Iemesli, kādēļ uzņēmumi izvēlas pētīt atalgojumu, ir dažādi. Pētījumu rezultāti noder atalgojuma pārskatīšanā un budžeta sastādīšanā, kā arī iekšējā taisnīguma ieviešanā. Tomēr ikvienam uzņēmumam tirgus apstākļos, kad arvien biežāk trūkst atbilstošu darbinieku, nepieciešama uzticama un aktuāla informācija par tirgus atalgojuma līmeni un labumu paketes saturu, lai nodrošinātu konkurētspējīgu atalgojumu.

Sākot ar 2018. gada 25. maiju ikvienam uzņēmumam, kas strādā Latvijā vai kādā citā Eiropas Savienības valstī, būs piemērojamas ES Vispārīgās datu aizsardzības regulas (GDPR) prasības. Lai gan nepieciešamo izmaiņu ieviešana datu apstrādē uzņēmumiem ir izaicinājums, šīs izmaiņas var kļūt arī par iespēju un uzņēmuma priekšrocību - pareizas privātuma stratēģijas izstrāde var palielināt jūsu uzņēmuma konkurētspēju.

Ir pierasta prakse uzņēmumos veikt visdažādākās darbinieku apmierinātības aptaujas, lai noskaidrotu reālo situāciju un saprastu, kādā situācijā uzņēmums atrodas darbinieku acīs. Aptaujas ir dažādas, sākot ar garām visaptverošām ikgadējām iesaistes aptaujām, līdz ļoti lakoniskām "pulsa" aptaujām, kas aizpildāmas dažu minūšu laikā. Tās visas apvieno viens - esošo darbinieku viedoklis. Taču uzņēmumiem ir resurss, kas nereti var atklāt ko tādu, kas šajās aptaujās neatklājas. Bijušie darbinieki. Kādas metodes izmantot, lai apgūtu šo resursu? Kādus jautājumus uzdot, lai saņemtu patiesākās atbildes?

What are the trends in HR? Using Mercer's Global Talent Trends Study we'll look closer at three main perspectives on the future of work – Health, Wealth and Career while answering questions on what employees want more/less of in the workplace, how to set fair compensation looking from age, gender, and transparency perspectives and what are the top priorities of employees.

Teiciens "jo dziļāk mežā, jo vairāk malkas" ir vietā, domājot par kandidātu personības analīzi atlases procesā. Tieši tāpēc skaidra fokusa izvēle ir ļoti svarīga, lai nepazustu dziļajos personības džungļos.

Darbnīcā apspriedīsim vai un kāpēc personības analīze ir svarīga atlases procesā? Uz ko fokusēties, analizējot kandidāta personību atlasē? Kādas metodes un paņēmieni ir pieejami personības aspektu novērtēšanā?

Ir svarīgi rūpēties par savu klientu apmierinātību un uzlabot mājaslapas lietotāju pieredzi, bet kā ar kandidātiem? Mans stāsts par to, kāpēc uzņēmumiem ir jāsāk domāt par kandidātu pieredzi un kā tā var ietekmēt personāla atlases rezultātus.

Izaicināt status quo – tā ir TWINO ikdiena. Tradicionāla pieeja nav domāta mums. Mēs darām lietas citādi, ik uz soļa meklējot inovatīvus un drosmīgus risinājumus - darbinieku piesaistē, attīstībā, iekšējā komunikācijā. Un ne tikai.

Reizēm arī kļūdāmies, bet tas mūs neattur, tieši pretēji - mudina eksperimentēt un meklēt labākos risinājumus. Mērķis ir viens - būt soli priekšā un nebeigt izaicināt status quo.

Liela daļa uzņēmumu saskaras ar līdzīgu situāciju, mēģinot piesaistīt jauniešus savam uzņēmumam - augstas un/vai specifiskas prasības, bet vienmēr ierobežots budžets. Paaugstinātās konkurences dēļ darba piedāvājumi bieži tiek veidoti krāšņi un iesaiņoti kā "konfektes". Der paturēt prātā, cik svarīgi ir kritiski paskatīties uz sevi kā uz darba devēju, jo "jaunie" ir daudz jūtīgāki nekā iepriekšējās paaudzes par to, lai ekspektācijas atbilstu realitātei.

Darbnīca risināsies par un ap četriem būtiskiem jautājumiem:

1. Kas patiesībā ir iesaiste un ar ko iesaiste atšķiras no apmierinātības?
2. Kā iesaiste ietekmē uzņēmuma biznesa rezultātus un HR darbu?
3. Ar kādiem paņēmieniem novērtēt darbinieku iesaisti?
4. Kā rīkoties tad, kad iesaiste ir novērtēta?

Statistikas dati liecina, ka līdz 2020. gadam vairāk kā 46% darbaspēka veidos "Millennials" jeb tūkstošgades paaudzes darbinieki. Jau šobrīd par aktuālu problēmu ir kļuvusi šīs paaudzes lielā darbinieku mainība, kas rada uzņēmumiem ievērojamus zaudējumus. Paaudžu maiņa un jaunās paaudzes nostiprināšanās darba tirgū nāk kopā ar jaunām prasībām un tendencēm.

Kā atšķiras "Millennials" un kādas ir tās stiprās puses? Kas ir "spēļošana" darba procesos? Kā veiksmīgi izmantot "spēļošanas" elementus darbinieku iesaistei?

