Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Intervija ar Sandru Silinieci, "Cognizant" personāla vadītāju Baltijas valstīs
Lasi septīto interviju sērijā, kur jautājam HR profesionāļiem par viņu pieredzi nozarē un darba aktualitātēm!
Sandra, pastāstiet, lūdzu, kā Jūs nonācāt HR profesijā?
Brīdī, kad es studēju un plānoju savu karjeru, man nebija mērķa kļūt par HR speciālistu, jo tādas jomas tā īsti vēl nemaz nebija. Mans profesionālais ceļš sākās ar diplomu psiholoģijā. Esot jaunam speciālistam bez pieredzes, atrast darbu savā profesijā uzreiz pēc absolvēšanas bija grūti, tāpēc sāku strādāt bankā par klientu apkalpošanas speciālisti. Par šo pieredzi esmu ļoti pateicīga Swedbank, jo mani apmācīja un sagatavoja darbam pilnīgi jaunā jomā.
Pēc vairākiem gadiem klientu apkalpošanā nolēmu pieteikties mācību speciālista pozīcijai, kas arī kļuva par mana HR ceļa sākumu. Es zināju, ka gribu šos pienākumus, tāpēc biju gatava sākt no nulles, rezultātā šis risks attaisnojās. Esmu ļoti pateicīga manai toreizējai vadītājai Elenai, kura noticēja un atbalstīja mani. Ar laiku kļuvu par mācību projektu vadītāju Baltijā, vēlāk par personāla partneri.
Cognizant esmu nu jau nepilnus sešus gadus. Kad uzsāku šeit darbu, tas bija pavisam jauns uzņēmums Latvijā. Tolaik mani motivēja iespēja nonākt no reģionāla uz globālu uzņēmumu, kas man kā HR profesionālim nozīmēja cita līmeņa izaicinājumus.
Pēc vairākiem gadiem klientu apkalpošanā nolēmu pieteikties mācību speciālista pozīcijai, kas arī kļuva par mana HR ceļa sākumu. Es zināju, ka gribu šos pienākumus, tāpēc biju gatava sākt no nulles, rezultātā šis risks attaisnojās. Esmu ļoti pateicīga manai toreizējai vadītājai Elenai, kura noticēja un atbalstīja mani. Ar laiku kļuvu par mācību projektu vadītāju Baltijā, vēlāk par personāla partneri.
Cognizant esmu nu jau nepilnus sešus gadus. Kad uzsāku šeit darbu, tas bija pavisam jauns uzņēmums Latvijā. Tolaik mani motivēja iespēja nonākt no reģionāla uz globālu uzņēmumu, kas man kā HR profesionālim nozīmēja cita līmeņa izaicinājumus.
Kas šobrīd veido Jūsu ikdienu?
Es strādāju vidē, kur personāla vadības procesi ir ļoti labi attīstīti, taču tie nav mērķtiecīgi pielāgoti katras valsts specifikai. Kopā esam 350 tūkstoši darbinieku visā pasaulē, tāpēc mans fokuss ir uz to, lai saprastu, kā šos procesus padarīt saprotamus Latvijas un Lietuvas komandās, kā mēs uz vietas ar savām vajadzībām, mērķiem, vērtībām un izaicinājumiem varam dot savu artavu organizācijas lielo mērķu sasniegšanai.
Ikdienā daudz runāju ar kolēģiem, klausos, meklēju veidus, kā labāk komunicēt uzņēmumā jaunus procesus vai produktus, kuri jāievieš globālā mērogā.
Ikdienā daudz runāju ar kolēģiem, klausos, meklēju veidus, kā labāk komunicēt uzņēmumā jaunus procesus vai produktus, kuri jāievieš globālā mērogā.
Ja noformulēt manu uzdevumu vienā teikumā, tad tas ir par darbinieku pieredzes vadīšanu, lai mēs gan kā indivīdi, gan kā uzņēmums sasniedzam savus mērķus.
Jūsuprāt, kādas ir trīs svarīgākās īpašības, kas nepieciešamas jaunam speciālistam veiksmīgai karjerai HR jomā?
Pirmkārt, tā ir patiesa interese par HR profesiju, jo tas motivē pārvarēt grūtības, ar kurām darba gaitā noteikti nāksies saskarties. HR ir joma ne tikai tiem, kuri sevi izjūt kā cilvēku cilvēkus, šajā nozarē var lieliski realizēt savu potenciālu arī tie speciālisti, kam patīk dati, procesu vadība. Svarīgākais, lai tevi aizrauj tas, ko tu dari, lai būtu zinātkāre saprast, kāpēc lietas notiek tā, nevis citādāk.
