Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Seminārs
Darbinieku novērtēšana
29. janvāris | Teikums
Darbinieku novērtēšana: rīki, metodes un taktika
Ikgadējā darbinieku novērtēšana ir notikums, kas sajūsmu rada reti, un tas nav nekāds lielais noslēpums. Patiesību sakot, daudzi darbinieki par to patiesi satraucas jau nedēļas vai mēnešus iepriekš. Un vai viņi to atzīst vai ne, bet arī paši vadītāji nav sajūsmā par darbinieku ikgadējās novērtēšanas periodu.
Taču par spīti visam, mēs turpinam šo ikgadējo tradīciju, pieņemot status quo un pildot tradicionāi nepievilcīgās, pēc priekšrakstiem nepieciešamās uzņēmuma veselības pārbaudes. Kā darbinieku ikgadējā novērtēšana notiek 2019 gadā? Kādas ir alternatīvas darbinieku novērtēšanas taktikas? Kādu informāciju mūsdienās iespējams noskaidrot no mūsu darbiniekiem un kā šī informācija var palīdzēt, attīstot spēcīgu uzņēmumu un tā kultūru?
Kāds ir šī mēneša dalībnieku profils? Sāksim ar to, ka proporcionāli lielākā daļa janvāra semināru dalībnieku apmeklēja SmartHR pirmo reizi (40,9%), trešdaļa bijuši vairāk pa vienu reizi (22,6%) un vienai piektajai daļai ir iegādāts abonements (20,8%) dalībai semināros.
Darbinieku piesaiste un atlase, motivācija un iesaiste, novērtēšana, komandu attiecības un apmācības ir karstākie temati semināra dalībniekiem un viņu pārstāvētajām organizācijām, starp kurām lielākoties lieli (37,3%) uzņēmumi. Neizpalika arī mazie (27,1%), vidējie (18,6%) un mikro (17%) uzņēmumi.
Darbinieku vidējais vecums šajās organizācijās lielākoties ir 34-44 gadi (52,6%) un 26-33 gadi (38,6%). Kā ierasts, krietni retāk darbinieki ir jaunākās (7%) un vecākās (1,8%) paaudzes pārstāvji.
Jautājumam "vai uzņēmuma interesēs būtu izzināt savus darbiniekus un regulāri atjaunot informāciju par tiem?" piekrita lielākais vairākums dalībnieku (85,7%).
Atlikušie dalībnieki par to nav tik pārliecināti (9,5%) vai arī šādu ideju nemaz neatbalsta (4,8%). Tomēr, kā liecina nākamā jautājuma rezultāti, tikai aptuveni puse dalībnieku pārstāvēto uzņēmumu aktualizē par saviem darbiniekiem informāciju tādā pakāpē, ka uzņēmumu nekas nepārsteidz. Apgalvojumam "mēs uzņēmumā lieliski pazīstam savus darbiniekus un nav informācijas, ko mēs nezinātu" mazākā dalībnieku daļa kategoriski nepiekrīt (3,2%) vai piekrīt (7,9%). Lielākā dalībnieku daļa atbildējusi mērenāk - ar "vairāk nepiekrītu, nekā piekrītu" (39,7%) vai "vairāk piekrītu nekā nepiekrītu" (49,2%).
Tiem uzņēmumiem, kuri uzskata, ka uzņēmuma interesēs būtu regulāri ievākt, atjaunot un uzturēt informāciju par saviem darbiniekiem, bet kuri nav atraduši īsto risinājumu, lai to realizētu, piedāvājām sešus dažādus ekspertus.
Taču par spīti visam, mēs turpinam šo ikgadējo tradīciju, pieņemot status quo un pildot tradicionāi nepievilcīgās, pēc priekšrakstiem nepieciešamās uzņēmuma veselības pārbaudes. Kā darbinieku ikgadējā novērtēšana notiek 2019 gadā? Kādas ir alternatīvas darbinieku novērtēšanas taktikas? Kādu informāciju mūsdienās iespējams noskaidrot no mūsu darbiniekiem un kā šī informācija var palīdzēt, attīstot spēcīgu uzņēmumu un tā kultūru?
Kāds ir šī mēneša dalībnieku profils? Sāksim ar to, ka proporcionāli lielākā daļa janvāra semināru dalībnieku apmeklēja SmartHR pirmo reizi (40,9%), trešdaļa bijuši vairāk pa vienu reizi (22,6%) un vienai piektajai daļai ir iegādāts abonements (20,8%) dalībai semināros.
Darbinieku piesaiste un atlase, motivācija un iesaiste, novērtēšana, komandu attiecības un apmācības ir karstākie temati semināra dalībniekiem un viņu pārstāvētajām organizācijām, starp kurām lielākoties lieli (37,3%) uzņēmumi. Neizpalika arī mazie (27,1%), vidējie (18,6%) un mikro (17%) uzņēmumi.
Darbinieku vidējais vecums šajās organizācijās lielākoties ir 34-44 gadi (52,6%) un 26-33 gadi (38,6%). Kā ierasts, krietni retāk darbinieki ir jaunākās (7%) un vecākās (1,8%) paaudzes pārstāvji.
Jautājumam "vai uzņēmuma interesēs būtu izzināt savus darbiniekus un regulāri atjaunot informāciju par tiem?" piekrita lielākais vairākums dalībnieku (85,7%).