Telpas iekārtojums var gan pozitīvā, gan negatīvā veidā ietekmēt informācijas plūsmu, darbinieku iesaisti un lojalitāti, kā arī to, cik uzmanības cilvēks velta uzņēmuma mērķu sasniegšanai. Dažreiz ar pavisam vienkāršām un resursu neietilpīgām metodēm biroju var labāk pielāgot kolektīvam.


Praktiska nodarbība, kuras laikā darba telpas plānojumu varēs ieraudzīt kā rīku darba devēja rokās.

Mettropole aptver vairāk kā 5500m2 biroja telpas un ir mainījusi vairāk kā 700 darbinieku darba organizēšanas ikdienu.

Vai vadītāju bez sava kabineta ciena mazāk? Vai darbinieks zaudē savu personību bez kaktusa, foto rāmja un talismana uz sava galda? Kā kolēģi viens otru atradīs, ja katrreiz strādās citā vietā? Ja galdu ir mazāk kā darbinieku, tātad visiem nepietiks vietas? Vai brīvība strādāt jebkur nozīmē, ka darbinieks strādās mazāk? Vai konfidencialitāte būs apdraudēta?

Lai cilvēki gūtu panākumus, ir nepieciešamas atbilstošas prasmes un iespējas. Papildus apmācībām, Accenture piedāvā un realizē attīstības programmu, kas balstās uz katra cilvēka stiprajām pusēm, panākumiem un karjeras iespējām.

Vai esi dzirdējis teicienu "learner is the king"? Tas jāpatur prātā, domājot par uzņēmuma mācību vidi. Neskaidri mācību mērķi un darbinieka attīstības uzdevumi ir klupšanas akmens ceļā uz biznesa mērķu sasniegšanu.

Darbnīcā "Kā izveidot mācību programmas, kas palīdz sasniegt biznesa mērķus?" apskatīsim pārbaudītas metodes, kuras palīdz radīt jēgpilnu mācību saturu – tādu, kas veicina biznesa problēmu risināšanu un ir aktuāls darbiniekiem. Runāsim par jauktā tipa mācību risinājumiem, kuri ne vien sniedz iespēju daudzpusīgai darbinieku attīstībai, bet arī ir iesaistoši un efektīvi. Trenēsimies identificēt mācību aktivitātes, kuras palīdz izmēģināt un pielietot teorētiskās zināšanas.

Stereotipi vai realitāte: vecākā paaudze negrib mācīties, "smartfoni" ir tikai jauniešiem, procesu digitalizācija tikai ir IT uzņēmumu priekšrocība. Esam pieraduši, par apmācību metodēm runājot, pieņemt ka tas attiecas vairāk uz jaunāko paaudzi un uzņēmumiem, kuru darbinieku vidējais vecums nesasniedz 35 gadu. Tomēr tie ne tuvu nav vienīgie, kam aktuāla ir LMS "Learning Management System" izstrāde. Anita Segliņa dalīsies ar Rimi Latvija pieredzi, kā panākt ka dažādas paaudzes saredz radīto mācību pievienoto vērtību un iesaistās apmācību procesā.

Mūsdienu pasaule ir neatgriezeniski mainījusies, un līdzi šīm pārmaiņām ir atnesusi nepieciešamību mainīt to, kā uzņēmumi māca savus darbiniekus un kā palīdz viņiem attīstīties. Šajā darbnīca runāsim par to, kādas ir mūsdienu pasaules tendences, kas to nosaka, un kopā diskutēsim par to, ko varam darīt apmācību jomā.

Is there a single source of team agility or is that source really a point where several factors collaborate?
If yes, which are these factors?
In this masterclass we will try to identify them and how they are related both on a vertical and a horizontal level.
Practical exercises create a deep understanding of team-agility and how to increase it.

How autonomous teams drive employee engagement and business revenue. With insights into the latest research, best-practices and real-case examples, you'll learn the advantages and potential pitfalls of an autonomous team. Is autonomy a phase or a paradigm shift in HR and can companies in Latvia adopt autonomy in the workplace today in order to drive employee engagement and align them towards business revenue goals?

Šodien vairs nav iespējams motivēt darbinieku ar "seno" laiku bonusiem kā darba telefonu, abonomentu sporta zālei vai veselības apdrošināšanu. Tā ir palikusi ikdienas sastāvdaļa. Lai darbinieki būtu produktīvi, viņiem ir nepieciešamas zināšanas un motivācija darboties. Wellbeing jeb darbinieka labklājība ir tā daļa, kas spēj motivēt indivīdu darboties produktīvi ikdienas darba vidē. Profesionāli izveidota korporatīvā Wellbeing programma spēj ne tikai paaugstināt indivīda ikdienas produktivitāti darbā, bet uzlabo komandas saliedētību un realizē pozitīvu korporatīvo tēlu gan iekšēji uzņēmumā, gan uz āru.

Labi līderi veido labus darbiniekus, taču līderība prasa gribu un drosmi – mēģināt, kļūdīties, mācīties un sasniegt lietas. Ko nozīmē būt jēgpilnam līderim no vārdiem līdz darbiem un kā veidot tādu vidi, kurā darbiniekiem ir vēlme augt un sasniegt vairāk? Kā pazīt savu komandu un piedalīties tās attīstībā? Ko nozīmē turēt roku uz pulsa ?