Otrkārt, nereti par jauno speciālistu galveno vadmotīvu, iedvesmojoties no jaunākajām tendencēm un citu pieredzes, kļūst jaunu ideju un pārmaiņu ieviešana uzņēmumā. Šādos pacēluma brīžos ieteiktu pārāk neaizrauties ar esošā kritiku, tā vietā vērtīgāk ir atklāt tos resursus, kuri organizācijai jau ir, bet netiek izmantoti pilnā mērā un kas kalpotu kā pamats iecerēto pārmaiņu ieviešanai.
Un trešais, tā ir prasme klausīties, vērot, analizēt, lai saprastu organizāciju, kurā strādā. Citu uzņēmumu labo praksi bieži vien nevar nokopēt, jo katrai organizācijai ir sava specifika, kultūra, savs DNS. Tieši tāpēc ir svarīgi visu laiku turēt roku uz pulsa, zināt kontekstu, lai saprastu, kādus vēstījumus komanda uztvers, un kurus nē.
Otrkārt, nereti par jauno speciālistu galveno vadmotīvu, iedvesmojoties no jaunākajām tendencēm un citu pieredzes, kļūst jaunu ideju un pārmaiņu ieviešana uzņēmumā. Šādos pacēluma brīžos ieteiktu pārāk neaizrauties ar esošā kritiku, tā vietā vērtīgāk ir atklāt tos resursus, kuri organizācijai jau ir, bet netiek izmantoti pilnā mērā un kas kalpotu kā pamats iecerēto pārmaiņu ieviešanai.
Un trešais, tā ir prasme klausīties, vērot, analizēt, lai saprastu organizāciju, kurā strādā. Citu uzņēmumu labo praksi bieži vien nevar nokopēt, jo katrai organizācijai ir sava specifika, kultūra, savs DNS. Tieši tāpēc ir svarīgi visu laiku turēt roku uz pulsa, zināt kontekstu, lai saprastu, kādus vēstījumus komanda uztvers, un kurus nē.
Vai varat minēt personāla vadības projektus, par kuriem Jums ir īpašs profesionāls gandarījums?
Mani ļoti motivē tie projekti, kad mēs spējām noķert problēmu, piedāvāt un saskaņot risinājumu, un redzēt operatīvu rezultātu datos.
Viens no tādiem projektiem bija Talent Greenhouse, kura mērķis bija palīdzēt potenciālajiem kolēģiem apgūt prasmes, lai viņi varētu uzsākt darbu mūsu uzņēmumā. Ar šo projektu gribējām arī veicināt, lai IT nozarē aktīvāk pieteiktos strādāt ne tikai jauni vīrieši, bet arī sievietes, kā arī cilvēki vecumā 30+. Pirmajā gadā šo palaidām testa režīmā – Talent Greenhouse studentu pulkā uzņēmām divus dalībniekus, kam nebija klasiskais IT darbinieks profils. Rezultātā dažus gadus vēlāk, dalībnieki proporcija pamainījās uz 180 grādiem, un mums šajā projekta bija tikai daži jaunieši. Kāpēc es lepojos ar šo projektu? Mūsu demogrāfijas problēmas nav vienlīdz saistošas uzņēmumam visos reģionos, tāpēc mans uzdevums bija pārliecināt, ka šādi mēs varam piesaistīt plašāku potenciālo darbinieku skaitu.
Vēl vienu projektu īstenojām Lietuvā, kur vienā brīdī secinājām, ka mums palielinās darbinieku rotācija. Sākotnēji, ieskatoties aizgājušo darbinieku profilos, nekādas likumsakarības nebijām redzējuši, taču, papētot dziļāk, sapratām, ka nespējam noturēt komandā vienu konkrētu kompetenci. Pārkārtojot atalgojuma un motivācijas sistēmu, mums ir izdevies mazināt mainību un piesaistīt vakancēm lielāku interesentu loku. Lai šo iniciatīvu apstiprinātu globāli, vajadzēja spēt parādīt tiešu cēloņsakarību un piedāvātā risinājuma biznesa efektivitāti.
Viens no tādiem projektiem bija Talent Greenhouse, kura mērķis bija palīdzēt potenciālajiem kolēģiem apgūt prasmes, lai viņi varētu uzsākt darbu mūsu uzņēmumā. Ar šo projektu gribējām arī veicināt, lai IT nozarē aktīvāk pieteiktos strādāt ne tikai jauni vīrieši, bet arī sievietes, kā arī cilvēki vecumā 30+. Pirmajā gadā šo palaidām testa režīmā – Talent Greenhouse studentu pulkā uzņēmām divus dalībniekus, kam nebija klasiskais IT darbinieks profils. Rezultātā dažus gadus vēlāk, dalībnieki proporcija pamainījās uz 180 grādiem, un mums šajā projekta bija tikai daži jaunieši. Kāpēc es lepojos ar šo projektu? Mūsu demogrāfijas problēmas nav vienlīdz saistošas uzņēmumam visos reģionos, tāpēc mans uzdevums bija pārliecināt, ka šādi mēs varam piesaistīt plašāku potenciālo darbinieku skaitu.