Atlikušie dalībnieki par to nav tik pārliecināti (9,5%) vai arī šādu ideju nemaz neatbalsta (4,8%). Tomēr, kā liecina nākamā jautājuma rezultāti, tikai aptuveni puse dalībnieku pārstāvēto uzņēmumu aktualizē par saviem darbiniekiem informāciju tādā pakāpē, ka uzņēmumu nekas nepārsteidz. Apgalvojumam "mēs uzņēmumā lieliski pazīstam savus darbiniekus un nav informācijas, ko mēs nezinātu" mazākā dalībnieku daļa kategoriski nepiekrīt (3,2%) vai piekrīt (7,9%). Lielākā dalībnieku daļa atbildējusi mērenāk - ar "vairāk nepiekrītu, nekā piekrītu" (39,7%) vai "vairāk piekrītu nekā nepiekrītu" (49,2%).
Tiem uzņēmumiem, kuri uzskata, ka uzņēmuma interesēs būtu regulāri ievākt, atjaunot un uzturēt informāciju par saviem darbiniekiem, bet kuri nav atraduši īsto risinājumu, lai to realizētu, piedāvājām sešus dažādus ekspertus.
- Laura Pļavniece | Bite Latvija Klimata kontroles menedžereNav noslēpums, ka darbinieki ir uzņēmuma vērtīgākais resurss, savukārt biznesa izaugsmes pamatā ir spēcīga, motivēta komanda. Tāpēc gudrs uzņēmējs ne vien regulāri vērtē visas komandas un katra darbinieka individuālo sniegumu, bet arī rūpējas par to, lai darbinieki darbā jūtas labi, ir novērtēti u.tml. Laura dalījās praktiskā pieredzē par to kādi personāla vadības instrumenti ļauj novērtēt darbinieku produktivitāti un apmierinātību, lojalitāti uzņēmumam visefektīvāk.bite la
- Santa Rožkalna| Solvay HR LeadSanta dalījās pieredzē, kā Solvay izmantojot spēļošanas elementus novērtē un motivē darbiniekus. Solvay kā savu prioritāti ir izvirzījuši darbinieku vērtības un atgriezenisko saiti, lai darbinieks saņemtu atbalsta kopumu, par savām prasmēm un ieguldījum, ko tas sniedz uzņēmumam.
- Olga Dzene | Triviums līderības attīstības eksperteDarbinieku novērtēšana – izaicinošs, neviennozīmīgs taču jaudīgs attīstības instruments. Olga Dzene savā prezentācijā dalījās ar pieredzes stāstiem un profesionālajiem novērojumiem kādās situācijās darbinieku novērtēšana strādā, kad nedod rezultātu un kad nodara pāri cilvēkam un organizācijai. Uzzinājām arī kādi potenciālie ieguvumi un riski.
Laura Pļavniece
Santa Rožkalna
Olga Dzene
Darbnīcās semināra apmeklētājiem bija iespēja iepazīties ar dažādām metodēm, kā ne tikai izveidot veiksmīgu komandu, bet arī kā iepazīt savus cilvēkus.
- Thomas Bothe | Ingenious Leadership Communication Trainer
Lumina Learning is part of his leadership coaching & trainingsWhen asking such questions, we usually try to better understand "how to motivate people". If we are in a managing position and are looking for really useful answers, a fair bit of self-awareness is required.
Because a manager is not just a neutral observer, he or she is a big part of the other person's context. Anyone has, of course, a set of own competencies and personality traits, but a manager's personality / behavior does often unwittingly switch on / off certain manifestations of traits in the other person. So the question is not just "who …?". The question is really "who with me and why …?".
This Masterclass is about going two questions deeper than the butter-fingered approach of "motivating people". - Socionika ir instruments, kurš var palīdzēt noteikt, ar kāda veida darbiem cilvēks vislabāk tiks galā un kāda veida atbalsts ir nepieciešams, lai darbi veiktos raitāk.
Socionikas zināšanas atklāj vēl vienu maņu. Pirms tam mēs visu uztvērām ar savām piecām maņām – dzirdi, redzi, garšu, tausti un ožu, bet tagad mums talkā nāk socionikas maņa. Zinot socioniku, Tu uzliec uz acīm brilles, kas atbrīvo Tevi jaunai pasaules uztverei (saprast sevi, citus, apkārtējo dzīves prioritātes, pasaules skatījumu un rīcību motivācijas). Socionika ir spēcīgs instruments darbā ar personāla atlasi. Ar socionikas palīdzību katrai vakancei var atrast atbalstošāko kandidātu, pēc tā dabas dotajām spējām un talantiem.
Kāpēc viens ir idejām bagāts, cits – piezemēts? Kāpēc viens spēj nodot daudz un plaši informāciju, bet citam nav vēlmes dalīties? Un vēl daudz dažādas lietas par to, kas notiek cilvēkam galvā pastāstīs Ineta Meldere. - Šodien darbinieku novērtēšanas metožu un pieeju piedāvājums ir liels. Tomēr ne viss der visiem, un ne vienmēr izvēlētās metodes vai pieejas dod gaidīto rezultātu vai rada ticamību to kvalitātei. Kā izvēlēties atbilstošāko metodi vai pieeju? Par ko pārliecināties pirms tās izmantošanas vai ieviešanas? Par to, kas strādā un kā efektīvāk izmantot iegūto rezultātu.
Thomas Bothe
Ineta Meldere
Lāsma Jansone
