ar e-pastiem. Sapulces būtu maksimāli jānodrošina ar vizuālās klātbūtnes iespējām, jo ķermeņa valoda ir būtisks aspekts cilvēku komunikācijā.
Nozīmīgi ir runāt arī par privātām lietām un iepazīt vienam otru caur neformālām tēmām, tāpēc uzņēmumam ir maksimāli jāatbalsta arī neformālie saziņas kanāli darbinieku starpā. Daži rīki veiksmīgai komunikācijai un attālinātai sadarbībai ir Slack, GoToMeeting, Google Hangout, Gdocs, Trello. Ātrai un skaidrai atgriezeniskai saitei noder, piemēram, TinyPulse vai 15five rīki.

Iespējams, ka, lai nodrošinātu iespēju darbiniekiem strādāt distancēti, pieaug uzņēmuma birokrātija, jo ļoti svarīgi ir izstrādāt detalizētus procesus, kas aptver informācijas apriti, pienākumu sadali, darba progresu, snieguma novērtēšanu utml.
Šo procesu aprakstiem jābūt brīvi pieejamiem un saprotamiem jebkuram darbiniekam. Ņemot vērā, ka šādos uzņēmumos darbinieki parasti atrodas atšķirīgās laika zonās un visi nevar piedalīties visās sapulcēs, ir svarīgi visu ierakstīt un dokumentēt, lai nekas nebūtu noticis kādam aiz muguras. Ir vērts pierakstīt ne tikai darba aktualitātes, bet arī to, kāda darbā ir bijusi noskaņa, kādas problēmas ir pārrunātas pie kafijas utml., jo tas palīdz attālinātajiem darbiniekiem uzturēt saikni ar birojā notiekošo. Ir vadītāji, kuri uzskata, ka pilnīgs caurspīdīgums arī par finansēm, algām, peļņu un zaudējumiem, ir būtisks faktors uzticības un stipras kultūras veidošanai.


Vienotības sajūtas uzturēšanai ir labi laiku pa laikam tikties arī klātienē, pat ja tas ir tikai reizi gadā. Un pozitīvai kultūras uzturēšanai ir vērts domāt par tādām mazām, bet patīkamām lietām kā apsveikšana dzimšanas dienās, apbalvojumi par sasniegumiem vai saldējuma kupona nosūtīšana darbiniekiem karstā vasaras dienā.