Atalgojums
Vai esam gatavi atklātai algu sistēmai?
Arvien vairāk, runājot par atalgojumu sistēmām, to taisnīgumu un adekvātumu, tiek minēta caurspīdīga atalgojuma ieviešana. Kā interesants, bet netipisks piemērs ir Norvēģija, kur ikkatrs, autorizējoties atbilstošajā sistēmā, var noskaidrot, cik lielu atalgojumu saņem kolēģis, kaimiņš un – kā tiek maksāti nodokļi. Tāpat pasaulē aktuāls ir jautājums par augstākā līmeņa vadītāju atalgojuma publicēšanu – gan Anglijā, gan Amerikas Savienotajās Valstīs šobrīd tiek apspriesti likumi par caurspīdīgu atalgojumu augstākā līmeņa vadītājiem. Vai šādu kārtību reiz varētu pieredzēt arī Latvijā, un cik tālu no šādas nākotnes esam?

Ko tieši atklāsim?

Runājot par atalgojuma sistēmas caurspīdīgumu, ir jāprecizē, vai tiek apspriesta konkrētu personu atalgojuma publiskošana vai arī tiek runāts par amata algu. Lielākoties, nav pieejama informācija par konkrētu summu, cik katrs darbinieks saņem, bet zināma amatalga, cik maksā konkrēta amata veicējam, turklāt amatalgai ir noteikts diapazons – cik liela ir zemākā alga šajā amatā un cik – augstākā.

Šobrīd arī pasaulē situācija vēl nebūt nav kristālskaidra, un organizācijām ir pretrunīgs viedoklis par to, vai algas būtu jāpublisko. Saskaņā ar Mercer 2017. gada Globālo talantu attīstības tendenču pētījuma datiem 51% organizāciju apgalvo, ka atklāj amata algu diapazonu, tajā pašā laikā tikai 34% darbinieku tam piekrīt. Tas parāda, ka nepietiek ar to, ka informācija par atalgojuma robežām ir pieejama – tā ir darbiniekiem arī jāizskaidro.
Kam atklāt atalgojumu?

Svarīgi saprast, vai atalgojuma sistēma ir "caurspīdīga" tikai uzņēmuma iekšienē, vai arī algas ir publiskotas un redzamas jebkuram.

Pirms atalgojuma informāciju padarīt redzamu visiem, organizācijai, ir jābūt pārliecinātai par to, ka viņu atalgojuma sistēma ir taisnīga un atbilst tirgus situācijai. Ja ir izpildīti iepriekš minētie nosacījumi, nav vairs iemesla uzņēmuma iekšienē slēpt amata algu robežas. Daudzi pētījumi pierāda, ka atklāts atalgojums var padarīt veselīgāku iekšējo klimatu, novērst darbinieku spekulācijas par to, vai viņiem maksā taisnīgi salīdzinājumā ar kolēģiem, kā arī novērst diskriminācijas draudus attiecībā uz, piemēram, dzimumu, rasi, tautību, reliģisko pārliecību vai citiem aspektiem.
Ir arī pretargumenti.

Lielākoties jebkuras pārmaiņas tiek uztvertas ar aizdomām un uzreiz negūst vienprātīgu atsaucību. Atalgojums vienmēr ir bijis sensitīvs temats – nedz vadītāji, nedz darbinieki nesteidzas par to runāt atklāti.

Brīdī, kad atalgojums tiek publiskots, tie, kuri bija saņēmuši zemāku atalgojumu, parasti pieredz atalgojuma pieaugumu, bet pārmaksātajiem darbiniekiem ir skaidrs, ka uz atalgojuma pieaugumu kādu laiku var necerēt, kas var demotivēt centīgākos un likt meklēt jaunas iespējas citās organizācijās.

Tāpat darbinieki var nevēlēties, lai viņu algas atklāj – tā ir privāta informācija, un, zinot, ka cilvēkus vēl joprojām vērtē pēc materiālās labklājības, tie, kuri pelna mazāk, iespējams, tiktu arī vērtēti zemāk. Kad cilvēkiem vaicāju, vai viņi vēlētos zināt, cik pelna kolēģi –, liela daļa atbild – tas būtu interesanti. Tomēr apdomājoties piebilst, ka tomēr tas varētu nodarīt vairāk ļaunuma nekā labuma, ja izrādītos, ka atalgojums nav taisnīgs. Viņiem svarīgi justies novērtētiem - ka par labu darbu un lielāku ieguldījumu var saņemt paldies algas pielikuma, vienreizējas prēmijas vai kādu papildu labuma (piemēram, apmaksātas brīvdienas) formā.
Kādēļ ieviest?

Svarīgi būtu saprast, ka gluži tāpat kā tad, kad aicina ciemiņus, sakārto māju, arī atalgojuma sistēma pirms publiskošanas ir jāsakārto, lai nevienam nerastos šaubas par to, ka maksātais atalgojums ir taisnīgs, ka centīgākie tiks par savu darbu atalgoti, bet kautrīgākie netiks apdalīti tikai tādēļ, ka nav uzdrošinājušies palūgt algas pielikumu.

Šobrīd arvien vairāk uzņēmumu ievieš strukturētas atalgojuma sistēmas, kur noteikts, cik liels atalgojums katram amatam (ne darbiniekam) pienākas. Pārskatāma algu sistēma novērsīs subjektivitāti, dažu darbinieku īpašas privilēģijas vai tieši otrādāk – diskriminēšanu (pēc Fontes vispārējā atalgojuma pētījuma datiem, vīriešiem Latvijā ir par 10.5% augstāks atalgojums nekā sievietēm).

Jāpiebilst, ka neatkarīgi no tā, vai atalgojumu uzņēmumā izvēlas padarīt caurspīdīgu, vai ne, ir svarīgi izskaidrot darbiniekiem, kā veidojas viņu alga, kas veicina darbinieku iesaisti un pārliecību, ka viņi ir novērtēti.
Anta Praņēviča
Fontes Vadības konsultācijas Pētījumu grupas vadītāja