SmartHR intervija ar Guntu Špīsi, "KRONUS" Mācību un attīstības vadītāju

Kā reiz, mūsu komandā ir jauna kolēģe – HR asistente – ar iepriekšējo pieredzi tirdzniecības nozarē. Uzdevu viņai šo jautājumu, un atbilde bija šāda: „Man kā jaunam HR speciālistam, lielākais izaicinājums ir apgūt milzīgu informācijas daudzumu īsā laikā. Strādājot personāla vadībā, jābūt elastīgam, aizstāvot gan uzņēmuma, gan darbinieku intereses. HR speciālists ir kā vidutājs starp darbinieku un uzņēmumu, vadītajiem, kas brīžiem ir izaicinoši. Ieteikums no manas puses: būt atvērtam, mācīties gan darbā, gan ārpus tā, jautāt speciālistiem, kolēģiem, nebaidīties kļūdīties vai uzdot "stulbus" jautājumus, jo citādāk atbildi neiegūsi, un kāpt ārā no komforta zonas, lai attīstu sevi."

Vēl viens izaicinājums ir biznesa temps un aizvien pieaugošās biznesa prasības un KPI līmeņi, piemēram, atlasē ātrāk atrast kvalitatīvu kandidātu. Un tas ir ne tikai jauna speciālista, bet arī jau pieredzējušu visu līmeņu HR darbinieku izaicinājums. Spēt mācīties zibenīgi, strādāt un domāt ātri, bet kvalitatīvi.

Un trešais, kas jaunam personāla vadības speciālistam jāņem vērā, tā ir spēja vadīt emocijas, pielāgoties dažādiem cilvēkiem, klausīties un dzirdēt visos līmeņos, „lasīt" cilvēku. Mums ir candidate experience, employee experience, e-NPS, iesaiste, ko lielā mērā nodrošina tieši HR, arī atlase, onboarding un citi procesi – mēs veidojam darbiniekiem tādu pieredzi, kas viņos rada to labo sajūtu, ka „patīk". Mūsu klients ir darbinieks, un jaunam HR ir jāmāk nodrošināt šī klienta apkalpošana pēc augstākā standarta.

Nedaudz jau ieskicēju par growth mindset, noteikti tās ir arī lieliskas komunikācijas prasmes, atvērtība, kā arī augsts EQ – spēja strādāt ar cilvēkiem, sevi un citus uzturēt lieliskā mentālā formā. Kā arī zinātkāre un spēja mācīties, jo viss strauji mainās, jāmācās katru dienu. Visu tehnisko var iemācīties, tai skaitā darbu ar datiem un datos balstītu lēmumu pieņemšanu.

Biznesa domāšana ir viena no prasmēm, kas ir kritiski svarīga, jo HR šobrīd noteikti runā biznesa valodā ar KPI, tendencēm, prognozēm, kas izteiktas peļņā un citos rādītājos. Un, ja HR absolūti nemīl biznesu, skaitļus, datu analīzi, nesaprot savu lēmumu ietekmi uz biznesu, tad veiksmīga karjera var arī nesanākt.

Mana darba ikdiena šobrīd pārsvarā ir par un ap darbinieku attīstību un mācībām. Veidoju mācību saturu mūsu kompānijas iekšējām līderības un pārdošanas programmām, piemeklēju programmas tirgū, rūpējos, lai būtu kompetenču modeļi, novērtēšana, attīstības pārrunas, lai katram darbiniekam būtu skaidrs, ko no viņa sagaida, kur viņš ir šobrīd un kur viņam ir jānokļūst nākotnē. Šis nozīmē arī ciešu sadarbību ar vadītājiem, vadītāju attīstīšanu un kopumā vadītprasmes kompetenču celšanu.

Daudz darbojos ar darbinieku labbūtību, tai skaitā iesaisti, pasākumiem, komandas saliedēšanas un kultūras jautājumiem. Viena liela daļa no manas ikdienas ir arī pārmaiņu procesu vadība un integrācija.

Vislielākais gandarījums ir tad, kad darbinieki pēc mācībām sasniedz nākamo līmeni savā profesionālajā darbā, kad redzu, ka iegūtās zināšanas un prasmes reāli tiek pielietotas darbā, kad ir karjeras izaugsme. Redzu, ka kompānija ir kļuvusi par uzņēmumu, kas mācās, un tas sniedz vislielāko gandarījumu un sajūtu, ka daru vērtīgu darbu.

