Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Kāpēc darbiniekus nevajadzētu sodīt par publikācijām sociālajos tīklos
Oriģinālraksta autors: Sūzena Hartmusa Haisera (Susan Hartmus Hiser)
Pēdējā gada laikā daudz vairāk tiek runāts par datu privātumu. Līdz ar jaunākajām GDPR iniciatīvām gan darba devēji, gan darba ņēmēji ir kļuvuši sensitīvāki pret savu privāto un publisko datu izmantošanu. Tehnloloģiju un sociālo tīklu laikmetā gandrīz nav iespējams izvairīties no savu darbinieku aktivitāšu pamanīšanas sociālajos tīklos. Taču, kā īsti būtu jādara, ja redzam kaut ko, ko mēs negribētu, vai kas mums nebūtu jāredz. Latvijā ar šo vēl saskaramies relatīvi maz, un ar GDPR pārkāpšanu saistītu sankciju praktiski nav, taču ASV privāto datu aizsargāšanas kultūra ir mazliet senāka. Šeit piemērs, no kā, iespējams, varam mācīties nākotnē.
Jautājums
Cik lielā mērā darbinieku disciplinārsodu pamatā var būt publikācijas sociālajos tīklos, piemēram, Facebook un Twitter?
Atbilde uz šo jautājumu ir atkarīga no vairākiem faktoriem, tostarp publikācijas satura, tā, vai un cik lielā mērā tā ietekmē jūsu darba vietu un kā jūs par to uzzinājāt.
ASV Nacionālā darba attiecību likuma (NLRA) 7. nodaļa aizsargā organizētas darbinieku aktivitātes, ja tās tiek veiktas ar mērķi savstarpēji atbalstīt vai aizsargāt citus darbiniekus. Tas nozīmē: ja darbinieku grupa publicē informāciju vai piedalās "grupas sarakstē" sociālajos tīklos par tādiem jautājumiem kā darba algas, darba apstākļi, drošība darba vietā vai citiem darba attiecību apstākļiem, viņus nedrīkst sodīt par šādām aktivitātēm. Tomēr 7. nodaļa neparedz aizsardzību darbiniekiem, kuri adresē negatīvus komentārus sava darba devēja klientiem vai saistībā ar darba devēja zīmolu vai uzņēmējdarbību.
Papildus 7. nodaļā paredzētajām tiesībām darbinieki vairumā gadījumu var likumiski un pamatoti sagaidīt "ierobežotu" privātumu. Citiem vārdiem sakot, indivīds var pamatoti sagaidīt, ka privātas informācijas saņēmēji to neizplatīs tālāk. Ja persona veic darbības, lai nepieļautu publisku piekļuvi saviem sociālo tīklu kontiem, tiesas parasti atbalsta šīs tiesības uz privātumu. Līdz ar to darba devēji, kas uzrauga darbinieku sociālo tīklu kontus, riskē pārkāpt tiesības uz privātumu. Ja jūs to darāt, skaidri norādiet savā interneta/sociālo tīklu politikā prasības attiecībā uz privātumu un it īpaši uz uzņēmumam piederošajām ierīcēm.
Papildus 7. nodaļā paredzētajām tiesībām darbinieki vairumā gadījumu var likumiski un pamatoti sagaidīt "ierobežotu" privātumu. Citiem vārdiem sakot, indivīds var pamatoti sagaidīt, ka privātas informācijas saņēmēji to neizplatīs tālāk. Ja persona veic darbības, lai nepieļautu publisku piekļuvi saviem sociālo tīklu kontiem, tiesas parasti atbalsta šīs tiesības uz privātumu. Līdz ar to darba devēji, kas uzrauga darbinieku sociālo tīklu kontus, riskē pārkāpt tiesības uz privātumu. Ja jūs to darāt, skaidri norādiet savā interneta/sociālo tīklu politikā prasības attiecībā uz privātumu un it īpaši uz uzņēmumam piederošajām ierīcēm.
Padoto "aicināšana draugos" Facebook un līdzīgos sociālajos tīklos var būt riskanta. Lai arī tā var šķist nevainīga iespēja veidot labas kolēģu attiecības, tā dod piekļuvi lielam daudzumam informācijas, ko jums, iespējams, būtu labāk nezināt, kā arī nojauc stingro robežu starp darba devēja/darbinieka attiecībām.
Cilvēki sociālajos tīklos bieži publicē personīgu informāciju, kas ir redzama visai pasaulei. Jūs varat uzzināt par darbinieka reliģisko pārliecību, veselības problēmām, politiskajiem uzskatiem vai sociālo piederību, par ko iepriekš nezinājāt. Uzzinot informāciju no sociālajiem tīkliem un vēlāk neizvēloties kandidātu paaugstinājumam, sniedzot neglaimojošu novērtējumu vai veicot jebkādas darbības, kas var tikt uztvertas kā negodīga izturēšanās, jūs riskējat saskarties ar sūdzībām par vajāšanu vai diskrimināciju. Tāpat jums var atklāties informācija par rīcību ārpus darba, kas ietekmē darba vietu, un nākties to izmeklēt vai ziņot augstāka līmeņa vadībai.
Tas, vai darbiniekus var sodīt par informāciju, kas ir atklāta ar sociālo tīklu starpniecību, ir atkarīgs no tā, kā tā ir nonākusi atklātībā. Ja šo informāciju ieguvāt, jo jums bija likumiska piekļuve darbinieka lapai, drīkstat to izmantot. Likumiska piekļuve var būt publiskai apskatei pieejams darbinieka profils, apstiprināta Facebook "draudzība" (līdz ar to darbinieks nesagaida, ka jūs nevarēsiet redzēt viņa profilu) vai informācija no cita darbinieka, kuram ir piekļuve šim profilam. Jūs nedrīkstat lūgt citam darbiniekam apskatīt sava Facebook "drauga" publikācijas un tad ziņot par tām jums. Jūs arī nedrīkstat izmantot informāciju, kas ir nonākusi jūsu rīcībā šādā veidā.
Sūzena Hartmusa Haisera ir The Murray Law Group prezidente un akcionāre. Viņa ir arī izdevuma Michigan Employment Law Letter redaktore. Ar viņu var sazināties pa e-pastu shiser@murraylawpc.com.
Raksts tapis sadarbībā ar rakstisko un mutisko tulkojumu piegādātāju Tulkot.lv