Vēl vienu projektu īstenojām Lietuvā, kur vienā brīdī secinājām, ka mums palielinās darbinieku rotācija. Sākotnēji, ieskatoties aizgājušo darbinieku profilos, nekādas likumsakarības nebijām redzējuši, taču, papētot dziļāk, sapratām, ka nespējam noturēt komandā vienu konkrētu kompetenci. Pārkārtojot atalgojuma un motivācijas sistēmu, mums ir izdevies mazināt mainību un piesaistīt vakancēm lielāku interesentu loku. Lai šo iniciatīvu apstiprinātu globāli, vajadzēja spēt parādīt tiešu cēloņsakarību un piedāvātā risinājuma biznesa efektivitāti.
Mans personīgais gandarījums bija par to, ka argumenti, kurus ar komandu izpētījām, nostrādāja, vadība ieklausījās. Tas arī ir tas izaicinājums HR – dabūt uzticības kredītu, lai lēmumu pieņemšanas brīdī tevī ieklausās. Neslēpšu, tas ir grūti, jo tajā brīdī tu uzņemies risku, un šajos projektos tas atmaksājās.
Kādi projekti šobrīd ir iecerēti?
Ir vairāki projekti, uz kuriem acis spīd un nagi niez. Viens no tiem ir veicināt dzimumu līdzsvaru ne tikai IT, par ko tiek daudz runāts, bet arī citās profesijās. Viens no mūsu pakalpojumiem ir biznesa procesu nodrošināšana uzņēmumiem. Tā ir joma, kur ir izteikts sieviešu pārsvars, taču, mēs esam apņēmības pilni to mainīt.
Kur Jūs smeļaties informāciju par nozares aktualitātēm?
Kas ir lielas kompānijas būtiska priekšrocība, mēs tīklojamies iekšēji. Katrā tirgū mūsu uzņēmumam ir savi izaicinājumi, un mēs regulāri tiekamies, lai dalītos zināšanās.
Šobrīd ir tik daudz iespēju un informācijas, ka svarīgākais ir mācēt atlasīt to, kas tev der. Tieši tāpēc es parasti mērķtiecīgi meklēju resursus par tēmām, ar kurām strādāju, tā es nepazaudēju fokusu.
Šobrīd ir tik daudz iespēju un informācijas, ka svarīgākais ir mācēt atlasīt to, kas tev der. Tieši tāpēc es parasti mērķtiecīgi meklēju resursus par tēmām, ar kurām strādāju, tā es nepazaudēju fokusu.
Nozarē daudz tiek runāts par tehnoloģijām un automatizāciju, kā, Jūsuprāt, šajā laikmetā nepazaudēt "human" vārdu savienojumā "human resources"?
Runājot par šo tēmu, es aicinātu vienmēr sākt ar jautājumu, kāda ir jūsu darbinieka vajadzība. Pēc pieredzes redzu, ka darbinieki IT amatos nevēlas komunicēt gari un plaši. Un tas ir jātolerē, ja cilvēkam vienkāršāk ir sazināties čatā, nevis klātienes sarunā vai telefoniski. Un tajā pat laikā es redzu, cik svarīga ir klātienes saziņa biznesa procesu darbiniekiem. Ja skatos uz Cognizant komandu Lietuvā, tur ir pavisam citādāka darbinieku un arī klientu vajadzība pēc komunikācijas.
Mūsu darbinieki strādā starptautiskajās komandās, bieži ir tā, ka kolēģi vienas komandas ietvaros strādā no dažādām valstīm, un digitālie rīki ir vienīgais instruments, kā nodrošināt viņu efektīvu sadarbību. Arī tā ir komunikācija, tikai citādākā formātā. Mums ir jārada darbiniekam pozitīva pieredze arī šādos apstākļos.
Manuprāt, ir svarīgi atcerēties, ka sistēmas ieviešana nav pašmērķis. Tas ir tikai instruments, lai darbinieks varētu labāk darīt savu darbu un attīstīties.
Interviju sagatavoja:
Elīna Harčenko, SmartHR komunikācijas projektu vadītāja
Publicēts: 10.10.2023
Mūsu darbinieki strādā starptautiskajās komandās, bieži ir tā, ka kolēģi vienas komandas ietvaros strādā no dažādām valstīm, un digitālie rīki ir vienīgais instruments, kā nodrošināt viņu efektīvu sadarbību. Arī tā ir komunikācija, tikai citādākā formātā. Mums ir jārada darbiniekam pozitīva pieredze arī šādos apstākļos.
Manuprāt, ir svarīgi atcerēties, ka sistēmas ieviešana nav pašmērķis. Tas ir tikai instruments, lai darbinieks varētu labāk darīt savu darbu un attīstīties.
Interviju sagatavoja:
Elīna Harčenko, SmartHR komunikācijas projektu vadītāja
Publicēts: 10.10.2023
Lasi arī citas SmartHR intervijas ar personāla vadības praktiķiem