Grāmata vienmēr var pagaidīt uz darba galda vai nakstskapīša. Tāpēc visu laiku ir jādomā, kā palīdzēt vadītājiem un darbiniekiem izkļūt no operatīvo darbu vāveres riteņa, un kā ieraudzīt prioritāti tajā, lai mācītos un sāktu lietas darīt efektīvāk, ātrāk, produktīvāk, un, lai atliktu vēl vairāk laika attīstībai. Es meklēju veidus, kā iedarbināt attīstības vektoru un uzturēt attīstības motivāciju!

Uzņēmumā, kurā šobrīd darbojos, noteikti tā ir vadītāju Līderības akadēmija – mūsu iekšēji radīta vadītāju attīstības programma, kā arī darbinieku attīstības un novērtēšanas procesa izveide un ieviešana. Abi šie projekti ir palīdzējuši uzņēmumam spert lielu soli biznesa attīstībā, jo profesionāls vadītājs un darbinieks nodrošina biznesa, komandas un savu personīgo veiksmi.

Lieliska pieredze iepriekšējos uzņēmumos ir bijusi ar tādiem projektiem, kā Vērtību iedzīvināšanas programma, HRIS ieviešana, starptautiski mācību projekti. Esmu lepna arī par tiem projektiem, kuros esmu tikai bijusi klāt, bet lielākais ieguldījums un uzslavas ir maniem kolēģiem par to uzsākšanu un realizēšanu. Šādi projekti noteikti ir Kronus Mācību centra ražošanas darbinieku apmācībai izveide, kā arī 4 gadu garumā realizētais pārmaiņu, transformācijas process kopā ar Adizes Institūtu Latvijā. Priecājos, ka šobrīd varu šo darbu turpināt un nodrošināt, ka visu līmeņu darbinieki uzņēmumā ir integrēti un iesaistīti pārmaiņu vadībā un dažādu uzlabojumu īstenošanā.

Plāni uzņēmumam un man pašai ir milzīgi, ideālā vīzija arī ir noformulēta, tagad atliek tikai atrotīt piedurknes un, gudri plānojot, ar pilnu jaudu uz priekšu. Noteikti gribētos, ka iekšēji uzņēmumā spējam servēt biznesam tieši tāda līmeņa, kvalitātes, apjoma un ātruma attīstības programmas, kādas ir pieprasītas, attiecīgi tās ir jāveido, jāpilotē un jāievieš. Noteikti vēl kāda tāda līmeņa un ietekmes programma kā Līderības akadēmija ir manā projektu plānā.

Gribētu ieviest LMS sistēmu, kura nu jau ir kritiski nepieciešama esošajam mācību programmu apjomam un ātrumam, kādā gribam mācīties. Un vēl daudz visa kā. Ja man būtu zelta zivtiņa, tad viena no vēlēšanām būtu, lai manā diennaktī būtu divas reizes vairāk laika, kad visas lieliskās uzņēmuma un personīgas ieceres realizēt.

Viena no tendencēm noteikti ir personalizēta pieeja. Jau no pirmās darba dienas mēs domājam par to, kas tieši šim darbiniekam ir svarīgi, kas tieši viņam ir jāattīsta, kas tieši mūsu kompānijai ir svarīgi. Vadītāju līmenī tas ir vēl izteiktāk, mēs dodamies virzienā – katram vadītājam savu individuālo kouču –, kas palīdz strādāt ar konkrēta attīstības vajadzībām. Tas uzliek papildu spiedienu visiem vadītājiem, bet, jo īpaši vadītāju vadītājiem, kam ir jākļūst par koučiem un jāspēj vadīt attīstības pārrunas jau koučinga līmenī, jāspēj sniegt izcili efektīva atgriezeniskā saite. Šodien darbinieki vairs nav gatavi strādāt bez konstruktīvas atgriezeniskās saites, tai ir jābūt kā svarīgākajai sastāvdaļai visos uzņēmuma procesos.

Mācību jomā noteikti tās ir e-mācības un kritiski nepieciešamās IT prasmes, mobilās mācības, mazās vai mikro mācības, jo neesam gatavi stundām un dienām sēdēt treniņā, tā ir prakses attiecība pret teoriju 80:20 un teorija, kas ir pielāgota tieši mūsu biznesam, nevis der visiem.

Vēl viena tendence, ņemot vērā, ka resurss tirgū ir ierobežots, ir ātri iemācīt vai "pārmācīt" (upskill / reskill) kandidātu vai darbinieku – šobrīd ir ievērojami audzis temps, ar kādu L&D funkcijai ir jāspēj iedot zināšanas un nodrošināt, ka darbinieks iemācīto izmanto. Biznesa ātrums un prasības nosaka to, ka onboarding programmai ir jāattīsta, jāapgādā ar zināšanām un prasmēm no 0 līdz nepieciešamā līmeņa profesionālim. Tas nozīmē, ka varam paņemt no tirgus nepieredzējušu, citas jomas, profesijas darbinieku un palīdzēt viņam īsā laikā sasniegt tādu kompetenču un prasmju līmeni, kāds ir nepieciešams un kurš sasniedz uzņēmuma noteiktos mērķus. Šobrīd daudz runājam arī par vadītāju rezerves attīstīšanu.

Regulāri lasu jaunākos pasaules pētījumus par HR jautājumiem, piemēram, Deloitte HC trends, Gallup, Pasaules ekonomikas forums, Gartner, Josh Bersin un citi līdzīgi. Daudz pētu savas, L&D jomas aktualitātes, lasu mācību jomas pētījumus, HBR rakstus. Neregulāri, bet, kad redzu interesējošas sev tēmas, klausos dažādus podkāstus, tai skaitā HR podcast, sekoju līdzi LinkedIn HR grupām, Hacking HR, TED talks u.c., apmeklēju seminārus, piemēram, SmartHR.

Strādājot ar RISEBA maģistrantūras studentiem un stāstot viņiem par stratēģisko personāla vadību, regulāri lasu profesionālo literatūru, lai iedotu jaunāko un aktuālāko informāciju. Kā arī, studenti ir absolūti burvīga auditorija, kas lekcijās dalās ar visu jaunāko, kas notiek uzņēmumos. Tas ļauj sajust ne tikai Latvijas, bet arī starptautisko biznesu, un saprast, kur HR procesi ir Latvijas uzņēmumos.

Tā kā HR ir savā ziņā uzņēmumā ir mediatora lomā, ja rodas konflikti komandās, tad pēdējā grāmata, ko varu ieteikt ir Can we talk? Seven principles for managing difficult conversations at work. Lieliskas ir arī latviski izdotās grāmatas par EQ – Vēsā mierā un Pilna sirds. Un vēl daudz citu, spēj tik lasīt! Ieteikums - jāmācās ātrlasīšana, reāli noderīga pie šodienas informācijas apjoma.

Kā šobrīd rāda pētījumi, piemēram, pēdējais LinkedIn Learning pētījums, cilvēku prasmes, darbs komandā, joprojām ir prasmju Top 10 un tur arī paliks, jo cilvēkiem, vēl jo vairāk digitālajā laikmetā, ir nepieciešama cilvēciska saruna, cilvēciska empātija un kontakts, darbs komandā arī ir vienam ar otru, nevis tehnoloģiju.

Kā saka manas kolēģes, "procesu automatizācija palīdz ātrāk veikt, piemēram, atlasi, bet robots nekad nebūs empātisks. Līdz ar to, nepazaudēt cilvēka klātesamību, cilvēcisko pieredzi visos HR procesos – būt dzīvam, piemēram, vadot intervijas, jautāt, kā iet, dalīties personīgajā pieredzē, smaidīt, uzturēt personīgu kontaktu. Robots nekad nepārstāvēs uzņēmumu tā, kā to var izdarīt motivēts, ieinteresēts HR speciālists." HR kā uzņēmuma vēstnesis ir aktuāls un neredzu tendenci, ka šo aktualitāti varētu zaudēt. Jo pat tehnoloģijas un automatizāciju mēs pielāgojam tam, lai cilvēkam, darbiniekam būtu ērti. Visa centrā joprojām ir cilvēks un, manuprāt, pat vēl vairāk, nekā agrāk.